【正文】 法、流程）技能薪酬體系是以員工所掌握的與職位相關(guān)的只是和技術(shù)高低不同為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和水平的薪酬制度。以市場(chǎng)薪酬調(diào)研的結(jié)論作為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平的參考和依據(jù)。市場(chǎng)薪酬調(diào)研是通過收集、分析行業(yè)薪酬信息，來確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。（6）制度保障。以職位評(píng)價(jià)結(jié)論，進(jìn)行職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。海氏評(píng)估法是因素比較法和計(jì)點(diǎn)法的綜合運(yùn)用。4）計(jì)點(diǎn)法。因素比較法運(yùn)用較為廣泛。歸類法較為簡(jiǎn)單易操作。排序法較為簡(jiǎn)單易操作。工作分析結(jié)果，也是薪酬政策制定的基礎(chǔ)和依據(jù)。一個(gè)好的薪酬體系，必然是與內(nèi)外環(huán)境相適宜的。通過調(diào)查分析，對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境有全面的了解。職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是，同崗?fù)?，具有公平性。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。（3）從員工角度看，薪酬是基本生活保障，是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，是職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗中得到的補(bǔ)償。另外薪酬還可以反映出勞動(dòng)者的消費(fèi)水平，政府可以通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，來對(duì)消費(fèi)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。例如，美國(guó)生產(chǎn)力中心在1987年所做的一項(xiàng)關(guān)于“員工表現(xiàn)和資薪”的調(diào)查研究，結(jié)果顯示：若通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的形式來改善員工對(duì)于工作的態(tài)度，則要花費(fèi)5%8%的員工薪酬；而用非現(xiàn)金的形式進(jìn)行激勵(lì)，則只需付出4%的員工薪酬為代價(jià)。如果工作不是一成不變而是面臨挑戰(zhàn)，即可形成一定的成就感，從而促進(jìn)員工職業(yè)的發(fā)展以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及人們對(duì)自身生活品質(zhì)需求的提高，員工越來越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利。法定福利是指根據(jù)國(guó)家政策而支付的福利，如各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳納、帶薪休假等。一般按照年度獎(jiǎng)金或者股份的形式分配給員工。可變薪酬將薪酬和績(jī)效建立聯(lián)系，是員工增加薪酬的重要途徑，對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)有積極作用。它反映的是工作本身的重要性、難度或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值。目前，良好的福利津貼已經(jīng)成為吸引外來優(yōu)秀人才以及提升員工凝聚力的一種重要手段，體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)思想的。所以，對(duì)于績(jī)效明顯的公司一般會(huì)定期對(duì)其薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，特別是在標(biāo)準(zhǔn)方面，從而適應(yīng)外界環(huán)境的各種變化。二是業(yè)績(jī)薪酬，具有穩(wěn)定性較低、差異性較高的特點(diǎn)，一般是由員工的工作業(yè)績(jī)所決定的。對(duì)于企業(yè)業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、附加薪酬與保險(xiǎn)福利這四個(gè)部分。 薪酬的構(gòu)成由于報(bào)酬具有種類多及多變的特征，所以，人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中一般習(xí)慣于薪酬這一概念，并形成了一系列相關(guān)的新概念，包括“薪酬體系”、“薪酬包”和“薪酬組合”等，按照證監(jiān)會(huì)2001年頒布的《年報(bào)準(zhǔn)則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額主要有基本工資、各項(xiàng)福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及住房津貼等。非貨幣薪酬是公司以物質(zhì)服務(wù)或者安全保障形式支付的報(bào)酬形式，如繳納保險(xiǎn)、提供住宿等。廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。第五部分，SKY公司的薪酬方案設(shè)計(jì)，此部分是在原有薪酬方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)原有方案出現(xiàn)的問題，結(jié)合出現(xiàn)的問題，重新設(shè)計(jì)薪酬方案。另外介紹了本文的研究思路及方法。文獻(xiàn)研究，即通過研究文獻(xiàn)和教材，對(duì)事實(shí)有客觀認(rèn)識(shí)的過程。 （2）邏輯分析法。 研究方法 本文主要采用的研究方法，具體內(nèi)容如下： （1）問卷調(diào)查法。（4）以崗位序列為基礎(chǔ)，根據(jù)原有薪酬方案的問題，結(jié)合公司實(shí)際情況，建立新的薪酬方案，此是本文的重點(diǎn)。以公司現(xiàn)有的薪酬方案為基礎(chǔ)，結(jié)合公司目前的發(fā)展及員工的需求，發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，建立新的薪酬方案。以此達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀員工，減少人才流失，調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，為企業(yè)的發(fā)展拓展思路，積蓄力量。如何通過修改薪酬方案，改變管理現(xiàn)狀，提高企業(yè)業(yè)績(jī)和員工的滿意度是亟待解決的問題。制定合理有效的薪酬制度一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者探討的問題。這些問題嚴(yán)重打擊了員工的工作能動(dòng)性，間接制約了企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)無法滿足員工和企業(yè)的需求。原來傳統(tǒng)企業(yè)的官僚結(jié)構(gòu)是以員工經(jīng)由在組織的任職時(shí)間來交換工作的安全性和舒適性，企業(yè)業(yè)主提供相對(duì)較好的工資用以交換員工的工作的高效率、高績(jī)效和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國(guó)家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。薪酬制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)人才也是流動(dòng)的。請(qǐng)您把修改的地方表上顏色第1章 緒 論 選題背景隨著全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)面臨的生存發(fā)展形式日益嚴(yán)峻。如何吸引和留住人才，是企業(yè)最重要的管理目標(biāo)之一。實(shí)際運(yùn)用中，根據(jù)管理的層次和范圍的不同，薪酬制度有宏觀和微觀之分。從上個(gè)世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，伴隨著先進(jìn)的信息技術(shù)的深入發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的存在形式也有了翻天覆地的變化，產(chǎn)生了未來形式的企業(yè)。SKY公司管理制度齊全，研發(fā)技術(shù)實(shí)力雄厚。重新設(shè)計(jì)薪酬方案，既滿足各方需求，又符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，成為本文亟待解決的問題。本文的薪酬方案設(shè)計(jì)是將理論聯(lián)系實(shí)際的靈活應(yīng)用，為SKY公司設(shè)計(jì)薪酬方案，設(shè)計(jì)過程中結(jié)合了高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境條件等，力求制定出一套相對(duì)完善合理，滿足現(xiàn)階段公司及個(gè)人發(fā)展要求的薪酬方案。合理有效的薪酬制度，可以使員工與也企業(yè)戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一，員工的進(jìn)步伴隨著企業(yè)的發(fā)展。第二，通過對(duì)SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，分析員工的需求，制定有效的激勵(lì)。具體思路如下：（1）首先詳述現(xiàn)行薪酬方案，為其后的調(diào)整打下基礎(chǔ)。各公司對(duì)薪酬方案的制定，基本流程都是相同的。通過被調(diào)查者填寫調(diào)查問卷、回答問題，間接獲得信息收集材料。運(yùn)用邏輯分析，在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，對(duì)職位的價(jià)值大小進(jìn)行客觀公正的排序。本文通過對(duì)薪酬及薪酬體系理論的學(xué)習(xí)，對(duì)薪酬相關(guān)理論及薪酬方案設(shè)計(jì)有了更加客觀深刻的認(rèn)識(shí)。第二部分，理論概述，主要是梳理薪酬、薪酬體系的相關(guān)理論，如薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成等。第六部分，結(jié)論與展望，主要總結(jié)論文的研究成果、本文的創(chuàng)新點(diǎn)及存在的局限性。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬(pensation)即“薪資”與“報(bào)酬”，作為一種一攬子解決方案，是指通過個(gè)人勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬。薪酬具有廣義與狹義之分，在狹義上，薪酬指的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括員工所得到的工資、獎(jiǎng)金和其他以現(xiàn)金或?qū)嵨锓绞剿Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。一是基本薪酬，其特征在于高穩(wěn)定性與高差異性，設(shè)計(jì)目的則是為了保障員工和家人基本的生活需求以及生存需要。通常情況下，業(yè)績(jī)與薪酬是一種正相關(guān)關(guān)系，也就是說，薪酬隨著業(yè)績(jī)的升高而增多。三是附加薪酬，即在特殊情況下工作而得到的補(bǔ)償性薪酬，具有低穩(wěn)定性的特點(diǎn)，會(huì)受到公司經(jīng)營(yíng)狀況和物價(jià)指數(shù)等多種因素的影響。一般來說，狹義的薪酬主要包括以下三種形式：基本薪酬、可變薪酬及福利。此外，員工的學(xué)歷和資歷也影響基本工資的水平?？勺冃匠攴譃槎唐诤烷L(zhǎng)期兩種。短期和長(zhǎng)期可變薪酬的交互使用，可以使員工和團(tuán)隊(duì)、企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各時(shí)期績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)福利是指企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)而支付的福利，如過節(jié)費(fèi)、體檢、提供食宿等。有競(jìng)爭(zhēng)力、有個(gè)性需求的福利政策，是吸引和留住人才的另一有力手段。另外，舒適、融洽以及條件便利等各種良好的工作環(huán)境，也是給員工的一種精神上的回報(bào)。因此，在實(shí)際工作中，應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相互結(jié)合在一起，從而使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，并對(duì)自身能力作出正確評(píng)價(jià)，展望自身及公司的發(fā)展前景，從而發(fā)揮實(shí)質(zhì)上的激勵(lì)作用。（2）從企業(yè)角度看，薪酬是人力資本的投資，是績(jī)效激勵(lì)的杠桿，是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向，是企業(yè)成本的要素。另外，薪酬激勵(lì)能從物質(zhì)利益上激勵(lì)員工提高自己勞動(dòng)力素質(zhì)和增加勞動(dòng)成果，以此取得更多的薪酬，提高生活水平。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。通過清晰單一的晉升路線鼓勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展。環(huán)境分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。（2），確定薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系的執(zhí)行政策。（4）是職位評(píng)價(jià)。評(píng)估人依據(jù)自身對(duì)于所排列的職位的熟悉，按照從高到低排序。根據(jù)職位的不同要素，如工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、任職資格等，將職位進(jìn)行價(jià)值排序。這種方法將排序法和歸類法綜合運(yùn)用，在評(píng)估職位中選擇關(guān)鍵指標(biāo)和基準(zhǔn)工作。計(jì)點(diǎn)法將職位的薪酬因素分解，按照重要性分為不同等級(jí)。海氏三要素包括知識(shí)技能、問題解決能力和承擔(dān)責(zé)任。職位等級(jí)劃分的數(shù)目受企業(yè)管理影響。薪酬制度作用的發(fā)揮，需要相關(guān)制度的配套實(shí)施。市場(chǎng)薪酬調(diào)查包括企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。（9）實(shí)施與反饋。這種薪酬本質(zhì)其實(shí)是激勵(lì)薪酬，鼓勵(lì)員工不斷提高本崗位的技能水平，獲得更高的個(gè)人技能工資，從而提高企業(yè)績(jī)效；能力薪酬體系與技能薪酬體系基本一致，是以人為制定薪酬的基本，與職位關(guān)聯(lián)不大。由于任職資格是以能力等級(jí)為基礎(chǔ)，因此劃分職位族和職種的依據(jù)是從事該崗位工作所必需的能力相近，這種劃分通常會(huì)打破部門的界限；二是定義和劃分各職種級(jí)別。由于難以獲得詳細(xì)的各級(jí)別任職者的市場(chǎng)薪酬信息，任職資格工資體系通常是在職位工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整四是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和定位。要想獲得有效的薪酬體系，必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。二是工作分析。崗位評(píng)價(jià)主要是找出對(duì)企業(yè)的各種崗位付酬的共同因素，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值，進(jìn)而確定崗位薪酬級(jí)別，這個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計(jì)過程中最關(guān)鍵的一步。薪酬結(jié)構(gòu)也就是企業(yè)內(nèi)各類崗位人員的薪酬構(gòu)成、各項(xiàng)薪酬構(gòu)成的比例分配以及各項(xiàng)薪酬構(gòu)成與相關(guān)的人力資源管理工具之間的有機(jī)聯(lián)系等等。考核、上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等。一般來說，在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，基本薪酬都是相對(duì)固定的，作為對(duì)企業(yè)員工的一種基本保障，是保健因素之一，因而它的激勵(lì)功能相對(duì)有限。福利待遇就是向員工提供除了正規(guī)工資之外的非工資性補(bǔ)償，一般包括企業(yè)提供或者支付的住房、退休金計(jì)劃、相關(guān)健康牙齒生命保險(xiǎn)、學(xué)費(fèi)報(bào)銷、無工作能力的收入保障、護(hù)理、帶薪假期、病假工資、分紅制度、社會(huì)保障、教育基金以及其他形式的特殊福利等等。從總體上看，國(guó)外成熟市場(chǎng)在職務(wù)消費(fèi)方面的監(jiān)管十分嚴(yán)格，有關(guān)員工必須要提供每次消費(fèi)的正規(guī)票據(jù)，清晰地表述具體事由。例如，2009年美國(guó)CEO的獎(jiǎng)金在總報(bào)酬中平均占據(jù)了18%的比重。例如，美國(guó)的企業(yè)，在1965年，CEO的長(zhǎng)期激勵(lì)占總報(bào)酬的20%，到了1999年，這一比例已經(jīng)上升至70%，如今，這一比例還在穩(wěn)步攀升。事實(shí)上，為了促使這一激勵(lì)手段能夠真正發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用，國(guó)外很多企業(yè)還進(jìn)行了相關(guān)變革，其中規(guī)定，必須要在若干年之后才能夠行使股票期權(quán)，同時(shí)，股價(jià)必須要維持一段時(shí)期，從而防止股價(jià)受其他因素的影響而上升，也避免了CEO通過增派現(xiàn)金股利的手段來操縱股價(jià)持續(xù)上升。具體的解決措施就是構(gòu)建一個(gè)虛擬的股票賬戶，為CEO設(shè)定相應(yīng)的股票數(shù)目，記錄股票當(dāng)時(shí)的市價(jià)，并設(shè)定時(shí)限，如果到了時(shí)限，股價(jià)上升至預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)則可按照股票數(shù)目和現(xiàn)行的市價(jià)把獎(jiǎng)勵(lì)支付給CEO支付；否則，若股價(jià)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，同時(shí)，責(zé)任在于CEO的管理，企業(yè)就會(huì)給CEO相應(yīng)的懲罰。（4）股票贈(zèng)予。 EVA分紅計(jì)劃EVA指的是企業(yè)調(diào)整后的稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(NOPAT)與其投入的全部資本(包括債務(wù)資本與權(quán)益資本)成本差額。以個(gè)人賬戶中紅利余額為根據(jù)，按照一定的比例每年進(jìn)行一次支付，并將剩余紅利累積結(jié)轉(zhuǎn)至下一個(gè)年度。具體來說，年薪主要是由基本工資與風(fēng)險(xiǎn)收入組成的，其中風(fēng)險(xiǎn)收入是和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的?？傮w來看，企業(yè)的薪酬制度主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，分別是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的固定薪酬制度、聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制下的員工人員承包責(zé)任制以及1992年改革開放之后的員工年薪制。那么，為什么國(guó)有企業(yè)與私有企業(yè)在員工薪酬方面卻又有如此大的差距呢？如果這樣的差距不合理，那么，這個(gè)現(xiàn)象為什么會(huì)在亞洲國(guó)家廣泛而長(zhǎng)期的存在，卻并未引起企業(yè)人才的大幅流失和頻繁流動(dòng)？究其原因，主要包括以下三點(diǎn)：其一，大部分國(guó)有企業(yè)具有國(guó)家賦予的某種壟斷權(quán)力，因此，國(guó)有企業(yè)的良好業(yè)績(jī)并不像私有企業(yè)那樣，較多的依賴經(jīng)理人的個(gè)人能力，而是壟斷資源使然。其三，大部分企業(yè)的企業(yè)治理水平和運(yùn)行效率較私有企業(yè)更低，因此在缺乏內(nèi)部有效監(jiān)督、透明度較低、企業(yè)董事會(huì)控制力較弱的情況下，企業(yè)員工更有機(jī)會(huì)利用權(quán)力進(jìn)行尋租、獲得隱性收入，以彌補(bǔ)其較低的薪酬所得。 （2）企業(yè)薪酬改革的目標(biāo)存在問題。有研究表明，2012年在美國(guó)福布斯500強(qiáng)的20家樣本企業(yè)中，80%的企業(yè)員工薪酬收入中與業(yè)績(jī)無關(guān)的固定年薪僅占其全部薪酬的20%以下，作為短期激勵(lì)的年度獎(jiǎng)金占全部收入的27%，其余50%以上的收入全部來自股票期權(quán)激勵(lì)。但在亞洲國(guó)家，資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)都不如美國(guó)發(fā)達(dá)和活躍，因此，企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)中固定的比例就較高，例如：日本企業(yè)員工多采用“終身雇用制”和“年功序列制”，薪酬相對(duì)穩(wěn)定。SKY公司科研生產(chǎn)的發(fā)展，大體經(jīng)歷了五個(gè)階段。這一階段，工廠沒有明確的發(fā)展方向。這一階段，產(chǎn)品多方向、多品種，工廠科研生產(chǎn)發(fā)展方向仍然不明確。1976年又與其他單位共同承擔(dān)了科學(xué)院重點(diǎn)課題—分子束外延設(shè)備的研制任務(wù)。分子束外延設(shè)備的配套分析儀器俄歇電子譜儀、高能電子衍射儀試制成功，設(shè)備整機(jī)已進(jìn)行裝配。同時(shí)注重企業(yè)文化建設(shè)，培育起了“勤儉、實(shí)干、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新”的SKY精神。1979年的我國(guó)第一臺(tái)分子束外延設(shè)備、1980年的我國(guó)第一臺(tái)X光電子能譜儀在SKY誕生，都填補(bǔ)了我國(guó)的空白。自1990年第一臺(tái)大型表面分析儀器多功能電子能譜儀出口香港之后，高科技產(chǎn)品已銷住日本、韓國(guó)、新加破、朝鮮、香港、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)。2006年，SKY公司投資建設(shè)新園區(qū)。公司以超高真空技術(shù)為核心，立足跟蹤國(guó)際先進(jìn)水平，注重應(yīng)用真空技術(shù)、特殊工藝和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)研制具有我國(guó)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的各類科學(xué)儀器設(shè)備，主要生產(chǎn)真空應(yīng)用產(chǎn)品、光伏產(chǎn)品和高端真空獲得產(chǎn)品，已成為我國(guó)高檔科學(xué)儀器設(shè)備的研發(fā)基地。總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會(huì)綜合辦公室人力資源部財(cái)務(wù)部光伏產(chǎn)品部泵閥產(chǎn)品部真空產(chǎn)品部產(chǎn)品研發(fā)部科技管理部機(jī)加制造部銷售管理部生產(chǎn)管理部質(zhì)量管理部Fig. 公司部門職能如下：（1）綜合辦公室。（3）財(cái)務(wù)部。（5）產(chǎn)品研發(fā)部。（7）泵閥產(chǎn)品部。（9）機(jī)加