【正文】 研發(fā)人員管理能力15%日常管理任務(wù)15%人員配置合理。18個(gè)月40%提高管理能力參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)督、審核項(xiàng)目完成的階段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。具有較強(qiáng)的分析判斷能力主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；鼓勵(lì) 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。30%質(zhì)量控制能力是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30% 信息安全與保密意識(shí)信息安全及保密意識(shí)是指能嚴(yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃； 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第三條：申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配,年度獎(jiǎng)金的分配,，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。第六條：考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理 （領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；營(yíng)銷類：產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書 ；操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè) 。作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。 評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。 提交相關(guān)信息 評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。 溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 通過(guò)對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效考核，旨在了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。 我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核。 華為研發(fā)部門績(jī)效考核制度及方案目錄摘 要 3第一章：總則 4第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 5第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程 7第四章：?jiǎn)T工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件 16總 結(jié) 35附件附件1：魚(yú)刺圖 17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件31：指標(biāo)定義與描述 26附件32：指標(biāo)定義與描述 28附件33：指標(biāo)定義與描述 29附件34：指標(biāo)定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績(jī)效反饋 目標(biāo)分解 行為觀察 指標(biāo)定義 技術(shù)指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。 華為技術(shù)有限公司 績(jī)效考核與績(jī)效管理方案第一章 總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第