【正文】 .1991年 ,密歇根大學(xué)工商管理學(xué)校 and Sarah “文化的和諧，力量和類(lèi)型 。又例如 ,一個(gè)企業(yè)要在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上擴(kuò)大自己的經(jīng)營(yíng) ,那么這個(gè)企業(yè)就要在企業(yè)文化上的誠(chéng)信的理念 ,等等 . 總之 ,企業(yè)文化的內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價(jià)值理念 . 也就是說(shuō) ,價(jià)值理念如果從其實(shí)踐性的角度來(lái)看 ,實(shí)際上可以分為兩大類(lèi) ,一類(lèi)就是信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 ,一類(lèi)就是必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念 .企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 ,又屬于必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念 .企業(yè)文化真正的約束員工的行為 ,是真正的在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中起作的價(jià)值理念 ,而不僅僅是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 . 因此 ,我們?cè)谡劦狡髽I(yè)文化的時(shí)候 , 就應(yīng)該時(shí)白 ,它其實(shí)是已經(jīng)對(duì)企業(yè)發(fā)生作用了 .企業(yè)文化沒(méi)有付諸實(shí)踐就失去了它的應(yīng)有的作用 ,就是一紙空文 . 文化如果從其作用為價(jià)值理念的角度來(lái)看 ,是一個(gè)極為廣泛的領(lǐng)域 ,可以說(shuō)與物質(zhì)相對(duì)應(yīng)的范疇 ,都可以稱之為文化 ,因而文化的內(nèi)容是極其豐富的 .也就是說(shuō) ,對(duì)于價(jià)值理念來(lái)說(shuō) ,如果從其擁有的主體上來(lái)劃分類(lèi)別的話 ,可以分為自然人的價(jià)值理念 ,民族的價(jià)值理念 ,國(guó)家的價(jià)值理念 ,法人的價(jià)值理念和企業(yè)的價(jià)值理念 ,而企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)的靈魂 . 企業(yè)文化雖然有的時(shí)候也會(huì)受到民族的價(jià)值理念 ,社會(huì)的價(jià)值理念 ,以及其他有關(guān)方面的價(jià)值理念的影響 ,但是就它的屬性來(lái)看 ,它是屬于企業(yè)的價(jià)值理念 ,所以人們把企業(yè)的價(jià)值理念 ,即企業(yè)文化 ,稱之為企業(yè)的靈魂 . 也就是說(shuō) ,企業(yè)文化作為企業(yè)的價(jià)值理念 ,是對(duì)企業(yè)真正發(fā)揮作用的價(jià)值理念 ,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用 .例如 :企業(yè)文化中關(guān)于責(zé)權(quán)利對(duì)稱性管理理念 ,規(guī)范著員工的責(zé)權(quán)利關(guān)系 。 .影響一個(gè)企業(yè)成敗的因素很多 。 。 。 P。 讓我們先來(lái)看看企業(yè)文化的定義。我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要性，但是要咨詢公司為他們做什么， 他們并不清楚具體什么是企業(yè)文化，它與我們通常所說(shuō)的文化有什么不同，他們也沒(méi)有一個(gè)清晰的概念。然而，在我國(guó)企業(yè)逐漸探索的這 20年中，企業(yè)文化建設(shè)成功的案例還并不多。 1984年，海爾公司的張瑞敏在企業(yè)虧損 147萬(wàn)元的情況下，直先提出文化先行。但是，由于我國(guó)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)家，企業(yè)之間沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)。管理是一種社會(huì)職能，因而，既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要根植于文化之中。 第一章 什么是企業(yè)文化 人是企業(yè)中最大的資源，而管理企業(yè)的有效方法是通過(guò)文化的暗示微妙的進(jìn)行的，享有世界聲譽(yù)的美國(guó)管理家彼得。填寫(xiě)與分析 /81 第三節(jié)訪談工作 /94 第八章企業(yè)文化的綜合評(píng)價(jià) /101 第四部分，企業(yè)文化咨詢分析思路 /113 第九章概述 /115 第十章企業(yè)文化診斷分析思路 /118 第一節(jié)企業(yè)文化定義的明晰 /118 第二節(jié)企業(yè)文化作用的介紹 /118 第三節(jié)企業(yè)文化成因的剖析 /118 第四節(jié)文化成因剖析 外部成因 /119 第五節(jié)文化成因剖析 內(nèi)部成因 /133 第六節(jié)制度層與物質(zhì)層診斷 /136 第七節(jié)企業(yè)文化主要問(wèn)題總結(jié) /158 第八節(jié)企業(yè)文化案例介紹 /158 第九節(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化案便介紹 /158 第十節(jié)企業(yè)精神層的提煉 /160 第十一章企業(yè)文化方案設(shè)計(jì)思路 /170 第一節(jié)企業(yè)理念提煉的主要內(nèi)容 /170 第二節(jié)企業(yè)理念提煉的原則 /171 第三節(jié)企業(yè)理念提煉的來(lái)源 /171 第四節(jié)企業(yè)理念提煉的要點(diǎn) /172 第五節(jié)企業(yè)理念提煉的方法 /173 第六節(jié)企業(yè)制度設(shè)計(jì) /175 第七節(jié)企業(yè)物質(zhì)層設(shè)計(jì) /177 第十二章企業(yè)文化發(fā)展綱要 /179 第一節(jié)撰寫(xiě)企業(yè)文化綱要 /179 第二節(jié)企業(yè)文化綱要范例 /180 第十三章企業(yè)文化方案的實(shí)施 /199 第一節(jié)企業(yè)文化方案實(shí)施保障 /199 第二節(jié)企業(yè)文化實(shí)施應(yīng)注意的關(guān)鍵問(wèn)題 /200 第三節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的九種方法 /200 第四節(jié)企業(yè)文化實(shí)施計(jì)劃制定 /201 第五部分企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目全景案例 /205 第十四章項(xiàng)目確立 /207 第十節(jié)項(xiàng)目建議書(shū) /207 第二節(jié)項(xiàng)目合同 /220 第十五章信息收集 /230 第一節(jié)資料收集 /230 第二節(jié)訪談工作 /233 第三節(jié)調(diào)查問(wèn)卷 /255 第十六章企業(yè)文化診斷 /258 第一節(jié)思路描述 /258 第二節(jié)企業(yè)文化建設(shè)目的和價(jià)值 /259 第三節(jié) A企業(yè)的企業(yè)文化成因分析 /262 第四節(jié) A企業(yè)企業(yè)文化精神層分析 /276 第五節(jié) A企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)初步建設(shè) /280 第十七章企業(yè)文化發(fā)展綱要 /291 第一節(jié)公司宗旨 /291 第二節(jié)基本經(jīng)營(yíng)政策 /293 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)政策 /297 第四節(jié)基本人力資源政策 /29 第五節(jié)基本控制政策 /302 第六節(jié)解釋與修改 /307 第十八章員工手冊(cè) /309 第一節(jié)引言 /309 第二節(jié)使命與宗旨 /311 第三節(jié)公司簡(jiǎn)介 /312 第四節(jié)總則 /312 第五節(jié)入職指引 /312 第六節(jié)勞動(dòng)合同與人事檔案 /314 第七節(jié)員工權(quán)利與義務(wù) /316 第八節(jié)培訓(xùn)制度 /318 第九節(jié)考勤制度 /320 第十節(jié)考核管理辦法 /322 第十一節(jié)薪酬與福利 /324 第十二節(jié)獎(jiǎng)懲制度 /326 第十三節(jié)假期制度 /330 第十四節(jié)差旅與交通 /333 第十五節(jié)日常行政與辦公 /336 第十六節(jié)信息系統(tǒng)及資源管理 /340 第十七節(jié)員工關(guān)系與溝通 /342 第十八節(jié)員工行為規(guī)范 /343 第十九節(jié) 員工職務(wù)準(zhǔn)則 /346 第二十節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展 /350 第十九章 公司制度匯編 /354 第一節(jié) A公司總經(jīng)理考核與業(yè)績(jī)激勵(lì)辦法 /354 第二節(jié) A公司績(jī)效考核管理辦法 /357 第三節(jié) A公司品牌建設(shè)方案 /377 附錄 1 主要企業(yè)文化名詞解釋 /382 附錄 2 企業(yè)文化經(jīng)典 /388 附錄 3 參考書(shū)目 /428 第一部分 企業(yè)文化咨詢程序 在企業(yè)文化引入中國(guó)不長(zhǎng)時(shí)間的今天，許多公司開(kāi)始注重企業(yè)文化的建設(shè)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化的咨詢的需求也相繼開(kāi)始。但究竟什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化的咨詢工作到底咨詢些什么？怎樣進(jìn)行企業(yè)文化咨詢工作等概念在很多人看來(lái)是模糊不清的。德魯克曾經(jīng)指出：管理以文化為基礎(chǔ)。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。因此，我國(guó)始終沒(méi)有明確地提出：企業(yè)文化：這個(gè)概念，更沒(méi)有形成企業(yè)文化教育這個(gè)體系。企業(yè)理念先行。比較國(guó)外企業(yè)幾十年，甚至上百年的企業(yè)文化探討和建設(shè)歷史來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)還剛剛開(kāi)始。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。關(guān)于企業(yè)文化的定義， 國(guó)內(nèi)外的學(xué)者有各種不同的表述。科特和詹姆斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化“企業(yè)文化”是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐 …… 是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象“ . 特雷斯 . . ,企業(yè)文化是“價(jià)值觀 \英雄人物 .習(xí)俗儀式 .文化網(wǎng)絡(luò) .企業(yè)環(huán)境 .”. 威廉 .大內(nèi)認(rèn)為 ,企業(yè)文化是“進(jìn)取 .守勢(shì) .靈活性－即確定活動(dòng)意見(jiàn)和行為模式的價(jià)值觀” . 據(jù)統(tǒng)計(jì) ,國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有 180多種 ,也就是說(shuō) ,幾乎每個(gè)管理學(xué)家者有企業(yè)文化的定義 ,比較典型的定義有以下一些 : ,從而也就產(chǎn)生了有高度價(jià)值的目標(biāo)感 ,這種目標(biāo)感來(lái)自對(duì)生產(chǎn) .產(chǎn)品的熱愛(ài) ,提高質(zhì)量 .服務(wù)的原望和鼓勵(lì)革新 ,以及對(duì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽(yù) ,這就是企業(yè)文化 .(彼德斯 .沃特曼 ) .(狄爾 .肯尼迪 1982) ,積極企業(yè)成員與客戶其他外界成員交往的方式 .(塔格尤爾 .利特溫 .1968) ,它意味著公司的價(jià)值觀 ,諸如進(jìn)取 .守勢(shì)或是靈活 __這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力 .意見(jiàn)和行為的規(guī)范 .管理人員身體力行 ,把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳 .(威廉 .大內(nèi) ) 有人又從企業(yè)文化的現(xiàn)象進(jìn)行了總結(jié) ,大體有七類(lèi) : .習(xí)慣 .輿論； 。 。 。財(cái)務(wù) .市場(chǎng)善 .技術(shù)水平 ,企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)能力等 .這些因素有些是非人的因素 ,有些是與人相關(guān)的因素 .但是作者總結(jié)的這八個(gè)因素卻全部都與人相關(guān) .由此可見(jiàn) ,管理者塑造企業(yè)的價(jià)值觀念 ,并身體力行以強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的重要作用所在 .這八個(gè)方面也是作者從另外一個(gè)角度闡述的企業(yè)文化的定義 . 魏術(shù)著 企業(yè)文化塑造 __企業(yè)生命常青藤 中 ,作者這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義 。企業(yè)中的共享 .共擔(dān) .理念 .規(guī)范著企業(yè)與員在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)及利益享受上的相互關(guān)系 . 總之 ,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值理念 ,其核心要素是企業(yè)共同的價(jià)值觀念 . 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 本書(shū)不想就太多的企業(yè)文化理論一一進(jìn)行描述 ,我們談及理論的目的是為了為我們的咨詢工作提供分析的框架與思路 ,而且這此不同的說(shuō)法之間并沒(méi)有太多本質(zhì)的區(qū)別 ,只是對(duì)于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說(shuō)法有所不同而已 . 因此 ,本書(shū)采用的說(shuō)法基本上是具有代表性的“同心說(shuō)” . 這種說(shuō)法將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個(gè)層面 (有的也分為四個(gè)層面 )。關(guān)系與效益”的研究報(bào)告 .他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法 ,以 334家研究機(jī)構(gòu)為樣本 ,研究了文化整合 ,文化力量和文化類(lèi)型與組織效益之間的關(guān)系 1992年 ,美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 .科特教授和詹姆斯 ,核斯克特教授出版了他們的專著 企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) .在該書(shū)中 ,科特總結(jié)了他們?cè)?19871991年期間對(duì)美國(guó) 22個(gè)行業(yè) 72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究 ,列舉了強(qiáng)力型 .策略合理型的靈活應(yīng)型三種類(lèi)型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響 ,并且預(yù)言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企興衰的關(guān)鍵因素 . 關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有 :1995年 《 組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 》 和1997和 Daniel 《 企業(yè)文化與組織效益 》 。(2)管理哲學(xué) (包括使命 .價(jià)值觀 .原則等 )。(6)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) (質(zhì)和量?jī)煞矫?)。Robert Quinn 《 診斷和改變企業(yè)文化；基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型 》 ，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變組織文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 2022年 7月，愛(ài)德加 ,沙因教授在美國(guó)的 Cape Cod2022論壇舉辦為期一財(cái)?shù)闹v座，其主題為“過(guò)程咨詢。組織氣氛，人力資源，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量，診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的。加強(qiáng)關(guān)于文化的追蹤研究。企業(yè)文化的特點(diǎn)鮮明，主題突出，指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會(huì)文化。美國(guó) Hilton飯店以“你今天對(duì)顧客微笑了沒(méi)有 ?” “站在時(shí)代前沿”作為自己的經(jīng)營(yíng)理念。 由于我國(guó)踏人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間尚短，企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的接受也就剛剛開(kāi)始。 以銀行業(yè)為例 ,國(guó)有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標(biāo)與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國(guó)一些不良社會(huì)文化的影響，進(jìn)行這種比較，我們就不難看出強(qiáng)勢(shì)文化的作用所在： 正是由于外國(guó)企業(yè)的企業(yè)本身的強(qiáng)勢(shì)文化作用，所以才使得他們沒(méi)有受到過(guò)多社會(huì)文化的影響，而用他們自己的價(jià)值觀和理念強(qiáng)有力地支撐他們員工的思想和行為活動(dòng)。具有強(qiáng)有力文化公司的員工關(guān)心所有的員上，煞費(fèi)苦心地使他們受到相當(dāng)好的待遇?？垂拘麄鞯闹攸c(diǎn)在哪里。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風(fēng)”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)”作風(fēng)占主導(dǎo)；除此之外，很難找到其他的特征廠。 在民營(yíng)企業(yè)，裙帶關(guān)系現(xiàn)象更為嚴(yán)重。 由于該公司是生產(chǎn)消費(fèi)品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門(mén)的員工也呈現(xiàn)很強(qiáng)的裙帶關(guān)系。他們大多都是通過(guò)親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系來(lái)到企業(yè)打工。當(dāng)企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時(shí)候，他們之間就會(huì)出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對(duì)抗的行為。 裙帶關(guān)系長(zhǎng)期存在，會(huì)逐漸使得企業(yè)組織機(jī)能弱化，出現(xiàn)因人設(shè)職，機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。 “ 中國(guó)人人情味比西方人重 ” ，這也是許多與國(guó)外國(guó)人感覺(jué)最深的一個(gè)方面。 例如：某公司員工普遍認(rèn)為考核結(jié)果不公正 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 員工認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要是各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)不順暢，其次是某些員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系擁有特術(shù)，使其他員工感到不公平和權(quán)力過(guò)于集中在幾個(gè)人身上 ＊各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)不 順暢 ＊某些員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)有 關(guān)系擁有特權(quán)，使其他 員工感覺(jué)到不公平 ＊權(quán)力過(guò)于集中在幾個(gè)人 身上 ＊公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜 復(fù)雜，使得正常工作無(wú) 法開(kāi)展 ＊公司重視對(duì)外宣傳，內(nèi) 部管理抓得少 ＊公司主要是“人治”，而 不是“法治” ＊領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工 ＊其他 ＊工作不境太差 問(wèn)：您認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要體現(xiàn)在哪些方面？ 員工認(rèn)為公司對(duì)員工進(jìn)行選拔和晉升的主要 依據(jù)依次是關(guān)系、學(xué)歷、能力與業(yè)績(jī) 選拔與晉升的依據(jù) 業(yè)績(jī) 能力 學(xué)歷 關(guān)系 22