【正文】 作程序以及職位說明書所需要信息？第4章　人員計劃與招募招募到更好的工作申請人如果你問詹妮弗和她的父親，在經營他們的企業(yè)時遇到的主要難題是什么，他們的回答將會是直接而簡單的；雇用到好的雇員。但在她上班的最初幾周內，她多次發(fā)現(xiàn)每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策來辦多程序時，這些人總是回答：“因為我不知道這是我的工作內容”或“因為我不如道應該這么做”。她對這些店的考察引起她對以下問題的思考。但在她能夠考慮之前，她面臨兩個嚴重的公平權利問題。因此，他們問女性求職者“當你上班時誰照看你的孩子?”這樣的問題，他們還要少數(shù)民族求職者回答有關拘捕記錄和信用歷史的問題。第2章　公平就業(yè)機會與法律一個有關歧視的問題詹妮弗在其父親的卡特洗衣公司面臨的一個首要問題是，公司現(xiàn)有的人事管理規(guī)定和程序不當。這樣，平均每家洗衣中心都需要有1名現(xiàn)場管理人員以及7名左右的雇員，年收入大約為30萬美元。盡管靠一名無技術的勞動力就能維持運轉是卡特開洗衣店的主要原因，但是到1974年，他還是決定擴大服務內容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨燙服務?？ㄌ兀↗ack Carter）的企業(yè)。這個案例分布于各章，它將運用各章所講述的人力資源管理概念和技術來描述此案例的主角——業(yè)主／管理者詹妮弗這一點大概在典型的小型服務型企業(yè)中表現(xiàn)得最為充分。人力資源管理系列案例加里因為在這一類企業(yè)中，業(yè)主或管理者往往沒有專門的人事職員可以依賴?？ㄌ兀↗ennifer Carter）——在日常工作小所面臨的各種人事管理問題以及她是如何解決的。杰克換句話說，他增加此項服務所依據(jù)的戰(zhàn)略是相關多角化經營戰(zhàn)略，即增加與現(xiàn)有的自動洗衣業(yè)務有關聯(lián)的那些服務項目。詹妮弗一個特別令她擔心的問題是對公平雇傭問題缺乏重視。事實上這種做法在公司非但不被視為反常做法，反而被視為日常工作。某店的兩名女雇員私下告訴她，她們的經理曾向她們表示了不受歡迎的性要求。問題：1． 杰克詹妮弗這時才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及如何去做，才能使這一類的問題得到緩解。在企業(yè)剛剛開始建立的時候，使用的設備是投幣式自動操作洗衣機，因而幾乎不需要技術工人。在一張典型的地方報紙的周末招聘廣告欄中，往往有數(shù)十家公司在招募有工作經驗的熨燙工或干洗工、污漬去除工。詹妮弗說：”不要跟我談人力資源計劃和趨勢分析，我們正在打一場經濟戰(zhàn)爭，如果能找到足夠的工作申請人來求職，如果能有足夠的人手來使企業(yè)正常運轉起來，我就謝天謝地了。正如詹妮弗指出的那樣：“一個人或者知道怎樣足夠快地沖壓衣物，知道怎樣使用化學清潔劑和機器；或者他（她）不知道。正如以前提到的那樣，詹妮弗和她的父親痛感要采取措施降低雇員流動率。例如，清污工／沖壓工經常在沒有經理（開始一天的工作）的情況下擅自打開商店，某些人偷盜儲備品或順手牽羊的事件并不鮮見。更嚴重的問題與商店經理和實際處理現(xiàn)金的人有關。我用這塊標牌的目的是迫使所有處理現(xiàn)金的雇員將進款打入現(xiàn)金出納機，現(xiàn)金出納機會對此進行記錄以利會計記賬。顧客進來會注意標牌，也會注意到他把款項記入現(xiàn)金出納機這個事實。商店經理從事幾乎所有的雇用工作，他們有一些自己喜歡提的面試問題。因此地希望提高公司在這一重要領域的平均成功率。在前臺接待客戶方面，卡特父女希望采用一定的程序和慣例。然后還必須仔細將這位顧客的姓名、電話號碼和準確日期寫在卡片上，并在所有卡片副本上清楚地注明。詹妮弗認為，由于缺乏適當?shù)墓蛦T培訓和上崗引導，公司還有其他一些問題。同時，從心理學角度看，我們發(fā)現(xiàn)，如果他們還沒有拿到上周工資的話，他們一般就不太可能在周五傍晚走出店門下周一就不再露面了。而且，她和她的父親都認為，只有當雇員了解了從事其工作的正確方式時，才能指望他們以卡特公司希望的方式實際完成工作任務。你實際上是想讓我考慮建立一種計劃，將那幫我們當做管理人員的無賴變成好人。例如，她知道一些成功的組織，例如club Med，實施了有助于管理人員避免僵化的管理人員每年輪換政策。企業(yè)外舉辦的像現(xiàn)代清潔技術方面的研修班，也有助于提高現(xiàn)有店鋪管理人員的興趣和工作績效。2． 該公司是否值得對其全體雇員進行一次態(tài)度調查?詹妮弗知道她的公司不大，但她想讓雇員們匿名回答問題，表述他們的擔憂、喜惡，或許這甚至能有助于驗證他們在工作中所遇到的雇員偷盜一類的問題。參加這種會議的計時制雇員可以按照加班的情況得到加班工資，而他們也確實幫助杰克發(fā)現(xiàn)了一些嚴重的問題。建立并領導一個質量圈的步驟包括規(guī)劃、培訓、啟動和運行四個階段。這位推動者返回企業(yè)之后，就由他或她來完成原來需要由咨詢人員負責的那些任務。在剩下的時間里，受訓者則借助案例法來學習各種質量圈領導技術。接下來，各個質量圈的領導者便去與每一位雇員進行面談，以確定本質量圈計劃的成員，這樣，質量圈就建立起來了。到20世紀80年代中期，美國企業(yè)對質量圈計劃的最初一輪熱情和支持開始消退。根據(jù)質量圈計劃實施過程中的經驗，一些質量圈計劃方面的咨詢專家建議，為了使質量圈計劃更有效，在實行質量圈計劃時，應當遵循下述一些指導方針：1．與總經理討論組織當前的管理狀況以及雇員們的思想。準備在組織結構、政策以及事務處理程序方面進行變革。強調質量圈成員需要得到大家的支持。將質量圈計劃作為對主管人員個人的行為進行動態(tài)監(jiān)督的一種良好手段。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端。她相信，即使是對于計件工人來說，也存在一些像質量、數(shù)量、出勤率和工作完成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。”然而，詹妮弗卻認為，考慮在卡特洗衣公司實行職業(yè)規(guī)劃計劃可能是一個不錯的主意。問題： 1． 制定這樣一項職業(yè)規(guī)劃計劃會給卡特洗衣公司帶來什么好處?2． 誰應當參與這樣一項計劃？是所有的雇員，還是有選擇地挑出一部分雇員?3． 請描述你建議怎樣在卡特洗衣公司注入這種職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)開發(fā)計劃。毋庸贅言，卡特在制定工資制度時，并末進行任何正式的薪水調查。他執(zhí)行的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。卡特按高于平均水平10％的標準支付工資的政策是否比校平均水平支付工資的政策更合理?為什么?3． 杰克，卡特的男女差別工資制是否明智？為什么?第13章　績效工資與獎金激勵計劃在卡特洗衣公司是實施小時工資制還是某種激勵工資制是一個經常困擾著杰克杰克認為，熨衣工每小時最多可取25件（外套、禮服、罩衫）。例如，在休假周，由于衣服很多，他每小時平均熨22件－23件衣服，這樣，他可能可以掙190美元－200美元，并在下午三點按時下班，這樣他就可以去學校接孩子。然而．沃爾特從來沒有直截了當?shù)?