加班工資糾紛若干疑難案例判解分析hr貓貓-wenkub
2023-05-27 00:17:57 本頁面
【正文】 津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。②工資是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，因此，工資也應(yīng)受到價值規(guī)律、供求關(guān)系等市場規(guī)則的影響和調(diào)整。此二定義雖都反應(yīng)出了工資的屬性系一種“報酬”或者“收入”，但均過于繁瑣。一直以來，我們都沒有對工資與加班工資兩者之性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)界分，以至于司法審判實務(wù)中長期將工資與加班工資問題置于同等保護地位，最終造成了人們習(xí)慣性的誤解，也引發(fā)了人們不同程度的疑惑。加之勞動爭議案件固有之特性①，長期以來，我們各地、各級人民法院在處理加班工資問題上觀點各異、適法不一，此種由來已久的差異性和不確定性業(yè)已嚴(yán)重影響到司法公正之形象，勞動者、用人單位、實務(wù)界、理論界等抱持責(zé)難之聲亦不絕于耳。在加班工資糾紛的裁判過程中，因為受工作性質(zhì)、工作崗位等影響，往往看似相同的案件，但裁判結(jié)果卻相差甚遠(yuǎn)。如法官不作合理區(qū)別對待，并向當(dāng)事人釋明此中法律上之利害關(guān)系，很難取得令勞資雙方信服之法律效果。故，加強加班工資糾紛疑難案例判解研究，統(tǒng)一加班工資裁判尺度，尋求一種既合乎勞動法精神宗旨，又符合公平正義，能為勞資雙方接受的加班工資糾紛解決路徑已迫在眉睫。因此，在當(dāng)前新形勢下的加班工資糾紛處理過程中，厘清工資與加班工資性質(zhì)上之差異就成了先決條件和當(dāng)務(wù)之急。從法律關(guān)系上來看，勞動者的勞務(wù)提供與使用者的支付工資乃為對待給付關(guān)系，是勞動合同中的債權(quán)債務(wù)關(guān)系。我們對于工資的探討絕對不應(yīng)脫離市場經(jīng)濟而“漫談”，若非如此，我們僅僅只能算是工資問題的“門外漢”――如此而已。這是國家統(tǒng)計局在《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令［1990］第1號）的規(guī)定。那么，加班工資的性質(zhì)究竟為何不同于工資之性質(zhì)呢？這是一個應(yīng)該著重探討的問題。加班工資一詞在我國規(guī)范性文件里面一直稱法不一，如《勞動法》稱之為“延長工作時間工資報酬”；國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令［1990］第1號）中稱之為“加班加點工資”，并將其定義為“按規(guī)定支付的加班工資和加點工資”；而我國《勞動合同法》第85條則使用了“加班費”這一稱法。一般而言，工資是生活收入的基本來源，這一特性決定了國家必須對其施以最低月工資標(biāo)準(zhǔn)、最低日工資標(biāo)準(zhǔn)或最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)等硬性規(guī)定。只要職工事實上加班了，又不屬于某一豁免類別，雇主就必須向其支付加班費。下面筆者即將從司法審判實務(wù)中擇取若干典型或疑難案例，簡要釋明其裁判思路并進(jìn)行相應(yīng)之解析，同時也將對目前我國各地在處理加班工資問題時存在的差異性作一揭示。后張某積極努力工作，當(dāng)日沒有完成的工作在下班后也要自動加班完成。張某雖有“加班”，但非企業(yè)安排，也未履行相關(guān)手續(xù)，故張某要求企業(yè)支付其加班工資的主張缺乏法律依據(jù)，不予支持。后經(jīng)廣州市中級人民法院終審判決認(rèn)定：李某的崗位經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合工時工作制，每周工作時間超過雙方約定的40小時的部分屬于加班。賀某后訴至法院，要求判令公司支付其加班工資18133元等。因該三類案件在日常的司法審判實務(wù)中最為常見，故而，本文將其放在一起進(jìn)行討論。經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合工時工作制或不定時工作制的用人單位，不受每日、每周工作時間以及標(biāo)準(zhǔn)工時制下的工作時間的限制，而是另有參考標(biāo)準(zhǔn)。因此，此后因此，實行綜合計算工時工作時間的，如果月平均工作天數(shù)和工作時間超過上述規(guī)定，亦應(yīng)屬于加班。江蘇省的規(guī)定認(rèn)為不屬于加班，相同的省份還有北京、安徽、廣東、山東、天津等；上海市的規(guī)定認(rèn)為屬于加班，相同的省份還有深圳、重慶、廈門、湖南等。 (二)第二層次的分類：少見類型 在該部分，筆者將主要探討計件工資制、輪班工作制以及非全日制用工制等三種類型的加班工資問題在目前司法審判實務(wù)中的處理情況。后張某提起仲裁，要求公司支付其加班工資等。同時根據(jù)案例4，我們可以得出如下兩點結(jié)論： (1).實行計件工資的勞動者，只有在完成定額任務(wù)且實際工作時間達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作時間之后，根據(jù)用人單位的命令和要求從事勞動的，才視為加班；在休息日或法定節(jié)假日，根據(jù)用人單位的命令和要求從事勞動的，即視為加班。2005年4月7日公司將杜某辭退。常見的有8小時3班制、12小時3班制和餐飲業(yè)的3段工時制（即午餐時段（10:00～14:00）、下午茶時段（14:00～17:00）和晚餐時段（17:00～21:00））等。2008年7月31日，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整將張某辭退。非全日制用工較為新穎，且靈活多變，成本較低，越來越為一些企業(yè)所青睞?！ ?三)第三層次的分類：特殊類型 在這一部分，筆者將分別探析特殊的用人單位與特殊的工作狀態(tài)兩種類型下的加班工資糾紛處理情況。但此類用人單位中的公務(wù)員，因?qū)儆凇豆珓?wù)員法》的調(diào)整范疇，故公務(wù)員加班的，不適用加班之規(guī)定，但可以安排補休?！雹僖灿械挠^點認(rèn)為“值班和加班屬于不同的概念，雖然兩者均是對法定標(biāo)準(zhǔn)
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