【正文】 供了依據(jù)。（3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。2. 工作擴(kuò)大化和工作豐富化的區(qū)別：答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點和方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。解： 2. 某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如表，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85%，求：（1）在保證95%可靠性（﹦）前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；（2）醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 確定調(diào)查的對象和單位。③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。（3）對以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：404116120400208015（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1, “蓋0”線交叉點處的數(shù)加1, 得新矩陣如下：303106130401207004（6）在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。③ 將第一列中另外一個“0”打“√”。⑦ 將第三列中另外一個“0”打“√”。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。（4）“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理”。（3）“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力”。（2）以上四種招募方法各有什么特點？（3）通過以上計算，對比次招聘評估可以得出什么結(jié)論？案例分析題方案設(shè)計題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。3. 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。 （3）受訓(xùn)員工的期望和真實想法。改錯題1．答：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問題；（2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽；（3）防止培訓(xùn)風(fēng)險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；（4）企業(yè)的培訓(xùn)考核評估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑；（5）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強(qiáng)凝聚力。3．確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。7．培訓(xùn)效果評估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。（3）實施控制。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評估”。（2）“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。案例分析題答：1．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。 （3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些?！》桨冈O(shè)計題答：1．表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。售票員行為觀察量表1．能有效地保證票款的收取 權(quán)重從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3．注重儀表 ，形象良好 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10%4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分