崗位職位評估系統(tǒng)研究報告-wenkub
2023-05-18 23:24:03 本頁面
【正文】 動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎的分析，運用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。注：該要素僅適用于評估該職位的常規(guī)職責范圍。責任指對最終決策或行動的控制或影響力度。要素二：影響/責任該要素通過下述兩個維度來進行職位評估：167。注：應著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。經驗、固有技能或通過培訓而獲得的技能以及正規(guī)知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內去比較各職位要求的不同種類及層次。依照此框架進行職位評估要求對各個職位針對各因素進行分析。 因素盡管可能相互關聯(lián)，但不應在其涵義上有覆蓋，否則將導致對于某些職位要素的“多重計算”167。在選擇因素的過程中，我們考慮到以下原則：167。 簡單明了167。9 / 14職位評估因素評分法之基本原則翰威特咨詢公司2001年2月目錄職位評估概述 1要素定義 3要素評級 6職位評估工作表 10職位評估概述本章概要介紹了適用于公司全員的職位評估方法。 與職位相關167。 因素應反映公司的價值取向167。 因素應為職位區(qū)分提供一種方法167。評估最終產生了各職位按評估因素分析的一覽表以及職位序列圖?？傊?，職位評估的結果能提供一個共通的職位序列框架，進而加強公司的內部公正。知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。167。 具體行為對實現(xiàn)組織、經營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；167。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。其可能產生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討。在運用該要素進行職位評估時，應思考從任務到工作部署乃至職責這一上升過程。 工作部署：目標與結果較為具體，為實現(xiàn)這些結果的行動步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。此外，還應思考以下問題：167。 用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人力、物力資源。在該項要素的較低評級中，職位負責有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質。但應注意明確實際工作職責。此外，該要素可用于評估履行工作職責與義務所需的溝通水準。要素六：工作環(huán)境該要素旨在分析可預計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。要素評級六大要素各自的內部等級定位及其相應評分如下列表格所示：水準要素一：知識與技能分數A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規(guī)程。這一過程要求某個特定領域內廣泛而細致的知識?？赡苄枰褂镁茉O備并接受全面的調試與操作培訓。熟知所在領域的理論及標準運作方案。能領悟并整合多個學科中的關鍵信息，并在多個主要專業(yè)領域內進行運用136+165G多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學科并整合多個專業(yè)領域內的關鍵信息；要求具備有關公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識200 要素評級 水準要素二：影響/責任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領域施加顯著影響。施加影響。29+36C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領域的活動。施加總體影響。所提出的各種意見與建議總被采納。可對實現(xiàn)公司目標產生關鍵影響200 水準要素三：解決問題/制定決策得分
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