績效管理復(fù)習(xí)題-wenkub
2023-05-09 22:44:02 本頁面
【正文】 1.（ ）是勞動力市場的價格信號 C.C.薪酬支付 D.期望理論 （ ）AC、制度和技術(shù)113.“同一企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)相匹配。長期績效獎勵計劃的周期界定為（ ） 17.42小時C.45（ ） 19.（1）影響薪酬水平的外部因素 市場勞動力的分布。行業(yè)的不同也會造成企業(yè)薪酬水平的不同，避免房地產(chǎn)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬水平就不會相同。對于企業(yè)來說，業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同主要表現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品上，加入企業(yè)的產(chǎn)品在市場上表現(xiàn)很好，市場占有率較高的話，那么企業(yè)的盈利能力也應(yīng)該是很不錯的，所以這會直接帶動薪酬水平的上漲。企業(yè)的文化會引導(dǎo)員工的價值觀，而且事關(guān)企業(yè)薪酬策略，所以這在一定程度上也會對薪酬水平造成影響。調(diào)查階段是通過編制各種調(diào)查問卷和提綱，靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個全面的調(diào)查，廣泛收集進(jìn)行崗位評價所需要的各種數(shù)據(jù)。完成階段的任務(wù)就是編制“崗位描述書”，公布“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。（1）政府法律規(guī)定的影響；（2）勞動者市場競爭的壓力影響；（3）集體談判的影響；（4）有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；（5）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提供企業(yè)成本支出的有效性；論述題：？答案：戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。審視內(nèi)外部環(huán)境中的權(quán)變因素3.5.英國社會保障體統(tǒng)包括社會保險／社會救助／社會津貼三大部分。新加坡社會保障模式為強(qiáng)制儲蓄的中央公積金制度，提供養(yǎng)老／醫(yī)療保障／住房保障依賴政府經(jīng)營中央公積金，即是一項獨(dú)具特色的社會保障制度又可促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，2.制定溝通策略： “技術(shù)策略”。2B，D，1620 AD二1．設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ ）。 6．績效管理的主要目的在于（ ）。 11．組織中員工參與管理屬于薪酬的（ ）類型。A．市場薪酬調(diào)查 B．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價 D．工作分析15．下列有關(guān)薪酬級差的說明中，（ ）是不正確的。組織為員工提供醫(yī)療保險服務(wù)，這屬于（ ）薪酬類型。8其一、績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升。其二，績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?！ 。?）觀念轉(zhuǎn)變難?！ 。?）考核結(jié)果反饋難。目前企業(yè)常用的評價方法有行為錨等級評價法、目標(biāo)管理法雖然能很好地規(guī)避各種偏誤，但是行為錨等級評價法的設(shè)計和實施成本比較高；目標(biāo)管理法也有目標(biāo)難以確定、目標(biāo)體系的設(shè)計花費(fèi)的資金成本和時間成本較高的缺點。（2）．評估者的教育與培訓(xùn) 上述各種偏誤都是評估者主觀原因造成的，首先要讓評估者了解評估偏誤產(chǎn)生的原因，教育評估者在評估中避免帶有個人主觀色彩，堅持實事求是，從實際出發(fā)。（3）評估者的多元化 有些企業(yè)將主管、同事、被評估者本人、下屬、客戶同時納入評估行列，也即目前較為熱門的度評估確實不失為減少評估中偏誤，提高評估的準(zhǔn)確性的好方法。度評估有一定的難度，特別是讓參與評估積極性不高的外部客戶參與評估有較大的難度。 在實行評估者多元化時，有必要聘請外界人事專家或?qū)ｉT評估機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)評估員工，外界人事專家或?qū)ｉT評估機(jī)構(gòu)有專門的技術(shù)和經(jīng)驗，并且五個人利害關(guān)系，所以產(chǎn)生偏誤的可能性較小。 允許員工審查評估結(jié)果，當(dāng)員工對評估結(jié)果產(chǎn)生疑問時，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤?！ 。?）確定員工薪酬策略 在對本企業(yè)薪酬制度運(yùn)行的現(xiàn)狀有了一定了解的基礎(chǔ)上，分析本企業(yè)在當(dāng)?shù)鼗蛘哌@一行業(yè)中的經(jīng)濟(jì)實力，對企業(yè)薪酬發(fā)放水平進(jìn)行定位，以此確定薪酬的各個組成部分所占的比例，以及各個職位間的薪酬差距等。職位等級劃分較細(xì)時，薪酬發(fā)放比較繁瑣，同時容易使員工感到薪酬制度的不合理；劃分較為寬泛時，又不利于企業(yè)激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性。具體來說可以先確定各個職位等級的薪酬水平、差距幅度，在確定了薪酬總體框架與結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個具體職位的薪酬水平。這個是比較容易理解的，如果企業(yè)在財務(wù)上存在一定的困難，那么進(jìn)行調(diào)薪顯然是比較奢侈
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