績效管理復習題-wenkub
2023-05-09 22:44:02 本頁面
【正文】 1.（ ）是勞動力市場的價格信號 C.C.薪酬支付 D.期望理論 （ ）AC、制度和技術113.“同一企業(yè)中擔任相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻相匹配。長期績效獎勵計劃的周期界定為（ ） 17.42小時C.45（ ） 19.（1）影響薪酬水平的外部因素 市場勞動力的分布。行業(yè)的不同也會造成企業(yè)薪酬水平的不同，避免房地產(chǎn)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬水平就不會相同。對于企業(yè)來說，業(yè)務性質的不同主要表現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品上，加入企業(yè)的產(chǎn)品在市場上表現(xiàn)很好，市場占有率較高的話，那么企業(yè)的盈利能力也應該是很不錯的，所以這會直接帶動薪酬水平的上漲。企業(yè)的文化會引導員工的價值觀，而且事關企業(yè)薪酬策略，所以這在一定程度上也會對薪酬水平造成影響。調查階段是通過編制各種調查問卷和提綱，靈活運用各種調查方法，對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內容和對應崗工作人員的素質要求等主要方面作一個全面的調查，廣泛收集進行崗位評價所需要的各種數(shù)據(jù)。完成階段的任務就是編制“崗位描述書”，公布“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。（1）政府法律規(guī)定的影響；（2）勞動者市場競爭的壓力影響；（3）集體談判的影響；（4）有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；（5）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提供企業(yè)成本支出的有效性；論述題：？答案：戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應內外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施。審視內外部環(huán)境中的權變因素3.5.英國社會保障體統(tǒng)包括社會保險／社會救助／社會津貼三大部分。新加坡社會保障模式為強制儲蓄的中央公積金制度，提供養(yǎng)老／醫(yī)療保障／住房保障依賴政府經(jīng)營中央公積金，即是一項獨具特色的社會保障制度又可促進社會經(jīng)濟發(fā)展，2.制定溝通策略： “技術策略”。2B，D，1620 AD二1．設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。 6．績效管理的主要目的在于（ ）。 11．組織中員工參與管理屬于薪酬的（ ）類型。A．市場薪酬調查 B．支付范圍內的薪酬標準C．職位評價 D．工作分析15．下列有關薪酬級差的說明中，（ ）是不正確的。組織為員工提供醫(yī)療保險服務，這屬于（ ）薪酬類型。8其一、績效管理促進組織和個人績效的提升。其二，績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標?！ 。?）觀念轉變難。 ?。?）考核結果反饋難。目前企業(yè)常用的評價方法有行為錨等級評價法、目標管理法雖然能很好地規(guī)避各種偏誤，但是行為錨等級評價法的設計和實施成本比較高；目標管理法也有目標難以確定、目標體系的設計花費的資金成本和時間成本較高的缺點。（2）．評估者的教育與培訓 上述各種偏誤都是評估者主觀原因造成的，首先要讓評估者了解評估偏誤產(chǎn)生的原因，教育評估者在評估中避免帶有個人主觀色彩，堅持實事求是，從實際出發(fā)。（3）評估者的多元化 有些企業(yè)將主管、同事、被評估者本人、下屬、客戶同時納入評估行列，也即目前較為熱門的度評估確實不失為減少評估中偏誤，提高評估的準確性的好方法。度評估有一定的難度，特別是讓參與評估積極性不高的外部客戶參與評估有較大的難度。 在實行評估者多元化時，有必要聘請外界人事專家或專門評估機構幫助企業(yè)評估員工，外界人事專家或專門評估機構有專門的技術和經(jīng)驗，并且五個人利害關系，所以產(chǎn)生偏誤的可能性較小。 允許員工審查評估結果，當員工對評估結果產(chǎn)生疑問時，應該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤?！ 。?）確定員工薪酬策略 在對本企業(yè)薪酬制度運行的現(xiàn)狀有了一定了解的基礎上，分析本企業(yè)在當?shù)鼗蛘哌@一行業(yè)中的經(jīng)濟實力，對企業(yè)薪酬發(fā)放水平進行定位，以此確定薪酬的各個組成部分所占的比例，以及各個職位間的薪酬差距等。職位等級劃分較細時，薪酬發(fā)放比較繁瑣，同時容易使員工感到薪酬制度的不合理；劃分較為寬泛時，又不利于企業(yè)激勵員工，調動員工的工作積極性。具體來說可以先確定各個職位等級的薪酬水平、差距幅度，在確定了薪酬總體框架與結構之后，再確定每一個具體職位的薪酬水平。這個是比較容易理解的，如果企業(yè)在財務上存在一定的困難，那么進行調薪顯然是比較奢侈
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1