【正文】 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇原則：（一） 指標(biāo)應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動(dòng)因素，并與公司戰(zhàn)略和所經(jīng)營(yíng)單位的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃方向一致；（二） 指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（三） 被考核者應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改進(jìn)業(yè)績(jī)；（四） KPI指標(biāo)必須有明確的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源；（五） 盡可能使用財(cái)務(wù)報(bào)表中已存在的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)KPI指標(biāo)。第二節(jié) 經(jīng)營(yíng)責(zé)任書的簽訂第二十一條 每年12月上旬，總部總經(jīng)理部/董事會(huì)（控股單位為董事會(huì)）根據(jù)公司下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，提出各直接下級(jí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的定義、計(jì)分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案。總部總經(jīng)理部/董事會(huì)（控股單位）與分公司、總部組建并管理的項(xiàng)目部/控股單位經(jīng)理部分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同。每季度結(jié)束后，經(jīng)營(yíng)責(zé)任書受約方（被考核者）向發(fā)約方（考核者）匯報(bào)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書完成情況。經(jīng)發(fā)約方批準(zhǔn)后，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部調(diào)整受約方的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書附件并備案。第三十二條 經(jīng)營(yíng)責(zé)任書分值計(jì)算總部戰(zhàn)略規(guī)劃部計(jì)算各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分，累加即可得到經(jīng)營(yíng)責(zé)任書分值。第五節(jié) 業(yè)績(jī)考核后續(xù)管理工作第三十六條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的反饋發(fā)約方通過面談形式，把業(yè)績(jī)考核結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴受約方，指出過去一年中取得的成績(jī)與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。第四章 總部及核能事業(yè)部本部員工考核第一節(jié) 考核方法第三十九條 部門崗位考核的適用范圍部門崗位考核的對(duì)象主要是總部各部門、核能事業(yè)部本部員工。每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同的考核周期采用不同的考核指標(biāo)。第四十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一） 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法；（二） 工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使員工對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)；（三） 工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。（一） 公司KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各部門、核能事業(yè)部組織建立公司的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，作為公司下年度的工作目標(biāo)。TI指標(biāo)由直接上級(jí)提出，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商制定完成。（一） KPI和GS指標(biāo)分配的原則1. 按照可衡量性原則，指標(biāo)能量化的盡可能量化，即使用KPI指標(biāo)；2. 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略重要性高的KPI和GS設(shè)定的權(quán)重高；3. 對(duì)被考核者工作效果影響顯著的KPI和GS權(quán)重高；4. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；5. 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍；6. 每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5％，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)賬，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第五十二條 總部人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算季度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金。第五十六條 部門負(fù)責(zé)人的考核流程（一） 啟動(dòng)考核：總部人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)；（二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1） 在季度初10個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等各項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同戰(zhàn)略規(guī)劃部及人力資源部相關(guān)工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表》（參見附件三）中任務(wù)績(jī)效考核部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。（三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī) 季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第六十一條 部門負(fù)責(zé)人年度考核流程（一） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考核人的年度評(píng)分；（二） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定；（三） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施；（四） 總部人力資源部于每考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（三） 一般員工及操作人員考核得分的計(jì)算1） 季度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度季度考核得分＝任務(wù)績(jī)效80％＋工作態(tài)度20％2） 年度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度年度考核得分＝全年季度季度得分的平均值；第六十四條 任務(wù)績(jī)效的考核得分任務(wù)績(jī)效的得分包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的得分、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)（GS）指標(biāo)和臨時(shí)指標(biāo)（TI）的得分。KPI目標(biāo)值）100；對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而且目標(biāo)值為0的指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)，確定偏離目標(biāo)值時(shí)的考核分值評(píng)定方法。對(duì)于每項(xiàng)考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：等級(jí)ABCD得分120101分10080分7960分590分定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第六十八條 TI指標(biāo)評(píng)分TI指標(biāo)根據(jù)KPI指標(biāo)或者GS指標(biāo)的評(píng)分方式進(jìn)行評(píng)分。該系數(shù)的計(jì)算方法適用于部門副職的各考核期。排序分布狀況、評(píng)定等級(jí)和考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)表如下：表4－5－3：評(píng)定等級(jí)和考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)ABCD人數(shù)比例10%65%20%5%考核系數(shù)第七十四條 年度考核業(yè)績(jī)定位根據(jù)年度考核系數(shù)結(jié)果，確定部門負(fù)責(zé)人和一般員工的年度考核業(yè)績(jī)定位。第七十七條 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬晉升掛鉤，具體辦法按照《中國(guó)核工業(yè)第二三建設(shè)公司薪酬管理制度》執(zhí)行。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)（或總部總經(jīng)理部）處理；（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)（或總部總經(jīng)理部）處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第八十五條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值）]10020%KPI，GS評(píng)分參考《中國(guó)核工業(yè)第二三建設(shè)公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》中的KPI，GS指標(biāo)定義考核分值＝（∑KPIi權(quán)重i＋∑GSi權(quán)重i）80％＋工作態(tài)度20％附件五：考核申訴流程及表格考核申訴流程圖YNY提交申述書人力資源部/薪酬與考核委員會(huì)（或總部總經(jīng)理部）調(diào)查情況是否受理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)（或總部總經(jīng)理部）處理協(xié)調(diào)解決員工對(duì)考核結(jié)果有異議N考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：附件六：?jiǎn)T工能力考核第一條 員工能力考核范圍員工能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)。第三條 年度考核維度及權(quán)重考核對(duì)象考核維度考核得分計(jì)算部門正職任務(wù)績(jī)效、能力年度考核得分80％＋能力考核得分20％部門副職任務(wù)績(jī)效、能力年度考核得分80％＋能力考核得分20％一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力年度考核得分80％＋能力考核得分20％注：此表中年度考核得分同第六十三條（第四章 第四節(jié)）第四條 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表（一） 管理人員評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間120101分10080分7960分590分人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)