【正文】 部應(yīng)征求財(cái)務(wù)部的意見。，優(yōu)先從公司后備人才資源庫中擇優(yōu)選聘，原則要求具有下一級兩個崗位任職經(jīng)歷；公司因開拓新產(chǎn)業(yè)、引進(jìn)新思維等所需要的干部可從外部聘任（空降）。 公司要求每一級干部都成為其直接下屬的導(dǎo)師，在自身提高的同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真培養(yǎng)接替者，實(shí)現(xiàn)公司整體管理水平的提高。 建立后備干部培養(yǎng)制度，滿足公司持續(xù)發(fā)展需要，同時(shí)促進(jìn)公司整體管理水平的提高。四川長虹電器股份有限公司干部管理程序(試行)目的 對干部實(shí)施科學(xué)管理，促進(jìn)公司管理層整體素質(zhì)不斷提高。適用范圍 本程序適用于四川長虹電器股份有限公司所屬各部門負(fù)責(zé)人（含子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）、部門下一級（中心、處、廠等）負(fù)責(zé)人（不含子公司下一級負(fù)責(zé)人）。 人力資源部負(fù)責(zé)建立完備的干部個人檔案，為干部的職業(yè)發(fā)展提供專業(yè)信息支持。 干部選拔主要采取直接聘任的方式，部分或逐步采取公開競聘的方式。 子公司副總經(jīng)理的任職，由子公司總經(jīng)理提名，報(bào)子公司董事會聘任，并報(bào)公司人力資源部備案。 干部在任期內(nèi)有下列情況之一者，予以免職： 年度業(yè)績評估及管理潛力評估結(jié)果均較差的； 年度綜合考評結(jié)論為“E”的； 因健康原因不能堅(jiān)持正常履行工作職責(zé)達(dá)半年，影響所轄團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的； 因違法亂紀(jì)和失職、瀆職行為給公司利益造成重大損害的； 其它情形。 干部申請辭去現(xiàn)職、引昝辭職、免職及任期屆滿不再聘任的，公司協(xié)助本人合理設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯： 達(dá)到國家規(guī)定的退休、離崗年齡的，本人可辦理退休手續(xù)或經(jīng)批準(zhǔn)后辦理離崗手續(xù)；、離崗年齡的，若本人為某一領(lǐng)域的專家或權(quán)威，公司可聘請其擔(dān)任顧問、助理；有其他工作意愿且有相應(yīng)工作能力的，公司安排其從事發(fā)揮本人專業(yè)特長的合適工作； 本人出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)問題或有其他嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為的，以后不再聘任為干部職務(wù)，也不得再從事經(jīng)營工作；情節(jié)嚴(yán)重的，公司追究本人相關(guān)責(zé)任。綜合考評結(jié)論是干部風(fēng)險(xiǎn)金（或年終獎）發(fā)放、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)整、晉升等的依據(jù)。 部門負(fù)責(zé)人的任期考評得分是任期內(nèi)兩年年度綜合考評得分及任期屆滿總經(jīng)理評分的加權(quán)平均，權(quán)重分別為20%、30%、50%。 部門下一級負(fù)責(zé)人的KPI指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)由部門負(fù)責(zé)人、管理評估中心共同確定，并報(bào)人事副總批準(zhǔn)后執(zhí)行；部門負(fù)責(zé)人的KPI指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)由管理評估中心組織相關(guān)部門及人員確定后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 目標(biāo)設(shè)立程序 考評人與被考評人溝通，向被考評人說明自己的工作目標(biāo)； 被考評人向考評人提出自己的工作目標(biāo)； 考評人審查、修改并與被考評人共同確定被考評人的工作目標(biāo)。 部門負(fù)責(zé)人月度考評： 5日前，被考評人回顧上月工作目標(biāo)、工作要求和KPI指標(biāo)，進(jìn)行自我評估；同時(shí)考評人整理、分析平時(shí)收集、記錄的考評信息，管理評估中心將收集到的考評相關(guān)信息（投訴、由其他部門或個人考評的KPI指標(biāo)的評分情況等）傳遞給考評人； 6日前，考評人根據(jù)所掌握信息與被考評人進(jìn)行面談； 7日前，考評人根據(jù)被考評人工作目標(biāo)完成情況并結(jié)合面談、溝通情況及相關(guān)考評信息對被考評人進(jìn)行評分，填寫考評表，并確定被考評人本月工作目標(biāo)； 9日前，管理評估中心根據(jù)評分進(jìn)行強(qiáng)制排名，并作出考評結(jié)論，以A、B、C、D、E五個等級表示； 12日前，管理評估中心將考評結(jié)論匯總報(bào)人事副總審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后送人力資源部核算工資，同時(shí)將考評結(jié)果反饋給考評人。 考評分?jǐn)?shù)、排名及考評結(jié)論 考評得分采用5分制，可保留一位小數(shù)； 管理評估中心根據(jù)考評得分的多少從高到低進(jìn)行排序，并按比例強(qiáng)制列入各檔次：A—前5%，B—中前20%，C—中50%，D—中后20%，E—后5% 根據(jù)情況公司可對以上比例進(jìn)行調(diào)整。 負(fù)激勵：除進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評外，公司針對被考評人工作中非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置10—200元人民幣的負(fù)激勵考核（扣款）制度。 年度綜合考評結(jié)果直接影響被考評人的風(fēng)險(xiǎn)金兌現(xiàn)比例（或年終獎）及調(diào)薪。 對年度綜合考評中業(yè)績評估較高但管理潛力評估較低的干部進(jìn)行針對性潛力培訓(xùn)。 干部每人每年參加培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于40學(xué)時(shí)。 有關(guān)培訓(xùn)的其它事宜見《培訓(xùn)與發(fā)展管理程序》。 對于關(guān)鍵人才資源庫中的干部，為拓寬其管理知識面，增強(qiáng)對不同性質(zhì)工作的適應(yīng)能力，公司將不定期地安排其進(jìn)行職位輪換。 干部原則上實(shí)行平級輪換；基于培訓(xùn)提高目的，為樹立干部市場意識而讓其到營銷一線鍛煉時(shí)原則上以擔(dān)任處長助理、分公司經(jīng)理、經(jīng)理助理等形式進(jìn)行，期限為半年至1年。 每名干部都應(yīng)成為直接下屬的導(dǎo)師，承擔(dān)對其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提高的責(zé)任，并在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，幫助直接下屬制定個人發(fā)展及培訓(xùn)計(jì)劃。 干部在對直接下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提高的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注直接下屬接替者的培養(yǎng)。 每年年初，人力資源部組織各部門推薦各級后備干部，填寫《后備干部推薦表》，經(jīng)人力資源部審查合格后，進(jìn)入后備干部人才資源庫。 月度目標(biāo)工資=崗位工資+補(bǔ)貼=基本工資+績效工資+補(bǔ)貼 一般情況下，基本工資、績效工資、補(bǔ)貼三部分比例為5：4：1，其中基本工資和補(bǔ)貼合稱為固定工資，績效工資為浮動工資。 部門負(fù)責(zé)人的薪酬不納入獨(dú)立工資方案或工資承包方案內(nèi)，由公司統(tǒng)一支付；部門下一級負(fù)責(zé)人的薪酬納入獨(dú)立工資方案或工資承包方案，由公司統(tǒng)一發(fā)放。 有關(guān)干部薪酬的其它事宜見《薪資管理制度》。 干部全年參加培訓(xùn)不足規(guī)定學(xué)時(shí)的，負(fù)激勵200元。 考評沒有簽字確認(rèn)的，對相關(guān)責(zé)任人負(fù)激勵50元/次。 本程序自下發(fā)之日起執(zhí)行。153計(jì)劃能力對與本職有關(guān)的業(yè)務(wù)能預(yù)先計(jì)劃，提出實(shí)施目標(biāo)，制定實(shí)施方案，合理安排，時(shí)間觀念強(qiáng)，能如期完成工作任務(wù)。107敬業(yè)精神與責(zé)任感熱愛本職工作，盡職盡責(zé)，