經(jīng)典薪酬設(shè)計(jì)案例分析-wenkub
2023-05-02 12:19:58 本頁面
【正文】 資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。二、 職務(wù)分析與工作評價(jià)（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書；工作評價(jià)則是確定薪酬因素，選擇評價(jià)方法，大多數(shù)觀點(diǎn)把這兩塊分開表述。一般來說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個(gè)基本步驟 ：一、 制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。二、案例分析：正如普爾摩公司經(jīng)過診斷分析后得出的結(jié)論，XX公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，那么該怎么解決呢？案例寫到這兒就沒了下文，普爾摩公司為XX 公司設(shè)計(jì)的薪酬方案具體怎樣，我們不得而知。再次，公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。普爾摩公司管理顧問經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。目前有員工300余人，在全國有17個(gè)辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，我們對公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。拋開普爾摩公司的設(shè)計(jì)思路不談。它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。）這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究兩個(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價(jià)值越大。 所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。
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