【正文】 Lamp。 （三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 第三條 原則 薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 ： （一） 公平 性原則 ： 薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。G有限公司薪酬福利管理制度 2 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于與 Lamp。 Lamp。G 有限公司（以下簡稱“公司”）簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 （四） 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。G有限公司薪酬福利管理制度 4 參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費 Lamp。 Lamp。 第七條 薪酬預算 人力資源管理部門每年度末應根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預算。 為了加強對薪 酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。G有限公司薪酬福利管理制度 8 第四章 薪酬元素 公司 員工 薪酬 包括 下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。 年功工資 =本公司工齡本公司工齡年功工資標準 司齡 1－ 5 年 6－ 10 年 11－ 15 年 15 年以上 司齡工資（元 /年） 20 30 40 50 （三） 職稱工資： 職稱 初級 中級 高級 教授級 職稱工資（元） 50 100 200 500 第十二條 上海 最低工資標準： 針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于 上海 市 /重慶市 最低工資標準 崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。 （二） 崗位薪酬細分為： 崗位固定工資、績效工資兩部分，兩 部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。 第十四條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。獎勵金額在 500～ 5000 元。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在 300～ 20xx 元。由公司 執(zhí)委會 討 論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制 度執(zhí)行 第十八條 福利項： 公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。 （四） 帶薪休假： Lamp。 （六） 勞保用品： 公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。 第十九條 津貼補貼： 公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定： (一 ) 住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。G有限公司薪酬福利管理制度 13 (四 ) 專案津貼： 是針對特殊人員及崗位設(shè)計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、 培訓 部班組長津貼等。 第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 崗位工資 + 其他 第二十二條 崗位工資的確定 （一） 崗位工資的確定原則 在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標、個 人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。 第二十三條 固定工資制人員工資的核算發(fā)放 基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，Lamp。 年度考核結(jié)果的確定參見《 Lamp。 第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資 +崗位固定工資 +績效工資 +年終獎金 +其他 崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。 第二十九條 績效工資的核算發(fā)放 中層管理人員月度績效工資 = 績效工資基數(shù)最終考核系數(shù) 一般員工月度績效工資 =績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系 數(shù) Lamp。 月度績效工資 = 績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)產(chǎn)量調(diào)整系數(shù) 其中 課時 調(diào)整系數(shù)＝當月實際完成的 課時 ／ 預計課時 。G 有限公司績效考核管理制度》。 培訓部 工資總額是根據(jù) 培訓 部總的 營業(yè)收入 來確定： 培訓 部工資總額 = 總課時 量 單位課時 的工資含量 單位 課時 的工資含量： 50 元每節(jié)課 培訓部教師 和輔助管理人員的工資總額應不大于 培訓 部的工資總額， 培訓 部有權(quán)進行一定比例的賬面提留，以豐補欠，但必須在人力資源部備案。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。G有限公司薪酬福利管理制度 18 司批準） 第三十七條 工時定額標準的編制 工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。G有限公司薪酬福利管理制度 19 第九章 協(xié)議 工資制（一） 第三十九條 適用范圍 以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。 第四十二條 工資的發(fā)放形式 采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。 第四十四條 實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。 第四十六條 設(shè)立此協(xié)議工資的目的 設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公 司的經(jīng)營風險，提高公司的核心競爭力。 第四十九條 協(xié)議此工資制人才的退出 （一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。G有限公司薪酬福利管理制度 21 第十一章 薪酬定級與薪酬調(diào)整 第五十一條 薪酬定級的原則 綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。但需得到公司主管領(lǐng)導批準。 第五十四條 整體調(diào)整 薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。G有限公司薪酬福利管理制度 22 定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。G有限公司薪酬福利管理制度 23