【正文】 規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo).體力勞動(dòng)者.工廠工人A、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)普通維修工一般文員B、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴(yán)密的督導(dǎo)貿(mào)易助理木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)?，F(xiàn)在我們根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。下面我們根據(jù)解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”，因此解決部下能力便評(píng)價(jià)為技能的66%。下面我們根據(jù)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)價(jià)。該職位在這一因素上的整體評(píng)份為264。職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配，如圖22。該職務(wù)的責(zé)任不及技能與解決問(wèn)題能力重要。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。示例2 某公司職位評(píng)價(jià)手冊(cè)　　為推進(jìn)某公司的市場(chǎng)化改革，改變公司的職務(wù)級(jí)別工資體系，推行崗位工資體系，特此制定本手冊(cè)，目的是對(duì)公司所有崗位進(jìn)行內(nèi)部相對(duì)價(jià)值排序，參照相對(duì)價(jià)值排序制定工資體系。職位評(píng)價(jià)的目的職位評(píng)價(jià)的成果是公司崗位價(jià)值排序，其目的是建立價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，支持公司建立科學(xué)合理的崗位工資體系。通常以任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜性、變動(dòng)性來(lái)反映等級(jí)界限說(shuō)明賦值1日常的事務(wù)性工作，只需要簡(jiǎn)單的常識(shí)即可工作52有一定的但是較為簡(jiǎn)單的方法和程序，需要一定的經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)，工作較為固定303經(jīng)常遇到不確定的情況，需要按照較為復(fù)雜的規(guī)則進(jìn)行處理604工作中接觸的人、物、事件較多，需要主動(dòng)探索解決辦法1205工作中處理大量的人、財(cái)、物信息，需要高超的處理技巧180工作方法因素定義：指完成本職位工作任務(wù)的程序和方式的相似程度等級(jí)界限說(shuō)明賦值1完全相同，按照固定的規(guī)則進(jìn)行52大部分相同，由較為簡(jiǎn)單的操作規(guī)程303一半相同，需要發(fā)揮一定的主觀能動(dòng)性604大部分不同1205完全不同 180工作關(guān)聯(lián)（協(xié)調(diào)溝通）因素定義：指該職位與內(nèi)外部往來(lái)時(shí)所要求和體現(xiàn)的目的。注意與什么學(xué)歷的人從事本項(xiàng)工作無(wú)關(guān)系。判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)際工作的技巧所花費(fèi)的時(shí)間。303腦力支出較多，工作中常出現(xiàn)不可控因素，心理壓力較大1004需要付出的腦力強(qiáng)度大，不可控因素多，心理壓力大150工作時(shí)間特征因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有70%以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素——溝通和創(chuàng)新。通過(guò)多位從事職位評(píng)估工作的資深專家的長(zhǎng)期研發(fā)，它已由原來(lái)的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運(yùn)用的IPE 系統(tǒng)。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有70%以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素——溝通和創(chuàng)新。篩選相互獨(dú)立、且對(duì)崗位的價(jià)值有本質(zhì)影響的因素，并確定了每個(gè)因素在體系中的權(quán)重。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在4個(gè)因素10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。根據(jù)員工總數(shù)目選擇程度水平；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級(jí)別相加除二來(lái)上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。 3. 戰(zhàn)術(shù)性基于組織整體經(jīng)營(yíng)策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃崗位要求通過(guò)確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是1218個(gè)月）來(lái)支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 Determine Nature of Impact　確定影響本質(zhì)　　　 Which Degree of Impact　 影響的層次　　　　 維度三：貢獻(xiàn) 　　維度各層級(jí)定義 　　1. 有限：對(duì)于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻(xiàn) 　　2. 部分：對(duì)于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻(xiàn)，但通常是間接的貢獻(xiàn) 　　3. 直接：對(duì)于決定結(jié)果取得的行動(dòng)過(guò)程有直接和清晰地影響 　　4. 顯著：對(duì)于結(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響 　　5. 首要：對(duì)于結(jié)果的取得起著決定性的作用 在確定各崗位的貢獻(xiàn)度時(shí)，可以根據(jù)定義判別 確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度 排序比較時(shí)，遵循下列步驟： －將同一層級(jí)的崗位一同比較 －首先找到貢獻(xiàn)度為“直接”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序Select Level of Contribution　選擇貢獻(xiàn)級(jí)別　　　 A Way to Calculate Impact　計(jì)算影響的方式　 Take all positions with a strategic impact on the organization Attribute a weight to each impact level (in total 100 %) Identify level of impact 對(duì)組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為100%.分明．根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次Impact Analysis 戰(zhàn)略影響層次分析　　　 Or, Simply Choose from Definitions　或，直接從定義選擇　　　 Size/Impact points 規(guī)模／影響點(diǎn)數(shù)　　　 因素二 溝通 　　溝通因素著眼于職位所需要的溝通技巧。 3. 影響通過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接受或改變說(shuō)服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過(guò)程中可能需要根據(jù)對(duì)方的反饋對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。 5. 戰(zhàn)略性談判控制對(duì)組織具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通說(shuō)服具有不同觀點(diǎn)、立場(chǎng)和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見(jiàn)。 2. 外部共享在組織外部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同意愿與組織外部意愿或立場(chǎng)相符的人員進(jìn)行溝通。明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 3. 改進(jìn)加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進(jìn)提高效率、性能。 6. 科學(xué)的/技術(shù)的突破在知識(shí)和技術(shù)方面形成并帶來(lái)新的革命性的變革崗位要求開(kāi)發(fā)新的、未使用過(guò)的科學(xué)的或技術(shù)性的思想或創(chuàng)新性的方法。運(yùn)營(yíng)包含流程和技術(shù)兩個(gè)方面　　 Which Degree of Innovation 　　何種程度的創(chuàng)新？　　　 Determine Innovation 確定創(chuàng)新　　　 Determine Complexity　確定復(fù)雜性　　　 Which Degree of Complexity　　何種程度的復(fù)雜性　　　 Or, Simply Choose from Definitions　或者,簡(jiǎn)單地從定義中選擇　　　COMPLEXITY　復(fù)雜性 　　 因素四 知識(shí) 　　知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過(guò)正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)，首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。 　　在確定此維度時(shí)，需要注意： 知識(shí)維度同時(shí)兼顧不同的崗位，知識(shí)要求可能側(cè)重于深度或?qū)挾?此處知識(shí)的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識(shí)、也包含管理性的知識(shí) 崗位的知識(shí)要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求 以下解釋中使用的學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)文字，只說(shuō)明這個(gè)崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過(guò)程可能達(dá)到勝任水平 判斷此維度時(shí)可以參考崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)知識(shí)的要求維度各層級(jí)定義解釋 1. 有限的工作知識(shí)掌握基本工作慣例和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)知識(shí)，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務(wù)崗位需要任職者在具備初級(jí)教育水平后，僅需要通過(guò)短期的入職培訓(xùn)幾個(gè)星期或1到2月之內(nèi)） ，則可以掌握崗位需要的知識(shí)。 4. 專業(yè)知識(shí)某個(gè)特定領(lǐng)域具備精通的專業(yè)技能和知識(shí)，并能夠基于理論整合公司的實(shí)際崗位要求任職者具備學(xué)歷教育后，通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐（往往需要較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐,例如3～5年） ，在某個(gè)特定領(lǐng)域達(dá)到精通，可以在實(shí)際中深入的應(yīng)用理論。或者崗位要求任職者在一個(gè)職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識(shí)，是行業(yè)專家。如果崗位是一個(gè)室主任，但其直接下屬不滿3人。如果崗位負(fù)責(zé)直接管轄一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)間接管轄另一個(gè)團(tuán)隊(duì)（由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理）。如果崗位覆蓋范圍為具有相似經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相鄰國(guó)家（如新加坡和馬來(lái)西亞），則評(píng)分也為1。崗位要求負(fù)責(zé)一個(gè)大洲內(nèi)多個(gè)國(guó)家內(nèi)業(yè)務(wù)的運(yùn)作 3. 全球全球所有區(qū)域崗位要求在全世界所有地區(qū)運(yùn)用知識(shí)。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型（制造型，裝配型，銷售型還是配送型），來(lái)放大或縮小組織規(guī)模。借助這個(gè)因素調(diào)整，IPE評(píng)估法可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)某潭?，決定該程度相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)便可。職位級(jí)別也作為薪酬調(diào)查比較的基礎(chǔ)。首先確定職位影響的本質(zhì)，然后確定貢獻(xiàn)水平是有限、部分、直接、重要還是主要。 溝通溝通包括了對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)、外的溝通框架 1234 內(nèi)部共享的利益在同一機(jī)構(gòu)內(nèi)，對(duì)達(dá)到目標(biāo)有共同理想外部共享的利益在機(jī)構(gòu)外，對(duì)達(dá)到目標(biāo)有共同理想內(nèi)部分散的利益在機(jī)構(gòu)內(nèi)，目標(biāo)上的沖突阻擾共同理想達(dá)成外部分散的利益在機(jī)構(gòu)以外，目標(biāo)上的沖突阻擾共同理想達(dá)成 1傳達(dá)通過(guò)文章、建議、動(dòng)作或外表傳遞信息在同一機(jī)構(gòu)內(nèi)獲取或提供資料信息向機(jī)構(gòu)外獲取或提供資料在機(jī)構(gòu)內(nèi)，向他人獲取和提供資料；主要方針是避免沖突向機(jī)構(gòu)外獲取或提供資料；主要方針是避免沖突 2適應(yīng)和交流通過(guò)靈活的溝通和協(xié)商達(dá)成一致在機(jī)構(gòu)內(nèi)，向他人解釋事實(shí)、慣例、政策等向機(jī)構(gòu)外解釋機(jī)構(gòu)的事實(shí)、慣例、政策等在機(jī)構(gòu)內(nèi)，向他人解釋事實(shí)、慣例、政策等；由于慣例或不同的觀點(diǎn)，限制了達(dá)成共識(shí)向機(jī)構(gòu)外解釋事實(shí)、慣例、政策等，由于慣例或不同的觀點(diǎn)，限制了達(dá)成共識(shí) 3影響沒(méi)有經(jīng)過(guò)直接的行政指令而起了變化作用在機(jī)構(gòu)內(nèi)，向他人解釋利益所在，并說(shuō)服他人接受新的概念、慣例和方法說(shuō)服機(jī)構(gòu)外，雙方有共同理想，使達(dá)成共識(shí)，接受新的概念、慣例和方法在機(jī)構(gòu)內(nèi)，說(shuō)服不愿接受新概念、慣例和方法的人說(shuō)服一些不愿接受新概念、慣例和方法的外部機(jī)構(gòu) 4商議通過(guò)研討和協(xié)商管理溝通，使達(dá)成一致在機(jī)構(gòu)內(nèi)，說(shuō)服他人接受整個(gè)建議和項(xiàng)目說(shuō)服機(jī)構(gòu)外，雙方有共同理想，使達(dá)成共識(shí)，接受整個(gè)建議和項(xiàng)目在機(jī)構(gòu)內(nèi)，說(shuō)服可能不太感興趣參與的人，使接受整個(gè)建議和項(xiàng)目說(shuō)服一些不太感興趣參與的外部機(jī)構(gòu)，使接受整個(gè)建議和項(xiàng)目 5。典型例子如董事局主席 13 14 15 16 17 因素1：影響分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表影響 貢獻(xiàn)程度 12345 有限部分直接重要主要 1 產(chǎn)出12345 2 操作45678 3 戰(zhàn)術(shù)上7891011 4 策略上1011121314 5 遠(yuǎn)景1314151617 　　影響 (分?jǐn)?shù)) 　　 因素2：溝通 　　溝通因素評(píng)估溝通的本質(zhì)與框架（范圍與難度特征）。若運(yùn)作少于3年，請(qǐng)利用預(yù)算的營(yíng)業(yè)額），挑選程度水平； 4利用表B，根據(jù)總員工數(shù)目選擇程度水平,對(duì)機(jī)構(gòu)規(guī)模進(jìn)行修正。由于過(guò)少的分?jǐn)?shù)差別并不能說(shuō)明職位價(jià)值方面的本質(zhì)差異，所以我們建議用本手冊(cè)結(jié)尾部分的分?jǐn)?shù)與職級(jí)轉(zhuǎn)換表，將每個(gè)職位所得的總分轉(zhuǎn)換成職位級(jí)別后再進(jìn)行比較。這四個(gè)因素包含了不同職位要求的最決定性因素。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。 not Positionholder 關(guān)注職位，而非任職者 Need to know market position 需要了解市場(chǎng)上類似職位的情況 Using well tested evaluation methodology 使用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的評(píng)估方法 – Fairly and consistently evaluates jobs 公平并系統(tǒng)的評(píng)估職位 – Can pare all types of jobs 可以比較所有的職位Those that know the jobs do evaluations 了解職位的人才可做評(píng)估 JDs is the major source of job data 職位描述是職位信息的主要來(lái)源Training　培訓(xùn)　Learning by practice在實(shí)踐中學(xué)習(xí) No training, no participation未經(jīng)培訓(xùn)，不可評(píng)估 Getting motivation獲得激勵(lì)Evaluation 評(píng)估　All evaluations are tentative until validation所有評(píng)估在未獲