【正文】 誰也不能只把自己不群眾觀點，把別人都看成是機械人，無條件地完成你的指令。做事剛性更多，上上下下在做事中都是勇往直前，但是之間的配合是很不夠的，濕潤的空氣不夠。是管理，特別是干部走向成熟的需要近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話，就是要創(chuàng)造濕潤的空氣，這是有其原因的。如果說公司文化的發(fā)展，從提倡個人上進心開始是一種生存文化，到倡導(dǎo)規(guī)范、紀(jì)律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求開放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的話，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該說它是電腦公司從過去走向現(xiàn)在，人現(xiàn)在邁向未來實現(xiàn)更大發(fā)展的一種必然選擇。同時，從員工自身來說，隨著物質(zhì)生產(chǎn)達到了一定的質(zhì)量和保障后，個人的追求也開始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價值、社會尊重和滿足精神層面的需求等等，面對這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進取的過程中，讓每個員工既不失做事的嚴(yán)格，又能發(fā)揮個人的潛能和主動性，既能做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補臺，這就更需要一種通過情感的融通來促進相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過去那種嚴(yán)格、規(guī)范的管理是不夠的。1999年以來如果說94年是聯(lián)想起跑，96年是助跑，97年完成起跳，98年成功地躍起，那么在99年實現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的發(fā)展，尤其到了2000年，一場由Internet興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各行各業(yè)都因此而發(fā)生著深刻的變革。在公司發(fā)展中，在與更強在在的國外競爭對手的較量中，管理起著越來越重要的作用，而管理上暴露的問題則更多表現(xiàn)在員工從上到下做事的不規(guī)范、不嚴(yán)格上，小到從開辟飲水間后，就有人把剩水隨意倒在地上，大到工作上出現(xiàn)目標(biāo)不清，缺少規(guī)劃和流程，缺乏嚴(yán)格自律，效率不高等諸多問題。每當(dāng)完成了任務(wù)或創(chuàng)造了新的記錄時，大家就聚在一起，或是讓元慶買冰棍請客，或是開個慶功宴，大家圍坐在專門的飯桌旁共進午餐（原先都只能在各自的座位上吃飯）。二、從電腦公司發(fā)展的歷程上看，倡導(dǎo)“親情”文化是文化建設(shè)的必然94年95年階段94年電腦公司的前身微機事業(yè)部成立之初，企業(yè)處于草創(chuàng)階段，公司面臨的首要問題就是生存，員工面臨的問題就是在微機事業(yè)部能不能得到發(fā)展，能不能有自己存在的空間，人們一心一意只考慮怎么樣把企業(yè)做好，把“生”與“存”的最根本的問題解決好。目標(biāo)更高管理也達到一定基礎(chǔ)和水平時，很多復(fù)雜工作的完成，已不僅僅靠規(guī)范的作用來實現(xiàn)，更需要公司內(nèi)的每個成員，每個團體之間的相互配合和協(xié)調(diào)才能達到時，企業(yè)文化又會隨企業(yè)發(fā)展的要求體現(xiàn)以支持導(dǎo)向為主流的文化，這種文化的發(fā)展和變化也是隨企業(yè)發(fā)展、變化的一種必然。一般來說，企業(yè)多數(shù)情況下會看著以下規(guī)律發(fā)展：企業(yè)首先需要解決好生與存這一根本問題，有了一定規(guī)模后再去系統(tǒng)解決內(nèi)部管理的問題，在此基礎(chǔ)上，才能不斷進行大規(guī)模外部擴張，并能有效地進行消化，因此，企業(yè)文化隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。每一個企業(yè)的發(fā)展，都離不開“控制與靈活”這兩個有效推進企業(yè)運轉(zhuǎn)的手段。公司目前正計劃著手在更大范圍內(nèi)，全方位探討和總結(jié)聯(lián)想文化，希望能按照“系統(tǒng)性、理論性、生動性”的要求，整理提煉出聯(lián)想文化成果，并希望在未來這一過程中，大家能積極參與，一道對聯(lián)想文化進行更深入的思考和探討。第三階段是通過每個員工、每個部門實實在在的行動，對“親情”文化建設(shè)做出自己的貢獻，讓“親情”文化建設(shè)結(jié)出碩果本文的推出，當(dāng)屬第二階段應(yīng)達到的成果，文中80%以上的文字來源于四期文化沙龍和對元慶的采訪，文化與培訓(xùn)部做了一些體系的整理并融入一些理論支撐和自己的理解。按計劃，“親情”文化建設(shè)的總體推進分為三個階段：第一階段是“親情”文化建設(shè)的發(fā)動階段在此階段主要是發(fā)動每位員工自覺參加到“親情”文化的建設(shè)中來，共同思考與探討為什么要倡導(dǎo)和推進“親情”文化（目的和意義），“親情”文化是什么和怎么做。 文化與培訓(xùn)部編寫小組序聯(lián)想的發(fā)展史就是一部企業(yè)文化的創(chuàng)新史：“求實、進取、創(chuàng)新”、“拚搏精神——把5%的希望變成100%的現(xiàn)實”，“把個人的追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展中去”，“認真、嚴(yán)格、主動、高效”，“客房意識”，“經(jīng)營意識”……一代代聯(lián)想人不僅耳熟能詳，而且已逐漸融入到大家的思想和行動之中。其內(nèi)容源于聯(lián)想多年來文化的積淀以及來自柳總、元慶的思想和全員參與的四期文化沙龍，其中也融入了部分企業(yè)文化理論。目的在于使大家深刻地認識到“親情”文化建設(shè)的必要性，對“親情”文化的理解達成共識，并能在今后共同致力于“親情”文化的建設(shè)和落實，從而滿足公司和個人更大發(fā)展的需要。2000財年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣賞、親情”文化（以下簡稱“親情”文化）。為此，所舉辦的主要活動有：四月底總裁室“親情”文化懇談會，5月12日老杜在表彰動員大會上做的從“五多三少”做起，推進“親情”文化的主題報告，四期全員參與的“親情”文化沙龍（含深圳1期），以及對元慶就如何理解和建設(shè)“親情”文化的專題采訪。此外，我們還精選了“”誓師大會上，柳總做的《聯(lián)想大旗永遠飄揚》的主題報告中關(guān)于《要謙虛》部分的講話內(nèi)容、老杜的《Internet時代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變》主題報告，2000年6月30日采訪元慶紀(jì)實，四期文化沙龍精彩片段回顧以及元慶在97年“”干部大會上關(guān)于《“認真、嚴(yán)格、主動、高效”》的講話五份原汁原味的材料，同時配以總裁室關(guān)于某家電企業(yè)因節(jié)水事件而引起公憤的警示錄《聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)》、《由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件引發(fā)的思考》兩份警示材料一并提供給大家。在此，對所有踴躍參與和關(guān)注各期文化沙龍，并做出貢獻的人員（包括組織者、研討者、服務(wù)支持者等）表示衷心的感謝！我們始終不渝地堅信：文化是大家的文化，文化靠大家創(chuàng)造。“控制”是指企業(yè)的運轉(zhuǎn)依靠嚴(yán)密的規(guī)范和流程，“靈活”是指企業(yè)的運轉(zhuǎn)依靠人與人之間、團隊與團隊之間的相互協(xié)作和配合以及建立良好的人際氛圍，并充分發(fā)揮人的能動性。四個導(dǎo)向出現(xiàn)的大體順序是：低層次目標(biāo)導(dǎo)向——規(guī)則導(dǎo)向——支持導(dǎo)向——創(chuàng)新導(dǎo)向——高層次目標(biāo)導(dǎo)向，循序漸進，不斷發(fā)展這是自90年代以來企業(yè)文化理論研究的重要進展。聯(lián)想電腦公司幾年的發(fā)展歷程也可以讓我們看到文化導(dǎo)向的變遷。當(dāng)時的大多數(shù)人對管理都沒有太多的了解和經(jīng)驗，很多管理上的問題都靠元慶去發(fā)現(xiàn)并一件一件地去抓，很大程度上是靠元慶個人的推動力去建立法制的基礎(chǔ)。首創(chuàng)了飲水間，改變了習(xí)以為常的暖瓶打水方式，可以隨時喝上果汁和咖啡，工作中定期組織多種形式的總結(jié)會，既交流工作又加深感情（包括在后期給員工過生日的時候，人原來只是一個慰問到公司統(tǒng)一有了生日蛋糕等等），在當(dāng)時那種艱苦創(chuàng)業(yè)的條件下，這些形式對工作的開展起到了非常好的促進作用。公司由此看到了僅靠過去提倡的那種個人的積極性來推動公司的發(fā)展已經(jīng)不夠了，企業(yè)文化的主流轉(zhuǎn)向更多的強調(diào)個人服從于組織目標(biāo)，講求規(guī)范、紀(jì)律和協(xié)同，要把上進心向事業(yè)心轉(zhuǎn)化，要充分發(fā)揚“認真、嚴(yán)格、主動、高效的管理風(fēng)格，要求從上到下做事規(guī)范化，有規(guī)矩按規(guī)矩辦，沒有規(guī)矩建立規(guī)矩。電腦公司處在這樣的新的環(huán)境和時代中，自身也需要不斷變革和創(chuàng)新，公司的戰(zhàn)略已經(jīng)從原來的PC制造業(yè)向Internet的創(chuàng)新弄企業(yè)全面轉(zhuǎn)型，追求全面、高額的利潤和高附加值的技術(shù)和產(chǎn)品。另外，隨著組織規(guī)模的迅速擴大，原來實際上公司已經(jīng)有的許多加深情感、增強凝聚力方面的做法，由于沒有系統(tǒng)傳播，造成一些管理人員只看到了公司嚴(yán)格的一面，而沒有對過去已有的親情做法加以繼承和創(chuàng)新，致使在出現(xiàn)了部門內(nèi)和部門間協(xié)作困難的問題后，還簡單地用嚴(yán)格的手段去解決，而忽視了人的情感因素，造成問題難以徹底解決。三、倡導(dǎo)“親情”文化是保證公司未來獲得更大發(fā)展的需要是矩陣式管理模式的需要隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，從過去的以電腦產(chǎn)品為主，發(fā)展到現(xiàn)在的多產(chǎn)品多業(yè)務(wù)運作，那么，我們?nèi)绾斡行У乩觅Y源，把我們以往的優(yōu)勢延伸到新的領(lǐng)域中去呢？基于這樣的思考，我們必須面臨的一個轉(zhuǎn)變，那就是管理上向矩陣式的轉(zhuǎn)變，從理論和實踐中，我們都不難發(fā)現(xiàn)，成功的世界級企業(yè)，大都采用矩陣式管理或在某一階段采取了矩陣式管理，矩陣管理模式有利也有弊資源的有效利用是其很好的方面，但同時它對管理、對協(xié)作、對溝通的要求也特別高，因為實行矩陣式管理以后，做每一件事情都需要協(xié)調(diào)，都要求各個環(huán)節(jié)之間緊密配合，因而當(dāng)我們采用矩陣模式管理時，就要更多地強調(diào)大家能夠協(xié)同，能夠理解，能夠相互尊重、平等，需要互相的信任、欣賞。聯(lián)想在從小到大的發(fā)展過程中，成功的一個原因是年輕氣盛，敢拼敢打，是在不斷的出錯和改錯的過程中走過來的，在工作中強調(diào)更多的是嚴(yán)管理，現(xiàn)在我們這企業(yè)發(fā)展太快了，因為發(fā)展的快，所以有很多、很重要、很大的事情都要由年輕人去做。盡管大家也知道強調(diào)嚴(yán)格并不意味著不去關(guān)心和創(chuàng)造濕潤的氣氛，但沒有一種文化、一種引導(dǎo)，就不會在日常工作中充分注意?！坝H情”對人，其實是一種很好的工作方法，但需要很好地培養(yǎng)、修煉，如果你做到了，就會更有利于你把工作做好。解決片面強調(diào)“認真、嚴(yán)格、主動、高效”的問題。元慶認為，對于這些做過了度的地方，就應(yīng)該把它扳回來，當(dāng)然也不希望完全是走到另一個極端。聯(lián)想提出的目標(biāo)是用不到15年的時間進入世界500強，面對如此艱巨的目標(biāo)，如何才能解決人才的問題呢？過去，我們各個部門為追求目標(biāo)的實現(xiàn)，做中生硬，講原則的多（常常是對自己不團隊有益的原則講的多），講互相理解包容的少，同時也難以融合帶有不同文化背景的人才，使得很多人不愿來電腦公司，也有一些人離開了公司，即便在公司內(nèi)，人與人也都顯得很刻板，缺少濕潤的氛圍。我們要做百年老店，我們這些人要干十年、幾十年，光憑著一股沖勁、一股壓力，是很難的，大家越做到一定程度，就越是為一種環(huán)境，為一種心氣去做，如果我們處在一種互相攀比，互相責(zé)怪，稍微干不好就受到指責(zé)這樣的環(huán)境下工作，和我們處在非常包容，大家能夠風(fēng)險共擔(dān)，面對困難能夠互相鼓勵的環(huán)境下工作相比較，就會有非常大的差異，在激發(fā)每個人的潛能上會存在很大的不同。聯(lián)想做到業(yè)界的領(lǐng)先，我們也到了象IBM和微軟那樣建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或楷模，而“親情”文化是對聯(lián)想整個文化是我們過去成功的保證，“親情”文化將是今后取得更大成功的保證，從這一點看，當(dāng)聯(lián)想在文化上也具有一流的水準(zhǔn)，建立了這個行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的話，在今后的發(fā)展和競爭中更會無往不勝。五、“親還必須”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，取信于社會，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營造一個友好界面、環(huán)境的需要企業(yè)能否長遠發(fā)展，起決定作用的因素在于用戶（含合作伙伴），擁有的用戶越多，企業(yè)的發(fā)展就越有保證。的確，積極的心態(tài)會導(dǎo)致積極的行為，反過來也是一樣，積極的行為也會導(dǎo)致積極的心態(tài)。而現(xiàn)實中，我們確也不乏看到，從一些很小的地方（如發(fā)文、打電話、開會等）一些部門和員工已經(jīng)把驕傲、霸氣，目中無人的態(tài)度和做法展現(xiàn)在了我們的合作伙伴面前，競爭對手面前，甚至是客戶面前！一個成功的企業(yè)，最需要看清的就是你靠著什么取得的成功，是只靠你自己的奮斗，還是也需要來自合作伙伴的支持，來自用戶的關(guān)愛，甚至來自良好的競爭氛圍和環(huán)境的創(chuàng)造呢？當(dāng)我們認清這些時，我們不能不承認諸多的因素影響著企業(yè)的發(fā)展，成功來自于多方的支持和幫助， 我們就必須用自己謙和的心態(tài)去對待別人，去承認別人在你成功中所起到的作用。對“親情”文化各組成部分的理解（1）、對“平等”的理解①平等“是相對的，沒有絕對的理想中的平等現(xiàn)實社會中是做不到的，從中國歷史上看，就缺少平等，每個人自己骨子里對他人的平等意識就比較淡薄，但又都夢想著別人對他能是一種沒有任何等級觀念的平等，從現(xiàn)實中也不難看到社會性上的富人與窮人，家中的長輩與晚輩都不可能有絕對的平等。當(dāng)然，在工作以外，如果大家都做到朋友的關(guān)系，平等就更容易建立起來。（2）、對“信任”的理解①“信任”程度是衡量一個企業(yè)文明程度高低的重要標(biāo)志。而在我國人與人之間多是基于不信任的角度出發(fā)，對于不認識，不熟悉的人很難做到相信別人，為人處世慎這又慎，經(jīng)常用“害人之心不可有，防人之心不可無”來提醒自己，在法律上體現(xiàn)的是：“首先假定你有罪，然后來證明你無罪”，一旦你能得到人們的信任，以后一切事情都好辦了，甚至是毫無原則、毫無科學(xué)性可言，會從一個極端走到另一個極端。只有增強了信任，大家才可能更好的尊重、平等、溝通和協(xié)作。雖然就中國整體水平而言，信任還處在相當(dāng)?shù)偷膶哟紊希?lián)想需要提升企業(yè)的信任度。要想取信于人，待人態(tài)度要謙和、尊重，具有良好的品德、素養(yǎng)和真實能力，要有信譽，說到要做到，讓人通過你的說話、做事能直接或間接感受到你是值得信賴的。信任如何建立，不要總是等待別人信任你后再去行動，要先改變自己，從我做起。②欣賞要養(yǎng)成一種意識欣賞是一種意識，而不是技巧，欣賞是只有發(fā)自內(nèi)心才能做到，只有在潛移默化中才能感受到的一種效果。④欣賞需要包容和謙虛欣賞是要能包容別人與你不同的個性、習(xí)慣以及觀點、做法等，而不是很排斥的去看待別人，總把別人往壞處去想。（此為文化與培訓(xùn)部對親情的理解）當(dāng)有了這種“你能為我的歡樂而歡樂，為我的痛苦而痛苦”，“雖然與你不直接相關(guān)，但你不是能伸手幫我一把”，“這個事居然他還記得”，“這事居然他這么重視來幫我解決”等等感受時，你就會有親情的感覺，你就能感到特別的親切。自古以一，中華民族就定居在同一疆土，株守家園，形成了一種特定的民族自衛(wèi)心態(tài)，家庭內(nèi)部充滿了血濃于水般的親情，比如“打虎親兄弟，上陣父子兵”，但中華民族同時存在著保守、落伍、封閉、陳舊乃至惰性的心理結(jié)構(gòu)，家庭“親情”有時非常自私、缺乏自律和文明，說話做事總是站在對自家有益的角度，比如說“胳膊肘不往外拐”，“護犢子”，“各家自掃門前雪”等，甚至為取得一家之利，不惜損害社會大眾的利益?！坝H情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任“平等、信任、欣賞、親情”的“親情”文化是有著層層遞補進的關(guān)系的。應(yīng)該說做事要“認真、嚴(yán)格、主動、高效”，做人要“平等、信任、欣賞、親情”。拿西方來說，正是由于有了上百年制度的保證，把規(guī)范固化在了人們的行為準(zhǔn)則之中，才有了去談自由和人權(quán)的條件，可見制度與規(guī)范是多么重要，所以對聯(lián)想的文化建設(shè)來講，前提也是要有制度做保證，“嚴(yán)格”還是第一們的，只有“嚴(yán)格”的方面做到了，“親情”文化才