【正文】 寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送人力資源部審核。在生產(chǎn)工廠，各二級部門第一負(fù)責(zé)人對相關(guān)部門，進(jìn)行周邊績效考核，填寫《二級部門月度周邊績效考核表》，送工廠勞資員，工廠勞資員匯總后，將結(jié)果上報(bào)人力資源部。企管信息部由其直接上級考核?？冃е笜?biāo)面談順序：公司總部，一級部門第一負(fù)責(zé)人——一級部門副職——部門員工生產(chǎn)工廠，廠長——副廠長——二級部門第一負(fù)責(zé)人——二級部門副職——部門員工（或班長——班員）（3）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績效考核表》。（二）確定績效目標(biāo)（1）一級部門：在月度結(jié)束前10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和各一級部門重點(diǎn)工作要求，就下月度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫《月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。（七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員），營銷服務(wù)部的裝卸工。（三）二級部門管理人員：公司二級部門第一負(fù)責(zé)人，副職。（二）生產(chǎn)部門包括：生產(chǎn)工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、動力車間。第二十四條 制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃月度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計(jì)劃表》，提出下級的績效改進(jìn)意見，見附件六：績效改進(jìn)計(jì)劃書。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。（四）崗位TI指標(biāo)的建立（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工作計(jì)劃。（3）部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。在每月度，根據(jù)當(dāng)月工作任務(wù)重心的變化，作出相應(yīng)調(diào)整。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。（2）KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制定。各層級的KPI制訂過程如下：（1）公司級KPI：由公司董事會根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（3）在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。不同考核對象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。（3）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表。每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。第十三條 回避制度企管信息部回避對本部門的考核評價(jià)，其考核評價(jià)工作由企管信息部的分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，評價(jià)結(jié)果交人力資源部按一般程序流轉(zhuǎn)。第九條 人力資源部及其職責(zé)公司人力資源部作為董事會的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）擬訂公司的績效考核管理制度；（二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的績效考核管理制度；（三）對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（五）匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，并撰寫公司績效考核報(bào)告；（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）對各部門的月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（八）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（九）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)晉升；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二條 適用范圍考核制度適用于公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理（包括總會計(jì)師，黨委副書記），工廠廠長及以下所有人員，公司總部部門經(jīng)理及以下所有人員。第三條 考核目的（一）基于未來，持續(xù)改進(jìn)。第六條 考核結(jié)果（一）考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級；（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。第十條 企管信息部及其職責(zé)（一）負(fù)責(zé)制定公司與一級部門的績效指標(biāo)體系，組織將公司的策略行動方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識；（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更和管理；（五）負(fù)責(zé)對各部門考核評分；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責(zé)。第三章 考核方法第十四條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。（一）績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進(jìn)行，具體見附件三：部門周邊績效考核交叉表。能力考核內(nèi)容詳見附件五：員工能力考核指標(biāo)評定表。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。（2）部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。第十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。第十八條 臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)（TI）（一）臨時(shí)任務(wù)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時(shí)工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時(shí)的，打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。第十九條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立（一）公司KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立每年會計(jì)年度結(jié)束前，董事會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立公司級的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)庫，作為公司總經(jīng)理作為下年度各部門工作的目標(biāo)。（三）崗位KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，確定考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第二十條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的；（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；（四）衡量性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。第二十三條 考核評分（一）任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說明確定。第四章 月度考核第二十五條 月度考核范圍考核制度適用范圍內(nèi)的人員除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（黨委副書記、總會計(jì)師）均參加月度考核。公司總部職能部門和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級部門，生產(chǎn)工廠各部門統(tǒng)稱為公司二級部門。（四）職能人員：公司一級部門與二級部門中，職能部門的一般管理人員、行政后勤事務(wù)人員。第二十八條 月度考核維度、主體及權(quán)重公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表41。確定后雙方各持一份，作為下月度部門的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。企管信息部或被考核人直接上級須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（2）二級部門考核，在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠勞資員。（五）月度態(tài)度考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫《月度態(tài)度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。（4）生產(chǎn)工廠副廠長的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：工廠廠長根據(jù)副廠長的任務(wù)績效的評分結(jié)果，填寫《工廠副廠長月度考核統(tǒng)計(jì)表》，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。（8）生產(chǎn)工廠班長及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級填寫《生產(chǎn)工廠班長及班員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠班長及班員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，送人力資源部審核。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績合同考核結(jié)果董事會100%公司副總總會計(jì)師年度業(yè)績合同考核結(jié)果公司總經(jīng)理75%能力 25％一級部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績效直接上級15%能力10%一級部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%生產(chǎn)工廠工廠廠長月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績效直接上級15%能力10%工廠副廠長月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%班長、班員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力10%第三十三條 年度業(yè)績合同（一）業(yè)績合同：業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會述職，副總向總經(jīng)理述職。第三十五條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。（2）一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。（6）二級部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。（六）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第三十六條 年度考核系數(shù)的確定（一）公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。表51 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。第三十七條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。董事會的答復(fù)為最終答復(fù)。第四十三條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心