gmcc績效考核暫行規(guī)定-wenkub
2023-04-27 00:17:59 本頁面
【正文】 外）。廣東移動通信有限責任公司績效考核管理（暫行）規(guī)定 第一章 總 則第一條 目的 通過績效考核實施全員目標管理，保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。市分公司可參照執(zhí)行。 復(fù)核，由直接考核者的主管上級負責。第五條 考核權(quán)限設(shè)定各類人員所對應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系，參見下表即“表（一）”：表（一） 被考核者直接考核者復(fù)核者核定者 部門或二級機構(gòu)第一負責人分管公司領(lǐng)導(dǎo)——人力資源部部門或二級機構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時負責人）部門或二級機構(gòu)第一負責人——一般員工部門或二級機構(gòu)室經(jīng)理 （含臨時負責人）部門或二級機構(gòu)第一負責人 （注：本規(guī)程中所提的部門，包括部和工會） 部門或二級機構(gòu)第一負責人，是指部門或二級機構(gòu)的總經(jīng)理或全面主持工作的副總經(jīng)理。考核者要向被考核者明確說明有關(guān)考核標準、考核程序和評價方法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)”。考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 差別原則。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。第九條 考核內(nèi)容績效考核的內(nèi)容，因考核周期和被考核者的不同而有所差別。各類人員的績效考核指標體系和考核實施表，可參見“附表1”— “附表9”。人力資源部控制的等級配比的比例以部門為單位計算，部門內(nèi)部各室間的等級配比原則由部門領(lǐng)導(dǎo)自行制定。為鼓勵上下級加強溝通，形成工作團隊，各級領(lǐng)導(dǎo)（考核者）的績效考核結(jié)果將影響其直接下屬績效結(jié)果的分布。如遇節(jié)假日，時間順延。每個月結(jié)束之后，考核者要與被考核者就該月份工作計劃的實際執(zhí)行情況交換意見，填寫《工作計劃和任務(wù)完成情況表》中完成情況相關(guān)欄目。第十四條 考核實施說明 考核月內(nèi)工作時間不滿十個工作日的員工，不參加當月的月度考核； 考核月內(nèi)連續(xù)外出培訓(xùn)超過20天的員工，不參加當月的月度考核； 半年考核期內(nèi)工作時間不滿三個月的員工，要求參加半年考核，其半年獎與考核等級和工作時間掛鉤； 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，要求參加年度考核，其全年獎與考核等級和工作時間掛鉤； 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的或現(xiàn)工作崗位進行考核； 不參加考核的人員考核分數(shù)統(tǒng)一按7分，（即C級）計算。 半年及年度考核中員工等級評定要求參照表三。 確實了解該員工職務(wù)及其責任的具體內(nèi)容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。 半年考核和年度考核經(jīng)考核和反饋后，考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進行面談（見第五章）。 為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審（認定）提供依據(jù)。第十八條 績效改進計劃 各級考核者與被考核者，應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進措施計劃。被考核者半年和年度的《員工自評表》、《考核實施表》和《員工面談表》的正本，由人力
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