【正文】 可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，很有可能他們中的某一員日后會成為企業(yè)的中流砥柱。 （ 5）健全有效的實習生管理制度可以促進實習生為企業(yè)創(chuàng)造更多 的價值 國內(nèi)很多企業(yè)把接受大學生實習當作一種任務，簡單地以為是學校和企業(yè)之間的 “對口實習 ”。在日本，有很多企業(yè)就在宣揚 “要通過實習，讓學生了解本公司，進而更加深刻認識某一個行業(yè) ”。 （ 3）好的實習生管理制度可以為企業(yè)樹立良好的形象和提高企業(yè)的知名度 3 實習期是企業(yè)與實習生進行初次接觸的階段，對于雙方來說都是一種相互了解、考察的過程。 （ 2）通過建立有效的實習生管理制度可以為企業(yè)招聘和選拔優(yōu)秀人才 通過建立實習生管理制度來招聘和選拔優(yōu)秀人才這幾乎是所有企業(yè)都能夠認識到的一個意義。根據(jù)對部門企業(yè)做的一項抽樣調(diào)查顯示，實習生存在的最大問題是 “眼高手低 ”。 （ 3）企業(yè)建立實習生制度可以促進國家建立與實習相關(guān)的法律法規(guī) 國外一些發(fā)達國家對企業(yè)和實習生都有著十分完備的法律進行規(guī)范，而我國在這方面的法律建設 幾乎是一片空白。實習生通過實習不但可以深入的接觸社會，更能夠?qū)⒆陨硭鶎W的專業(yè)知識進一步融入到生產(chǎn)實踐當中去，進而發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后再以主動的求教和積極的學習，縮小自身能力與企業(yè)發(fā)展之間的差距，這樣也將會逐漸減少了失業(yè)問題。 1 2020年上半年度 實習生管理工作總結(jié) 1 引言 背景 實習生是整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，建立起企業(yè)實習生管理制度是企業(yè)人力資源管理者的重要工作內(nèi)容之一，同時這也有助于完善整個企業(yè)人力資源管理制度體系的建立。 （ 2）實習生制度可以為畢業(yè)生提供積累相關(guān)工作經(jīng)驗的培訓機會 畢業(yè)生就業(yè)形勢目前已經(jīng)不僅僅成為全國所有高校高度關(guān)注的一個問題，而且黨中央、國務院也就該問題多次召開會議討論并出臺多個文件以促進畢業(yè) 生就業(yè)。雖然這幾年北京、上海等大城市也相繼出臺一些針對實習生的規(guī)范性文件，但是由于企業(yè)還存在認識上的誤區(qū)，完善的實習生市場沒有建成，從而使得這些法律法規(guī)形成不了氣候，作用也大打折扣。實際上出現(xiàn)這種情況企業(yè)不但不應該埋怨，而是負有一定責任的。企業(yè)希望通過實習來考察應聘者，并從中篩選到自己滿意的員工。由于首因效應的影響，這段時期企業(yè)對實習生的認識和實習生對企業(yè)的認識對日后雙方進一步建立勞動關(guān)系有著舉足輕重的影響。 （ 4）實習生管理制度是企業(yè)文化的一種體現(xiàn) 企業(yè)文化不是一個空洞的概念，也不是設計一個企業(yè)標志、寫一首企業(yè)之歌、出版一本企業(yè)刊物那么簡單，而是要將企業(yè)文化所包含的精神與實質(zhì)灌注到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個層面中去，這其中就包括企業(yè)實習生管理制度的建立。有人曾將實習生在企業(yè)中的實習內(nèi)容歸結(jié)為八個字 ——“端茶 ”、“倒水 ”、 “拖地 ”、 “擦灰 ”，雖說這八個字概括的有些偏頗，但也形象地描述出實習生在企業(yè)工作中的低級與尷尬。 （ 6）實習生管理制度可以促進企業(yè)人力資源需求問題的解決 企業(yè)人力資源的需求不是固定的，很難完全控制在人力資源需求計劃之內(nèi)，那么企業(yè)在開展某些臨時性項目的時候，人手緊缺就成為制約項目順利完成的重要 障礙。 基本概況 公司成立于 2020 年 11 月，目前隨著公司業(yè)務的發(fā)展，用人需求不斷加大，因此實習生也已成為整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，實習生在公司開展日常管理工作中所扮演的角色愈來愈重要。因此很有必要對實習生管理工作進行總結(jié)，以更好的完善實習生管理制度，實現(xiàn)企業(yè)將與實習生的良好合作以及互贏。 實習生招聘渠道 根據(jù)公司 2020 年上半年度招聘渠道情況，公司招聘的實習生來源分別從 網(wǎng) 6 站招聘、校園招聘、內(nèi)外部推薦 以及 校企合作 四大渠道 。 2020 年上半年度共招入實習生 23 名，其中， 1 月份招收的實習生數(shù)量為 9人，占上半年度實習生總數(shù)的 %（ 9/23） ， 最終 錄用 人數(shù)為 3人，占本月招聘總?cè)藬?shù)的 %（ 3/9） ，占 實習生 總?cè)藬?shù)的 %（ 3/23）； 2 月份招收的實習生數(shù)量為 4 人，占上半年度實習生總數(shù)的 %（ 4/23），最終錄用人數(shù)為 0人，占本月招聘總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/4） ，占實習生總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/23） ； 3月份招收的實習生數(shù)量為 4人，占上年度實習生總數(shù)的 %（ 4/23），最終錄用人數(shù)為2 人，占本月招聘總?cè)藬?shù)的 50%（ 2/4），占實習生總?cè)藬?shù)的 %（ 2/23）； 4 月份招收的實習生數(shù)量為 2 人，占上半年度實習生總數(shù)的 %（ 2/23） ，最終錄 7 用人數(shù)為 0人，占本月招聘總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/2），占實習生總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/23）；5月份招收的實習生數(shù)量為 2人，占上半年度實習生總數(shù)的 %（ 2/23） ，最終錄用人數(shù)為 0人，占本月招聘總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/2），占實習生總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/23）；6月份招收的實習生數(shù)量為 2人，占上半年度實習生總數(shù)的 %（ 2/23） ，最終錄用人數(shù)為 0人，占本月招聘總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/2），占實習生總?cè)藬?shù)的 0%（ 0/23）。 表 4 2020 年上半年度實習生不同參與形式培訓開展情況 培訓參與形式 開展情況 開展次數(shù) 比例（占總培訓次數(shù)） 針對實習生開展的培訓 6 20% 實習生可自由選擇參加的培訓 24 80% 8 實習生不需要參加的培訓 0 0% 總計 30 100% 通過上表可以看出，公司 2020 年上半年度開展的培訓中實習生可自由選擇參加的培訓比例最高 ； 針對實習生開展的培訓 比例最低。 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生培訓開展情況，實習生培訓 涉及方向 包括科研課題講解、即興演講、讀書分享、詩歌朗誦、運動技巧（羽毛球、籃球及游泳）、 ISO9001 質(zhì)量管理認證 等。根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生培訓開展情況，培訓時間小于等于 小時的實習生培訓次數(shù)為 6次，占實習生培訓總次數(shù)的 20%（ 6/30）；培訓時間大于 ，小于等于 1小時的實習生培訓次數(shù)為 12次，占實習生培訓總次數(shù)的 40%（ 12/30）；培訓時間大于 1小時，小于等于 2小時的實習生培訓次數(shù)為 9次，占實習生培訓總次數(shù)的 30%（ 9/30）；培訓時間大于 2 小時的實習生培訓次數(shù)為 3 次，占實習生培訓總次數(shù)的 10%（ 3/30）。其中，采用實際操作作為實習生培訓 考評 方式的次數(shù)為 %（ 6/16），占總培訓次數(shù)的 20%（ 6/30）；采用心得體會作為實習生培訓 考評 方式的次數(shù)為 0%（ 0/16），占總培訓次數(shù)的 0%（ 0/30）；采用行動考察作為實習生培訓 考評 方式的次數(shù)為 %（ 1/16），占總培訓次數(shù) 的 %（ 1/30）；采用口試作為實習生培訓 考評 方式的次數(shù)為 %（ 9/16），占總培訓次數(shù)的 30%（ 9/30）；采用筆試作為實習生培訓 考評 方式的次數(shù)為 0%（ 0/16），占總培訓次數(shù)的 0%（ 0/30）。 公司 2020 年上半年度實習生培訓講師的主要承擔者主要為公司員工，其次為外聘專家及實習生。在針對實習生反饋調(diào)查的數(shù)據(jù)中得知，公司采用專家課件資源開展的實習生培訓次數(shù)為 2次，占培訓總次數(shù)的占總培訓次數(shù)的%（ 2/30）；公司采用專家課件資源開展的實習生培訓次數(shù)為 23 次，占培訓總次數(shù)的占總培訓次數(shù)的 %（ 23/30）；公司采用公司內(nèi)部資料開展的實習生培訓次數(shù)為 5次，占培訓總次數(shù)的占總培訓次數(shù)的 %（ 5/30）。根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生考評工作開展情況，公司實習生考評工作組織率為 %，其中，現(xiàn)場考評的次數(shù)占實習生考評總次數(shù)的 100%。根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生管理工作情況，2020 年上半年度實習生實習時間跨度包括： 1）實習時間小于一個月； 2）一個月實習； 3）實習時間大于一個月。其中， 在公司招聘崗位 5個方向中（包括在線監(jiān)測、軟件開發(fā)、質(zhì)量管理、風險評估及人資行政） ， 在線監(jiān)測崗位招聘人數(shù)最多 （ 3 人） ，質(zhì)量管理崗位招聘人數(shù)最少 （ 1 人） ；人資行政崗位錄用比例最高 （ 50%） ，質(zhì)量管理和風險評估崗位錄用比例最小 （ 0%） 。 （ 1） 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求，明確組織架構(gòu)及招聘崗位的急緩程度， 定期分析公司各部門的崗位需求，根據(jù)重要性和緊急程度對各崗位進行排序， 差異性進行招聘安排。針對公司 2020 年上半年度實習生招聘渠道開發(fā)情況，公司對不同招聘渠道的使用率存在較大差異化， 針對實習生招聘，公司應該明確不同招聘渠道的使用背景并結(jié)合不同的招聘渠道制定出最佳的 “招聘網(wǎng)絡 ”。 （ 1）提高招聘人員的綜合素質(zhì)，體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢，提升對應聘者的吸引力 招聘人員在招聘過程中直接代表企業(yè)的形象，其綜合素質(zhì)將會影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。 （ 2）部門向人資部門提出自己對空缺崗位的具體人才要求 用人部門才是人才的最終使用部門，人資部門只是完成招聘的過程，所以人才最終是否能融入組織，與原組織匹配，最終發(fā)揮最 大效用，取決于部門主管對本部門所空缺崗位的分析 ，可以通過采取更直接的方式，直接由部門主管協(xié)助人資部門參與招聘工作，一起挑選本部門的人員，多人共同商討可以盡可能將個人的主觀性降至最低。在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證實習生招聘工作的開展及，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。 根據(jù)公司 2020 年上半年度實習生管理要求，所招聘的實習生需要在相關(guān)崗位實習滿一個月方可能轉(zhuǎn)入試用。通過對實習生調(diào)研得出，把握不同時間段對不同情況實習生的重要性程度開展相應的管理工作對實習生管理工作的開展具有較大的積極意義，如針對處在特殊時間段的應屆畢業(yè)生，可以采取靈活的實習生管理方案。此外，根據(jù)實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)可得，公司 2020 年上半年度組織實習生參與公司培訓的完成率為 %，僅有 %的實習生表示沒有參加過公司的培訓。 18 （ 1） 原則性不強，缺少培訓紀律和有關(guān)規(guī)定， 相關(guān)機制、流程的建設尚處在摸索狀態(tài) 公司 2020 年上半年度實習生培訓工作的開展缺乏完善的培訓機制的支撐，不同參與形式的培訓開展情況存在較大的差異。 （ 2）依據(jù)培訓目的開展不同參與形式培訓 依據(jù)公司月度培訓計劃及不同培訓的目的區(qū)分培訓的參與形式。 根據(jù)公司 2020年上半年度實習生反饋調(diào)查數(shù)據(jù)， 25%的實習生認為公司開展的培訓 “類型較多 ”、 “難易程度、重要性程度差別較大 ”。 （ 2）缺少對不同類型培訓開展的具體規(guī)劃 依據(jù) 2020 年上半年度實習生培訓開展情況，公司對不同類型培訓的開展缺少明確、具體的規(guī)劃以致某一類型培訓的開展次數(shù)遠遠超過其他類型的培訓。 （ 2）做好需求調(diào)研，在每月的培訓計劃中穿插一定比重的不同類型培訓 在培訓開展 開始之初 ，做好培訓主體的