【正文】 崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)和干部崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是企業(yè)勞動(dòng)、工資、 培訓(xùn)和保險(xiǎn)等管理工作的重要基礎(chǔ)工作，也是正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)客觀價(jià)值的一種方法。 　　崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 它是按照各崗位（職位）對(duì)勞動(dòng)者的要求和影響，根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、 勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從而達(dá)到崗位分級(jí)（類）的目的。 工人崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由四項(xiàng)要素、十四個(gè)子因素構(gòu)成。 每項(xiàng)要素反映崗位勞動(dòng)的一個(gè)方面。指在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，崗位要求勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)等責(zé)任的大小。指在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，崗位所處的工作環(huán)境和條件狀況及對(duì)勞動(dòng)者身體健康的影響程度。 干部崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的子因素一般為九個(gè)。 　　、子因素的權(quán)數(shù) 　　要素、 子因素的權(quán)數(shù)是指各要素在四項(xiàng)要素中及各子因素在各要素中所占的權(quán)重系數(shù)。 　　由于機(jī)械工業(yè)企業(yè)的行業(yè)分類多、生產(chǎn)特性差異較大，因此， 對(duì)權(quán)數(shù)暫不做統(tǒng)一規(guī)定，由企業(yè)根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)自行確定。 根據(jù)機(jī)械行業(yè)的情況，擬定了子因素分級(jí)參考標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件１、２）。 　　為了做好行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之間相同崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的平衡工作， 擬在調(diào)查研究、總結(jié)試點(diǎn)企業(yè)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)上， 列出機(jī)械工業(yè)工人崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的標(biāo)桿崗位。 該方法可用于確定定量評(píng)價(jià)的子因素的分級(jí)（分檔）。該方法一般用于確定要素和子因素的權(quán)數(shù)。各子因素的分值之和， 為要素的分值。 　　（１）比較法（１、２比較）是運(yùn)用矩陣表，對(duì)要素或子因素按其對(duì)崗位的影響程度進(jìn)行一對(duì)一的比較打分，影響程度大的一方記“２”分，小的一方記“１”分，經(jīng)過數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析后，確定要素和子因素的權(quán)數(shù)。 　?。ǎ玻┰u(píng)估分級(jí)法 　　對(duì)子因素分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)屬于定性標(biāo)準(zhǔn)， 不宜采用測(cè)量分級(jí)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可由專家評(píng)估，進(jìn)行分析、比較、排隊(duì)，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其等級(jí)。 　　綜合評(píng)價(jià)分值=∑要素評(píng)價(jià)分值 　　在評(píng)價(jià)工作中，因測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法的缺陷和誤差等原因， 造成個(gè)別崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際狀況相距甚大的， 可運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。崗位的設(shè)置要堅(jiān)持因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，對(duì)崗不對(duì)人的原則。 　　 　　評(píng)價(jià)方法要結(jié)合實(shí)際，因地制宜，講求實(shí)效。 如：崗位基本情況調(diào)查表、作業(yè)時(shí)間觀測(cè)記錄表、崗位要素、 子因素調(diào)查測(cè)定表、崗位要素、子因素評(píng)價(jià)表、權(quán)數(shù)計(jì)算表、綜合評(píng)價(jià)計(jì)分表等。 　?。ǎ常?duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定崗位總分值。 　　七級(jí)：按機(jī)電人（１９９１）４４４號(hào)文件附件一中高級(jí)技師任職條件中實(shí)際技能、傳授技藝的要求。 　　三級(jí)：使用部（局）管設(shè)備，發(fā)生事故時(shí)經(jīng)濟(jì)損失很大。 　　②有條件的單位可參照國家體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定等級(jí)。 　　四級(jí)：應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷或相當(dāng)水平， 精通并能創(chuàng)造性運(yùn)用本 　　專業(yè)技術(shù)（理論）適應(yīng)， 掌握了解本專業(yè)國內(nèi)外現(xiàn)代科學(xué)的生 　　產(chǎn)管理技術(shù)、方法和發(fā)展趨勢(shì)。 　　四級(jí)：熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定， 具有一定的綜合分析和獨(dú)立 　　判斷及解決本專業(yè)較為復(fù)雜問題的能力，受過一定的培訓(xùn)， 有 　　一定的工作經(jīng)驗(yàn)和開拓能力，能獨(dú)立承擔(dān)較復(fù)雜的研究， 設(shè)計(jì) 　　項(xiàng)目，能撰寫一定水平的總結(jié)，報(bào)告。 　　附件２３ 技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 　　技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任系指所在崗位、干部工作質(zhì)量的好壞、在技術(shù)、 管理等方面出現(xiàn)誤差、導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失程度： 　　一級(jí)：所在崗位發(fā)生工作失誤， 對(duì)企業(yè)最終產(chǎn)品成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響較小。 　　附件２４ 管理責(zé)任分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 　　管理責(zé)任系指干部所處崗位的管理層次和與企業(yè)最終生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系的緊密程度： 　　一級(jí)：一般工作崗位，與企業(yè)最終生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)有間接聯(lián)系。 　　五級(jí)：大型企業(yè)廠領(lǐng)導(dǎo)或相當(dāng)級(jí)別的高級(jí)技術(shù)管理崗位， 與企業(yè)最終生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系很密切。 　　四級(jí)：崗位要求干部對(duì)本部門的精神文明建設(shè)負(fù)主要責(zé)任。 　　三級(jí)：間斷性工作，有一定的周期性要求并有心理負(fù)擔(dān)。 　　二級(jí)：辦公室設(shè)在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的工作崗位。 　　三級(jí)：經(jīng)常接觸對(duì)人體有較大損害的毒害物質(zhì)（含粉塵、噪聲、 高溫等）或３０％以上時(shí)間在室外、高空、地上等惡劣環(huán)境中工如何進(jìn)行職位評(píng)估？來源：發(fā)布時(shí)間：2008年05月27日 15:27作者：職位評(píng)估（Job很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭力。職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法（ranking排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。Mercer合并）、Watson因素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。如果選用國外成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對(duì)一個(gè)幾百人的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受?；蛘撸仍诠究偛渴褂脟獾脑u(píng)估體系，然后在各分支機(jī)構(gòu)推廣使用，這樣的功能價(jià)格比最合算。職位評(píng)估不是一成不變的。pay），以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法（petencies－based筆者認(rèn)為，員工能力評(píng)價(jià)體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠然很重要，但職位評(píng)估仍然有它存在的價(jià)值。20 / 20。pay）等。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。筆者的建議是，如果企業(yè)規(guī)模較大并且經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。職位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。其次，需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素（pensable在美國，有60％～70％的公司采用此法。目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。由于這種方法是根據(jù)職