【正文】 終獎(jiǎng)金或薪資。，填寫復(fù)評(píng)評(píng)語(yǔ)。，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。十、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。，對(duì)考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員?！犊?jī)效考核表》，完成初核并填寫初核評(píng)語(yǔ)；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》上的部門意見。六、考核時(shí)間考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，具體時(shí)間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤(rùn)指標(biāo)完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對(duì)公司的一般管理人員即行政工作人員。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500=1350元。在此時(shí)間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)；如三個(gè)月觀察期過(guò)后仍無(wú)改進(jìn)，則給予降級(jí)、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法，甚至辭退。同時(shí)部門負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評(píng)表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。《績(jī)效考核表》，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。2. 部門經(jīng)理以上級(jí)人員的考評(píng)由其直接上級(jí)、所屬下級(jí)評(píng)定；其他人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)（可以是一個(gè)集團(tuán)）評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)或人力資源部評(píng)定。不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對(duì)應(yīng)的《績(jī)效考核表》。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫?。三、考核范? 與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。㈡“四嚴(yán)”原則嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理?，F(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核是“立足于現(xiàn)在看將來(lái)”，甚至上升為一種重要的管理方法，為提高企業(yè)整體的人員素質(zhì)、管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力做出貢獻(xiàn)。 制度解讀：清晰而正確的考核目的是科學(xué)制定和實(shí)施考核工作的前提。因此，為確?？己朔椒ǔ绦虻墓浴⒖己私Y(jié)果的正確性以及考核工作的有效性，制定獨(dú)立、完整的考核制度是非常必要的。 制度解讀：績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作之一，是企業(yè)做出正確人事決策的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)也是所有員工最為關(guān)注的問題?？己说慕Y(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如增加和改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書中描述的工作內(nèi)容。㈢態(tài)度考核態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。四、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明1. 績(jī)效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級(jí)，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。這樣一方面可以提高員工對(duì)考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。個(gè)人總結(jié)本人一年來(lái)的工作職責(zé)，言語(yǔ)要簡(jiǎn)潔明確。上級(jí)要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個(gè)新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30≤分?jǐn)?shù)50C建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力，另?yè)Q工作崗位，或找出目前績(jī)效不佳的原因，留崗觀察一段時(shí)間，如三個(gè)月?？己说燃?jí)SABCD工資等級(jí)系數(shù)1例：?jiǎn)T工A上季度考核等級(jí)為C級(jí)。A良好上調(diào)34級(jí)B合格上調(diào)12級(jí)C基本合格上調(diào)0級(jí)D較差下調(diào)12級(jí)與職位晉升保持一致。因此，本制度的目的之一就在于建立相對(duì)完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復(fù)線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。，被考核人填寫《績(jī)效考核表》；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》。、評(píng)等。㈡部門經(jīng)理以上級(jí)別考核程序、二級(jí)下屬填寫《績(jī)效考核表》，直接交到人力資源部，對(duì)人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。八、其他事項(xiàng)，報(bào)公司人事部，經(jīng)批復(fù)備案后實(shí)施。，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。附表1：一般管理人員績(jī)效考核表姓名部門職務(wù)性別考核日期年 月 日出 獎(jiǎng)勤 懲遲到曠職產(chǎn)假事假病假婚假喪假警告小過(guò)大過(guò)嘉獎(jiǎng)小功大功考勤分?jǐn)?shù)次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣