【正文】 才的各種措施。對于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現(xiàn)公司的即定目標。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。 　　　2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 　　人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 　　　2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 　　按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。如果你是這樣的HR的話，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業(yè)務(wù)交給你這個不懂行的人！因此，作為HR人員，我們應(yīng)主動去了解業(yè)務(wù)甚至細節(jié)，擴大知識面。許多HR認為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。 　　2）把部門的事情做專業(yè)。 HR的個人定位　　分成三個階段： 　　1）把瑣碎的事情做專業(yè)。 　　人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當(dāng)員工認識到在本企業(yè)工作處在一個公平競爭的機制和環(huán)境中，員工自然會努力做出力所能及的業(yè)績。 　　就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學(xué)習(xí)新知識，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進心。 企業(yè)人組織就是一個眾人組成的活人造實體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也就是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及動態(tài)運作的協(xié)調(diào)團隊，其實質(zhì)是具有共同趨向與特性的人際紐帶。B 是HR 部門當(dāng)中的一個組成模塊 　　完整的HR部門包括： 員工關(guān)系（ER） 薪資福利（Camp。從目前的情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。隨著知識經(jīng)濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應(yīng)用。一般來說，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對較強的優(yōu)勢。２０世紀８０年代以后，美國的大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學(xué)家認為是８０年代以來美國企業(yè)管理的一個最大變化。 　　為了克服管理中的不利因素，一些著名的經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家和實踐工作者紛紛加入到對日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動了美國企業(yè)對日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。與此同時，任意就業(yè)政策、詳細的職務(wù)分工、嚴格的評估手段等對于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮個體的競爭力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。 美日HR管理模式的變化　　一、美國人力資源管理模式上的變化 　　一般來說，美國人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競爭力。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。主要就目前主流的EHR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內(nèi)容： 組織管理　　主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。 　　HR六大模塊 　　人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關(guān)系管理 概述　　目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。 HR的定義　　對于人力資源的定義，合易人力資源咨詢專家團比較認可的是以下觀點： 　　人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。 　　 戴夫烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（humanresource，HR）的概念。 　　這個解釋包括幾個要點： 　　（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 人事信息管理　　主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。 培訓(xùn)管理　　根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計劃；對培訓(xùn)的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設(shè)備、預(yù)算等進行管理，對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費用進行管理。 績效管理　　通過績效考核可以評價人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。 工資管理　　工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。 　　然而，這種管理方式也帶來負面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這打亂了公司的長期培訓(xùn)計劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。他們認真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。 　　由此可見，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。 　　然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個國家創(chuàng)新能力的大小。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。B） 培訓(xùn)(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin amp。如何在HR系統(tǒng)整合和過程管理中最大程度上達至人的持續(xù)增值與企業(yè)增效呢？ 　　企業(yè)在資源允許的前提下應(yīng)當(dāng)不遺余力地從四個方面著手： 　　提供工作的機制。 　　提供回報的機制。 正如筆者在《贏在過程》著作中強調(diào)：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關(guān)鍵點就在于員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點： 做什么，如何做，做得好！ 　　當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動人的積極性和提升人的動力是首要問題。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。抱有這種想法的人，發(fā)展會受到很大的限制，將會失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。 　　按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 　　3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 　　3．有利于人力資源管理活動的有序化 　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。 編輯本段內(nèi)容　　人力資源規(guī)劃包括五個方面　　 　　1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 　　2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等 　　3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 　　4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等 　　5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制 　　人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。 　　因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。 　　1） 安定原則 　　安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。 　　 人力資源的預(yù)測 　　根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對公司的所需人員作適當(dāng)預(yù)測，在估算人員時應(yīng)該考慮以下因素： 　　1） 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員； 　　2） 因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補充的人員； 　　3） 因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人員。 　　在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃。這就是績效考核的指導(dǎo)方法。 績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關(guān)鍵事件法、硬性分布法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標管理法。 收集有關(guān)信息資料　　人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。 　　人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下： 　　步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。 人力資源供給預(yù)測　　人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 確定人力資源凈需求　　在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。 　　2．規(guī)劃達到的目標 　　確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 　　2）執(zhí)行時間。 　　6）預(yù)算。 　　2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 人力資源規(guī)劃評估　　在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。 人力資源規(guī)劃的反饋與修正　　對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。 使企業(yè)和員工都得到長期的利益　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。 編輯本段發(fā)展趨勢　　為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述； 　　對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略； 　　由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃； 　　企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。 降低用人成本　　影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。 　　行動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對未來外部市場與企業(yè)內(nèi)部市場滿足企業(yè)未來人才需求的可能性進行分析。 　　招聘計劃 　　招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預(yù)測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。 　　員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事先的預(yù)期，明確職業(yè)的目標和每個階段的任務(wù)，達到實現(xiàn)工作理想的目的。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識，如果缺少這門專業(yè)技術(shù)和相關(guān)經(jīng)驗來做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。在倡導(dǎo)人人體現(xiàn)價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關(guān)系的不穩(wěn)定。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。既要從個體員工的知識、能力和素質(zhì)與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體分析，并提出存在的問題，進行診斷。 　　在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間內(nèi)企業(yè)可獲得的人員數(shù)目和類型。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 　　編寫人力資源部費用預(yù)算。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭