【正文】 壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動(dòng)力追求人力資本的投入產(chǎn)出最大化，以求得經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資者之間，呈現(xiàn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性，這與人力資本的主觀能動(dòng)性一起，直接決定和影響人力資本投資效能的實(shí)現(xiàn)程度。人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，廣義上講，是指人力資本可被社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)利用的，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的價(jià)值；狹義上講，是指經(jīng)濟(jì)人的能力。一般來說，國(guó)家投資于人力資本的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育及學(xué)科性教育，期望國(guó)民整體素質(zhì)提高，利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；企業(yè)投資于人力資本的資產(chǎn)專用性培訓(xùn)，期望獲得更高的公司利潤(rùn)；而國(guó)民私人投資于教育、培訓(xùn)、保健、信息和遷移等方面，遷移（流動(dòng)性）與經(jīng)濟(jì)人的收入改善聯(lián)系在一起，成為人力資本投資的激勵(lì)。20世紀(jì)60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，并給予人類經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一個(gè)非常樂觀的回顧與展望，他認(rèn)為一個(gè)國(guó)家及國(guó)民對(duì)人力資本有足夠的投資，經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)可以超越所有的物質(zhì)的限制，包括要素的限制。 　　相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本是指體現(xiàn)在人身上的各種知識(shí)和能力，可以被用來提供未來的收入。許多成功的國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐充分證明：他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾卦E之一就是極為重視對(duì)本企業(yè)員工的不斷培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。如果再加上培訓(xùn)，就會(huì)使人力資本存量繼續(xù)增加，從而提高勞動(dòng)效率。他們發(fā)現(xiàn)，利用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，總會(huì)有一部分國(guó)民收入增量無法得到合理的、令人信服的解釋。亞當(dāng) （4）從員工本人的期望來看，廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，都希望在自己的工作中有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)這就給企業(yè)的管理者提出了一個(gè)極其嚴(yán)峻的問題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作？如何才能給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)？回答是，培訓(xùn)與開發(fā)是一條重要的途徑。據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，％，％。高速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)既描繪了誘人的前景，也提出了巨大的挑戰(zhàn)。 （3）培訓(xùn)員工去擔(dān)當(dāng)新的工作，或雖然是原來的工作，但工作內(nèi)容已有了改變 　　我們現(xiàn)在正站在一個(gè)新時(shí)代的起點(diǎn)，身處人類文明史上最重要的時(shí)刻。”在現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，大力發(fā)展企業(yè)職工培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且具有戰(zhàn)略意義。隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展，分工越來越細(xì)密，勞動(dòng)組織越來越復(fù)雜，專業(yè)化與協(xié)作的要求越來越高，大量新工藝、新工種、新崗位、新職務(wù)不斷出現(xiàn)。 　　工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃、有組織的努力。這句話已經(jīng)成為很多企業(yè)家的座右銘。由于某些客觀因素，安排的教學(xué)內(nèi)容與參訓(xùn)人員的本職崗位相差較遠(yuǎn)，或通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，學(xué)員雖然學(xué)到不少知識(shí)、技能，卻沒有機(jī)會(huì)施展才能。而在教學(xué)過程中，如果遷就較低水平的學(xué)員，會(huì)使一部分學(xué)員失去學(xué)習(xí)的興趣，如果遷就較高水平的學(xué)員，也會(huì)挫傷另一部分學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情，因此既增加了培訓(xùn)難度，又難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)要求。 　　隨著以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時(shí)代的到來，人們的工作方式變化了，但工作積極性呈下降趨勢(shì)。 (2)從20世紀(jì)40年代到50年代，由于電子計(jì)算機(jī)和空間技術(shù)的出現(xiàn)而開始了第三次技術(shù)革命。在這場(chǎng)激烈的國(guó)際較量中，人才已成為各國(guó)綜合實(shí)力提高的決定因素。不實(shí)現(xiàn)知識(shí)的不斷更新，就必定要落后。隨著知識(shí)成為現(xiàn)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量，知識(shí)的載體——人被推到了前所未有的高度，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了一個(gè)人力資源管理的嶄新時(shí)代。特別是80年代中期以來，人事管理領(lǐng)域發(fā)生了一系列新變化，也相應(yīng)出現(xiàn)了許多新思想和新概念，諸如“人是最寶貴的資源”、“以人為中心的管理”、“人本主義管理”等提法到處可見；許多國(guó)家的企業(yè)掀起了“翻牌”運(yùn)動(dòng)，紛紛將“人事部”改成“人力資源部”；各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的教育經(jīng)費(fèi)和企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用激增；人力資源管理理論蓬勃發(fā)展；人力資源管理被大學(xué)列為 “工商管理碩士”（MBA）教育的必修課、“人力資源管理”、“人力資源開發(fā)”的熱潮空前高漲。 　　當(dāng)代世界新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時(shí)代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題。為此，世界各國(guó)展開了激烈的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)。 　　它使西方國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，使社會(huì)生產(chǎn)向著高度知識(shí)密集型和智能型方向發(fā)展。 　　國(guó)外研究表明，工作所需技能種類越少、越單調(diào)，工作越乏味，工作中就更得不到學(xué)習(xí)和提高，因而員工越不想干。 (2)一些管理人員或由于自身知識(shí)層次偏低，或?qū)χR(shí)經(jīng)濟(jì)的到來認(rèn)識(shí)不到或重視不夠，在經(jīng)營(yíng)中思想觀念、服務(wù)水平滯后，工作靠經(jīng)驗(yàn)、靠上級(jí)指令，不僅忽視加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和提高，而且還認(rèn)為培訓(xùn)工作是可有可無的裝飾。這樣，造成學(xué)員學(xué)習(xí)積極性不高，逐漸視培訓(xùn)為“休養(yǎng)”、“游樂”的一種方式。 　　企業(yè)職工培訓(xùn)，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，為提高勞動(dòng)者從事各種職業(yè)所需的政治理論、科學(xué)技術(shù)知識(shí)及操作技能而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練 　　由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展，一個(gè)企業(yè)組織要使自己的員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效益，以及要使自己的企業(yè)能在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，使自己永遠(yuǎn)立于不敗之地，就必須十分重視對(duì)本企業(yè)組織員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。在這個(gè)定義中，包含著三層意思：第一，它說明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求；第二，說明了培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍；第三，說明了培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)組織有計(jì)劃、有組織的一切努力。 　　現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，勞動(dòng)的智力和技能是人力資源質(zhì)量的一個(gè)重要組成部分。 　　現(xiàn)代社會(huì)一方面創(chuàng)造了許多新的職業(yè)，如各國(guó)目前需要的大量的計(jì)算機(jī)程序人員和操作人員，另一方面又淘汰了不少老的工作或使原來老的工作崗位增添了新的工作內(nèi)容。這是一個(gè)科技發(fā)展日新月異、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇空前增多的時(shí)代，世界正由工業(yè)社會(huì)進(jìn)入信息社會(huì)，并向更加激動(dòng)人心的方向邁進(jìn)。 　　在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，知識(shí)更新、技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新的速度大大加快，更新的周期大大縮短。職工隊(duì)伍素質(zhì)低嚴(yán)重地影響了我國(guó)四化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)的目的就是使員工不但要熟練地掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識(shí)和技能，還要使他們了解和掌握本專業(yè)或本行業(yè)的最新科學(xué)技術(shù)動(dòng)態(tài)，以增強(qiáng)他們?cè)趯?shí)踐中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的能力。斯密200多年前就在其名著《國(guó)富論》中指出：一個(gè)工人技能的提高，如同一部機(jī)器或是一種工具的改進(jìn)一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)，提高效率。他們認(rèn)為，這部分收入增量，只能用由于人力資本的投入即用于教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等方面的投入而產(chǎn)生的勞動(dòng)者教育、知識(shí)、技能、健康水平的提高所致的更高效益來解釋?，F(xiàn)代人力資本理論的上述觀點(diǎn)，已經(jīng)在生產(chǎn)實(shí)踐中得到驗(yàn)證。反之，失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和對(duì)人力資源的開發(fā)所致。知識(shí)范圍包括天生具有的才能和后天獲得的能力。另一位以分析人類經(jīng)濟(jì)行為著稱并獲1993年諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里 　　是否進(jìn)行人力資本投資，由成本收益分析決定，“惟一決定人力資本投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。舒爾茨在 1975年發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)文獻(xiàn)雜志》上的一篇論文中列舉了5類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人類能力，包括學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力。政府及企業(yè)對(duì)人力資本的投資是對(duì)人力資本載體而言，屬于公共投資，有搭便車的關(guān)系，雖然投資結(jié)果對(duì)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。Balbir Jain（1991年）研究表明，在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平國(guó)家，教育的個(gè)人收益率都要高于社會(huì)的收益率。但勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)“檸檬問題”：當(dāng)產(chǎn)品的賣方對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量擁有更多的信息時(shí)，市場(chǎng)可能會(huì)出現(xiàn)失效，使低質(zhì)品驅(qū)逐高質(zhì)品。顯然，工資競(jìng)爭(zhēng)理論中，勞動(dòng)力市場(chǎng)是為了平衡不同工作技能的供求，而在職位競(jìng)爭(zhēng)理論中，勞動(dòng)力市場(chǎng)是為了平衡勞動(dòng)力階梯關(guān)系。間接費(fèi)用包括主管和受訓(xùn)者的時(shí)間、糾正錯(cuò)誤和培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失。 　　除了改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以顯示你在部門中的優(yōu)勢(shì)以外，培訓(xùn)將把你突出在一個(gè)醒目的位置。評(píng)估員工培訓(xùn)前的生產(chǎn)和培訓(xùn)結(jié)束后的生產(chǎn)，比較培訓(xùn)過的工作與沒受過培訓(xùn)工作之間的區(qū)別。然而有跡象表明，許多培訓(xùn)（尤其是教室類）在改進(jìn)工作中并沒有多少成效。定期對(duì)他們成功的行為進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工感覺到他們的進(jìn)步。培訓(xùn)形式和方法，又抓師資力量的建設(shè)、教材和教學(xué)設(shè)備的建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量的檢查、學(xué)業(yè)成績(jī)的考核以及人才的選拔等。 　　成人教育的開支，2/5靠地方稅收，1/5是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)。 　　對(duì)一般工人：科學(xué)文化知識(shí)學(xué)習(xí)、基本技能培養(yǎng)。 (2)離職培訓(xùn) ①公司內(nèi)設(shè)培訓(xùn)管理人員的訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)輪訓(xùn)在職的各級(jí)管理人員，且特別重視案例教育。如俄克拉荷馬大學(xué)成立了新的教學(xué)單位即“繼續(xù)教育學(xué)院”，為企業(yè)員工開設(shè)可獲得文科學(xué)士學(xué)位的課程安排。 (1)對(duì)經(jīng)營(yíng)人員 ①人格的形成：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本態(tài)度，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)營(yíng)的特性，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的態(tài)度，確定經(jīng)營(yíng)中的集體工作秩序，新的經(jīng)營(yíng)人員的產(chǎn)生和任務(wù)，使企業(yè)的生產(chǎn)符合日本的情況。 對(duì)管理、監(jiān)督人員：著重于人事勞務(wù)方面的訓(xùn)練，學(xué)習(xí)如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作，如何管理、考核部下，如何團(tuán)結(jié)、教育部下，發(fā)揮集體智慧，完成課題任務(wù)。 (1)在職培訓(xùn)：在企業(yè)內(nèi)成立研究所或教育中心，專門培養(yǎng)管理人員乃至高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，進(jìn)行長(zhǎng)期的持續(xù)的多方面的訓(xùn)練，從進(jìn)廠那天開始，一直到退休為止，都在接受訓(xùn)練，且有的訓(xùn)練內(nèi)容不一定與本職工作有直接聯(lián)系?？梢允菃T工到高中學(xué)習(xí)，也可以是高中派教師到企業(yè)內(nèi)直接授課。專修學(xué)校的學(xué)科種類很多，有4000～5000種，其中屬于家政系統(tǒng)的占一半以上。第一年的培訓(xùn)課程主要包括數(shù)學(xué)、物理、電工、化學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類科學(xué)、表達(dá)能力、外文、文化教育。 ：大小企業(yè)的員工，凡是具備一定的學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又立志深造的，都可以得到政府和企業(yè)的支持，分別不同情況，到州、市的中等、高等?？茖W(xué)?；驑I(yè)余大學(xué)進(jìn)修。普通中學(xué)畢業(yè)生均可在國(guó)家規(guī)定的專業(yè)中選擇一項(xiàng)，向招收學(xué)徒的企業(yè)報(bào)考，錄取后學(xué)習(xí)三年，每周三天半到四天在企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作知識(shí)，一天到一天半去職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)。日本的一些企業(yè)甚至明文規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培養(yǎng)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。 　　人才的培訓(xùn)是出于公司的需要，然而如何培訓(xùn)，卻不能僅僅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企業(yè)界所需要的人才。 　　企業(yè)員工培訓(xùn)既要滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為企業(yè)的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。這種計(jì)劃既要立足眼前，又要照顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，既要有針對(duì)性，又要保持連續(xù)性。企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)效果的追蹤檢查方案，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化，隨時(shí)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃做出相應(yīng)的修訂。職工培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該做到干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，使這種活動(dòng)真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的強(qiáng)大推動(dòng)力量。員工培訓(xùn)既要提高員工的實(shí)際操作技能，也要提高他們的基礎(chǔ)理論水平；既要使學(xué)員重視書本知識(shí)的學(xué)習(xí)，也要為他們創(chuàng)造條件在實(shí)踐中對(duì)書本知識(shí)進(jìn)行驗(yàn)證。因?yàn)槲幕R(shí)是專業(yè)技術(shù)知識(shí)與職業(yè)技能的基礎(chǔ)。 ，處理好學(xué)員中共性和個(gè)性的關(guān)系 　　企業(yè)中的蕓蕓眾生，從普通工人到最高決策者，是千差萬別、各不相同的。 　　企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵人物，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該從提高其決策能力和戰(zhàn)略眼光入手。 　　對(duì)于一般職工，則要提高他們的基礎(chǔ)文化知識(shí)和技術(shù)操作水平，并通過企業(yè)員工培訓(xùn)，使他們成為有經(jīng)濟(jì)頭腦、講經(jīng)濟(jì)效益、精通技術(shù)、一專多能的人才。 　　第三種是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識(shí)和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位。 ； ； ； 。 。 （2）要進(jìn)行深入的調(diào)查研究，切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的情況。根據(jù)各分項(xiàng)目標(biāo)的輕重緩急分配資源，以保證各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力； ③進(jìn)行綜合平衡。 　　具體要求和評(píng)估方法等等，形成文件。同時(shí)，各個(gè)步驟之間也會(huì)有交錯(cuò)進(jìn)行的情況。培訓(xùn)既要注意結(jié)合本企業(yè)、本行業(yè)中目前存在的實(shí)際問題，增強(qiáng)廣大員工解決實(shí)際問題的能力，又要有超前意識(shí)，提高廣大員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力；既要重視解決目前的實(shí)際問題，又要培養(yǎng)廣大員工迎接未來挑戰(zhàn)的能力。企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持勤儉，是一條重要原則。因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與整個(gè)組織的總計(jì)劃、總目標(biāo)相一致 (1)訓(xùn)練員工成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給員工實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)訓(xùn)練員工成為一個(gè)行事小心的人。借此增進(jìn)員工們的團(tuán)結(jié)精神以及相互間的信賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。訓(xùn)練員工成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)界的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實(shí)行，至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才，從上任第一天起，就應(yīng)該開始實(shí)行。因此，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（或領(lǐng)導(dǎo)）選擇得好壞決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的成功與否。教師是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。 (3)要選擇好受培訓(xùn)人員。 (4)要使培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有這樣，才能共同努力，得以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的和要求。 (6)要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期的總結(jié)評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的效果。 培訓(xùn)效果的評(píng)估方法很多，下面分述幾種： 　　在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。 (3)真實(shí)反映培訓(xùn)工作的質(zhì)量。 　　職工完成培訓(xùn)回到部門工作，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。 　　評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。培訓(xùn)計(jì)劃可以采取業(yè)余的時(shí)間學(xué)習(xí)，也可以采取在職培訓(xùn)或離職培訓(xùn)，甚至可以安排職員專門系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，獲得高一級(jí)的學(xué)位。近幾十年來，世界各國(guó)都把組織的人員培訓(xùn)提到越來越重要的地位。其目的是要提高組織中各級(jí)主管人員的素質(zhì)，管理知識(shí)水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　在20世紀(jì)80年代初期，西方發(fā)達(dá)國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結(jié)果是，裁減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，取消專職培訓(xùn)人員，減少進(jìn)修人數(shù)，將公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)包給管理學(xué)院。大多數(shù)公司支出的培訓(xùn)費(fèi)用至少每年100萬英鎊（不包括薪金），有的高達(dá)400萬英鎊，僅有15%的公司受到經(jīng)濟(jì)衰退的直接影響，或是削減了培訓(xùn)預(yù)算，或是