【正文】 1954年的憲法。存在的問題是,勞動標準過高,難以執(zhí)行,是一回國種左的傾向的表現(xiàn)。(四)革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的革命根據(jù)地和解放區(qū)政權(quán)在領(lǐng)導革命斗爭和生產(chǎn)的同時,始終將保護勞動者權(quán)益、加強勞動立法作為工作的重要內(nèi)容。1927年,蔣介石掌握政權(quán)之后,迫于工人運動的壓力,也先后進行了一些勞動立法?？?927年之前,國民黨政府是以孫中山為代表的資產(chǎn)階級民主革命派為主體的?！炊当毖筌婇y政府的勞動立法在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的勞動立法運動的壓力下,北洋軍閥政府在后期也制定了一些勞動法規(guī),諸如《暫行工廠通則》(1923年)和《礦工待遇條例》(1923年)。該機構(gòu)以促進勞動保護立法為使命,成立之初就掀起了全國范圍的勞動立法運動。第三,勞動法律、法規(guī),特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短。現(xiàn)代勞動法在我國出現(xiàn)的歷史雖然不長,但因特殊的歷史背景,表現(xiàn)得比較復雜。從勞動法的內(nèi)容看,勞動法從勞動基本法到部門法,從就業(yè)保障和職業(yè)培訓,再到勞動保護方面的法律,幾乎無所不包。(3)從20世紀60年代開始,各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件,規(guī)定勞動標準。雖然在整個的發(fā)展過程中,也曾出現(xiàn)了倒退,但進步的情況也是明顯的。英國1932年至1938年間也頒布了關(guān)于縮短女工和青年工人的工時,實行年休假制度以及改善安全衛(wèi)生條件等方面的法律。另一種傾向是以英、美等國為代表的資本主義國家,為了擺脫經(jīng)濟危機并緩和階級矛盾的壓力,在勞動立法方面對工人繼續(xù)采取了一定的讓步政策。由此,勞動法從民法體系中分離出來,成為一個新的獨立的法律部門。因而,被視為勞動立法的開端。在工業(yè)革命中,出現(xiàn)了不斷高漲的工人運動,它迫使資本主義政府不得不作出讓步,即頒布了一些保護勞動者的法律。奴隸社會和封建社會的勞動關(guān)系雖然受到一些法律的調(diào)整,但由于在這兩種社會形態(tài)下,整個法律體系均不完備,還處在民刑不分的階段,加上勞動關(guān)系被視為一種財產(chǎn)關(guān)系,因此不可能產(chǎn)生專門調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法。第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程一、 勞動法的起源勞動是人類生活的第一個基本條件,只要有人類就會有勞動。(三)對勞動力市場的運作具有不可替代的作用。無論是從理論上講還是從實際中看,只要有勞動關(guān)系存在的地方,就有可能發(fā)生勞動爭議。三、勞動法的作用(一)維護勞動者的合法權(quán)益。在多數(shù)情況下,勞動爭議是就狹義而言。社會保險制度一般包括:社會保險的項目種類,社會保險的享受范圍、資格條件和待遇標準,以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。我國勞動法中關(guān)于職業(yè)技能開發(fā)的具體立法內(nèi)容為,規(guī)定政府有關(guān)部門、用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)、開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責和職業(yè)技能鑒定制度。勞動標準內(nèi)容包括：第一,最低工資標準。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除,以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。集體談判是指,員工代表(通常是工會代表)和單位行政部門或者雇主之間就勞動E條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。從許多國家的情況看,現(xiàn)代勞動法主要由以下幾種制度組成。.二、勞動法的內(nèi)容勞動法的內(nèi)容不是一成不變的。除了勞動關(guān)系之外,勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系有以下特點:第一,勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程,即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程。法律是意志的產(chǎn)物,盡管這種意志本身最終仍由社會存在所決定,但法律畢竟是意g志的直接反映。關(guān)于勞動法,我們要明確幾四點:第一,勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。它可以指法律體系中的勞動法律部門也可以指一個國家的勞動法典。還可以指勞動法學或勞動法課程。第二,勞動法與民法理關(guān)系密切,它是從民法中分離出來的法律部門。作為國家意志的表現(xiàn),勞動法和其他法律一樣,它是通過法律規(guī)范的作四用,把當事人的意志納入統(tǒng)治階級規(guī)定的范圍,從而達到調(diào)整社會關(guān)系的目的。第二,勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者,使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提,有些是勞動關(guān)系的直接后果,有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。在不同的國家,由于各自的國情和法律傳統(tǒng)不同,勞動法的具體內(nèi)容不完全相同。（一） 就業(yè)促進制度.良好的就業(yè)環(huán)境是保障人民生活和維護社會穩(wěn)定的重要條件。集體談判在我國目前被稱為集體協(xié)商“當談判達成一致時,雙方達成的協(xié)議稱為集體合同。(三)勞動標準制度勞動標準一般指最低勞動標準。第二,最長工作時間和休息休假制度。（五）社會保險制度傳統(tǒng)上社會保險制度一直是勞動法的重要內(nèi)容,但在理論界,社會保險法正在從勞動法中獨立出來。〈六〉勞動爭議處理制度勞動爭議,廣義可以指與勞動關(guān)系有關(guān)的一切爭議。勞動爭議制度屬于勞動程序法的內(nèi)容,它是為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范。勞動法作為以保護勞動者為主的法律,是人權(quán)保障立法的重要組成部分。而比較完善的勞動立法和執(zhí)法對于降低勞動爭議的發(fā)生具有直接的積極意義。勞動法對勞動力市場的作用表現(xiàn)為:第一,確認勞動者為勞動力所有者,使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位。有勞動,就會有勞動關(guān)系。在資本主義萌芽時期,即資本原始積累時期,頒布了一些勞工法規(guī),雖然出現(xiàn)了調(diào)整勞動h關(guān)系(雇傭關(guān)系)的工廠制度“但其主要內(nèi)容是為了建立資本主義勞動關(guān)系而創(chuàng)造食件的強制措施,是明顯地迫害勞動者的血腥的法律,而不是調(diào)整勞動關(guān)系和維護工人益的具體法律規(guī)范,因此,這種工廣制度也不能視為勞動法的起源。1802年39。在此之后,歐洲其他幾個工業(yè)發(fā)展較早的國家,如瑞士、德國、法國也隨后頒布了內(nèi)容相似的法律。二、第二次世界大戰(zhàn)前的狀況第二次世界大戰(zhàn)以前,隨著階級斗爭的發(fā)展,勞動法在世界各國有了進一步的發(fā)展。英、美、法等資本主義國家在經(jīng)濟大蕭條以后,則采取了一些比較開明的法律措施。在第二次世界大戰(zhàn)期間,各國為了適應戰(zhàn)時的需要,均大大降低了已有的法定的勞動標準。這期間勞動立法的特點是:(1)各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都作了明確的規(guī)定。(4)勞動法的適用范圍不斷擴大,勞動法的內(nèi)容也得到充實。調(diào)整集體勞動關(guān)系的勞動法以及促進就業(yè)的勞動立法,也成為勞動法的重要內(nèi)容。一、新中國成立前的勞動立法從1919年至1949年的整整30年中,中國幾乎一直處于戰(zhàn)亂之中。第四,勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低。1922年8月擬訂了《勞動立法原則》,即保障政治上的自由、改良經(jīng)濟生活、參加勞動管理、勞動補習教育等四項原則。其中《暫行工廠通則》是我國歷史上第一個有關(guān)保障勞動者權(quán)益的法規(guī),是我國工廠法的開始。在中國共產(chǎn)黨的推動和幫助下,先后進行了一些積極的勞動立法活動。從1927年7月起,政府開始組織編篡勞動法典,后又決定改用單行勞動法律和法規(guī)的形式,先后發(fā)布了《工會法》《工廠法》《勞資爭議處理法》《團體協(xié)約法》《勞動契約法》《最低工資法》等一系列勞動法規(guī)文件,基本上形成了勞動法律體系。各根據(jù)地和解放區(qū)根據(jù)自身情況,先后制定了一些勞動法規(guī),如江西行政委員會1930年制定的《勞動保護法》、晉冀魯豫邊區(qū)1941年的《勞動保護暫行條例》等。二、新中國成立之后的勞動法制建設(shè)1949年10月至今,在半個多世紀的進程中,我國的勞動法制在社會、政治、經(jīng)濟等方面的大背景之下,同樣經(jīng)歷了反反復復、曲曲折折的發(fā)展歷程。這兩部重要文件均原則規(guī)定了調(diào)整勞動關(guān)系的基本準則。特別是在勞動安全與衛(wèi)生、勞動保險、勞動爭議處理、工會立法等方面,制定了一系列行之有效的法律法E規(guī),為以后勞動法制發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在立法上,勞動關(guān)系的各個方面調(diào)整的勞動法律、法規(guī)的框架已基本形成。就是這僅有的勞動法規(guī)基本上還是在粉碎林彪反革命集團以后,周恩來同志主持中央日常工作時期和1975年鄧小平同志主持中央日常工作期間發(fā)布的。.〈二〉勞動法制建設(shè)的春天黨的十一屆三中全會把中國帶入了一個充滿希望、充滿光明的新時期。在這里,鄧小平同志明確地提出制定勞動法是加強社會主義法制的重要問題,這對勞動法制建設(shè)是最大的促進。1978年到1994年《勞動法》頒布之前,我國的勞動法制取得了可喜的成就,在此期間所發(fā)布的一系列勞動法規(guī),包括人們?nèi)杂洃洩q新的《關(guān)于廣開門路,搞活經(jīng)濟,解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》(1981年),還包括至今說起來還是朗朗上口的四個暫行規(guī)定等影響深遠的法規(guī)。此外,勞動保護立法亦在同期初具規(guī)模,成就顯著。其次是工會與企業(yè)民主管理方面的立法得到完善。另外,勞動監(jiān)察制度逐步得到健全。如果不算上文革前起草、審議《勞動法》半途而廢的過程,《勞動法》從1978年開始重新起草到頒布也經(jīng)歷了十五載。此后,中國的勞動立法進入了黃金時期。由于勞動法是一個博大精深的法律部門,其豐富和復雜的內(nèi)容使得一部綜合法典也不能全部包容,加之中國地域遼闊、各地經(jīng)濟發(fā)展不平衡的特點,需要若干子法以及一些地方的地方性法規(guī)與之配套。這一發(fā)展首先以勞動部從溫1994年10月8日至12月26日發(fā)布的17個配套規(guī)章為標志。隨著勞動力市場的建立和完善,社會保障的問題愈加突出。第四節(jié)我國勞動法的基本原則任何法律部門都有自己的基本原則。一、勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則根據(jù)我國《憲法》規(guī)定,我國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。勞動是公民的權(quán)利的含義在于,我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利。有權(quán)依法選擇適合自己特點的職業(yè)和用工單位,參與這種選擇的競爭。通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。對國家來說,意味著應當提倡和組織勞動競賽,獎勵勞動模范和先進工作者。根據(jù)勞動關(guān)系和勞動者合法權(quán)益的特征,勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護,應當是偏重、平等、全面和最基本的保護。如,在勞動過程中,當安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時,應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則,即使生產(chǎn)受到影響,也必須采取安全措施。對于民族、種族、性別、職業(yè)、職務(wù)、勞動關(guān)系的所有制性質(zhì)或用工形式等不同的各類勞動者來說,他們在勞動法上的法律地位是平等的,勞動法所規(guī)定的勞動標準都一律適用,禁止對任何勞動者在勞動方面的歧視。這種特殊保護是對一般性平等保護的必要補充,目的在于,使勞動者群體的特殊利益與一般勞動者的共有利益一樣受到平等的保護,因此并不違背平等保護的精神。(四)基本保護基本保護是指,對勞動者的最低限度保護,也就是對勞動者基本權(quán)益的保護?？梢哉f,勞動法也是勞動力資源配置法,它以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨。勞動法的任務(wù)就在于,對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規(guī)范。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,必須通過勞動力市場對勞動力資源進行宏觀配置。（三）勞動力資源的微觀配置勞動力資源的微觀配置是指,在用人單位內(nèi)部對勞動者的勞動崗位、勞動時間和勞動量的安排,即勞動過程中的分工與協(xié)作。第三,充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性,規(guī)范勞動者完成工作任務(wù)、遵守勞動紀律、提高勞動力素質(zhì)的義務(wù)和責任。另一方面,它是通過簽訂勞動合同所締結(jié)的,體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志。勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提,是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的事實關(guān)系。工會是集體勞動法律關(guān)系的主體。勞動者的權(quán)利義務(wù)是圍繞著勞動力的所有權(quán)的分離來開展的。勞動力存在于勞動者的肌體中,勞動力的消耗過程就是勞動者生命的實現(xiàn)過程。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資,而這部分投資主要是勞動者家庭和個人負擔的。勞動行政法應屬行政法的一部分。勞動行政法律關(guān)系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。有的國家將其稱為雇用規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等。所以,它屬于用人單位的規(guī)章制度,它不同于國家的法律和法規(guī)。在用人單位的規(guī)章制度中,凡是關(guān)于勞動過程之外事項的規(guī)定,都不屬于內(nèi)部勞動規(guī)則。我國1954年政務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》是標準的勞動規(guī)則。(4〉處分。然而,在文化大革命中,企業(yè)的規(guī)章制度被視為管、卡、壓氣受到嚴重的破壞。第二,國家法律、法規(guī)和有關(guān)政策做了原則規(guī)定的,企業(yè)根據(jù)這些原則制定了相應的實施細則。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中存在的主要問題在現(xiàn)實當中,有些企業(yè)在制定和執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則中存在著一些問題。例如,規(guī)章制度中,處罰和限制職工的條款過多,忽視正面問引導和激勵作用等。又如內(nèi)部規(guī)章削減職工的法定待遇與等。企業(yè)在制定和實行企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則方面還存在著回一些問題。三、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和效力(一)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序可包括:第一,職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。內(nèi)部勞動規(guī)則涉及勞動法規(guī)政策的實施,同職工的利益密切關(guān)聯(lián),為了保證內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容的合法性內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序應當置于政府的監(jiān)督之下。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則雖然被稱為廠規(guī)廠紀,但它并不是法律。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定,用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,勞動者應當遵守勞動紀律。在勞動合同訂立的過程中,勞動者有權(quán)了解用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。凡是違法的勞動規(guī)則的內(nèi)容一律元效。在現(xiàn)實中,這類情況有一些已通過勞動爭議處理程序得到糾正。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向 (如人格、價值觀)的使用可以創(chuàng)造更大的價值。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： ——量的管理。 目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。(四)人力資源的招聘與配置 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。(六)入廠教育、培訓和發(fā)展 任何應聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。(七)績效考評 工作績效考評，就是對員工的勝任能力、工作表現(xiàn)及工作成果等進行評價，并給予量化處理的過程。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際