【正文】 助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。 學(xué)員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。 培訓(xùn)助理說：“來接我們的車已經(jīng)出發(fā)了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。 這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實(shí)故事可能更說明問題。 “我是公司的老員工了，已經(jīng)做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業(yè)績還可以?！边@樣服務(wù)客戶的企業(yè)，奉行“以人為本”的理念，也有些企業(yè)把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。所以聯(lián)想的柳傳志倡導(dǎo)：“基層員工要有責(zé)任心，中層員工要有上進(jìn)心，高層員工要有事業(yè)心。 站在員工的角度上來看，是“苦讀10年書，賣于帝王家。員工對企業(yè)要忠誠，企業(yè)也要對員工忠誠。企業(yè)有企業(yè)的發(fā)展軌跡，個人有個人的發(fā)展軌跡，任何職業(yè)生涯規(guī)劃都不可能讓兩者完全重合，所以企業(yè)人和企業(yè)的“交集”不過兩到五年時間。 我們是為自己負(fù)責(zé)的，公司用我，因?yàn)槲矣欣脙r值，因?yàn)槲沂菍I(yè)的人。作為一個企業(yè)人，首先要忠誠于自己的專業(yè)。 嚴(yán)酷的自然環(huán)境鍛煉人的意志，增強(qiáng)人的體質(zhì)。在溫情的企業(yè)里面工作久了，就會失去熱情和沖動，更不要說專業(yè)水準(zhǔn)的下降了。 很多人都聽說煮青蛙的故事。 表面上溫情的企業(yè)，實(shí)際上是最殘酷的企業(yè)。 有很多人開始羨慕我的朋友，說：“還是你聰明，看到不對，早早就走了，現(xiàn)在也不錯，磨練了幾年，經(jīng)驗(yàn)和能力都有了，在哪兒都有好機(jī)會。于是很多人非常后悔：“我觀念有問題，我想依靠這家企業(yè)，原來企業(yè)是殘酷的，現(xiàn)在工作和生活條件這么差，還隨時面臨下崗的危險，真后悔，還是我自己沒本事。于是決定把工廠搬遷黃島去。有些企業(yè)的文化非常強(qiáng)調(diào)員工忠誠，尤其是山東的企業(yè)。 總的來看，企業(yè)文化對外部是企業(yè)的包裝；對管理層是企業(yè)在規(guī)章制度之外的規(guī)矩；對員工來說是宗教。所以企業(yè)文化就是企業(yè)的宗教，老板要學(xué)學(xué)宗教的發(fā)展，掌握宗教傳播的技巧，實(shí)踐在企業(yè)中，建設(shè)、提升出優(yōu)秀的企業(yè)文化?！边@個故事要讓西方資本家聽到后，一定感到不可思議。宗教的力量是無限的，相信宗教的人是狂熱的、充滿激情的、人生充滿了快樂和幸福。 中層管理人員在處理彼此關(guān)系時，要遵守一定的規(guī)定，還要符合某種約定俗成的規(guī)矩。把這些規(guī)矩進(jìn)行集中，進(jìn)行提煉，就總結(jié)出了企業(yè)文化。因此企業(yè)中制定了很多規(guī)章和制度。 企業(yè)文化是規(guī)矩所以站在企業(yè)是個產(chǎn)品的角度來看，企業(yè)文化是企業(yè)的包裝。對外界也是一樣，企業(yè)文化可以把老板的思想，準(zhǔn)確地傳達(dá)給銀行、經(jīng)銷商、政府等。 企業(yè)是產(chǎn)品，企業(yè)文化是產(chǎn)品外面的包裝，詳細(xì)的“核心價值觀、基本價值觀等”是包裝上的說明文字。 企業(yè)文化是公司的包裝。與親兒子類比的企業(yè)文化，是老板個性和精神的延伸。企業(yè)文化培訓(xùn) 愛學(xué)習(xí)的人有福啦！本人有曾仕強(qiáng)、余世維等150位著名培訓(xùn)師的6000集全套培訓(xùn)視頻，還有4800套國內(nèi)外著名企業(yè)的內(nèi)部管理文檔，另有4700本經(jīng)典電子圖書，愛學(xué)習(xí)的部分加我聊139180858，18950897888藍(lán)先生企業(yè)文化的三個層次創(chuàng)造了企業(yè)的老板是偉大的，畢竟老板創(chuàng)業(yè)時承擔(dān)了很多風(fēng)險，受過很多苦難。站在企業(yè)的立場來看企業(yè)文化、來講企業(yè)文化的人和書已經(jīng)很多了，現(xiàn)在站在旁觀者的立場上來談一下，企業(yè)文化對企業(yè)的意義和價值。 企業(yè)文化是包裝：這樣的包裝，有利于推廣企業(yè)這個產(chǎn)品，樹立企業(yè)形象，增加企業(yè)在市場中、在政府中、在客戶中、在員工中的競爭力。 站在老板的角度上，企業(yè)文化是傳達(dá)老板思想的最好方式。因此老板用企業(yè)文化，這樣“軟性的廣告”的方式來給員工灌輸。但是所有這些規(guī)章和制度，都有一個基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)是老板的思想。大家對“服從、專業(yè)、創(chuàng)新、以人為本等”文化概念的理解，要盡可能保持一致，這樣在互相合作的過程中就可以減少摩擦，減少了交易成本，企業(yè)將更加有效。有種說法是說，掌握了人的精神，就掌握了他的一切。這就是企業(yè)文化的力量，也是這家企業(yè)成功的法寶。 企業(yè)中有多少人是自覺自愿地工作呢？有時候我們抱怨“愚民政策”。從這三個層次上理解企業(yè)文化，可能是一個全新的角度，可能更透徹，從而更好地貫徹企業(yè)文化，創(chuàng)造出企業(yè)更優(yōu)良的業(yè)績。我的一個朋友前一段時間去青島辦理戶口。他三年前離開的時候，很多人都罵他：“企業(yè)對你那么好，你還要走，也太沒有良心了。””到底在企業(yè)工作的人，對企業(yè)要無限忠誠嗎？怎樣辨證地看待這個問題呢？溫情的背后：一種辦法是把青蛙放在冷水中，在下面慢慢加熱，青蛙對溫度的升高沒有察覺，于是最后沒有了跳出來的力氣。表面上殘酷的企業(yè)，可以增加員工的耐力，錘煉員工的專業(yè)素質(zhì)，提升員工在人才市場上的競爭力。 所以越溫情的企業(yè)，越殘酷。因此專業(yè)是我們每個人生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是取得事業(yè)成功的第一保證。所以企業(yè)人要有這樣的心態(tài)，我為公司工作，公司付我薪水，公司給我提供了這樣的發(fā)展空間，我要充分利用這個空間發(fā)展自己的專業(yè)技能，提升我的市場價值?！币话銇碚f，員工相對公司是處在弱勢的位置上，所以員工首先要對企業(yè)忠誠，來換取企業(yè)對自己的忠誠，員工忠誠的回報是更高的薪水、更好的機(jī)會、更高的職位等?！弊鳛橐粋€普通員工不要奢望公司會對你忠誠，因?yàn)槭袌霾粚θ魏稳酥艺\，所以還是努力錘煉自己的專業(yè)素質(zhì)為上策。 總之，作為企業(yè)人，首先要忠于自己、自己的專業(yè)，其次才是忠于企業(yè)，只有這樣的心態(tài)，才能取得事業(yè)的成功和人生的幸福?！钡髽I(yè)在宣講企業(yè)文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認(rèn)識產(chǎn)生偏差，經(jīng)常發(fā)出這樣的感慨：為什么其它銷售代表，待遇比我高？為什么新進(jìn)入公司的，提升機(jī)會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔(dān)責(zé)任的總是我，這哪里是什么“以人為本” ，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”不久前一次內(nèi)部培訓(xùn)是在深圳郊區(qū)的一個酒店里舉行。”這超出了我的權(quán)限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”””真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業(yè)文化！”當(dāng)時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產(chǎn)生抱怨，是企業(yè)沒有把這個理念講解清楚。 員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區(qū)別，你是員工，但員工不是你。公司制定的政策、策略是以這些標(biāo)準(zhǔn)員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。 標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實(shí)管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。塑造員工習(xí)慣來打造企業(yè)文化一個企業(yè)有兩個輪子，一個是制度，一個是企業(yè)文化。對于企業(yè)文化的研究至今還沒有提出具體的、可操作性的方法?！　∑髽I(yè)文化和習(xí)慣就像一輛汽車的慣性一樣，假設(shè)你要去推動一輛沒有發(fā)動機(jī)的汽車，因?yàn)閼T性很大，根本無法推動它。”另一個則說：“你給我送過來。　　人們對這個案例的認(rèn)識不盡相同，有人認(rèn)為應(yīng)該先確定一種制度，還有人認(rèn)為對那兩位經(jīng)理應(yīng)該各打50大板，甚至還有人認(rèn)為“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了”?！　τ谖覀兊暮芏嘤^念以及我們平常的行為習(xí)慣，當(dāng)我們沒有去檢討的時候，一般都認(rèn)為是對的，而其實(shí)卻可能是錯的，這就是一種似是而非。這是一種懶惰的思想，一種逃避工作和責(zé)任的思想，很顯然是錯誤的?！币粋€職業(yè)經(jīng)理，即使曾在跨國公司工作過，即使有非常多的經(jīng)驗(yàn)，來到一家新公司之后，如果不能從員工習(xí)慣，從這個公司的企業(yè)文化去了解事件背景，也很可能既不能解決問題，又不知道從哪里去解決問題。反之，就會“一個人是一條龍，一群人是一群蟲！”　　（4）這就是一個人的工作心態(tài)、工作作風(fēng)，對一個群體、企業(yè)來說，那便是“企業(yè)文化”。比如說一個企業(yè)開會的時候或者吃飯的時候，有些話在有些公司是不可以說的，在有些公司就可以說，那就是因?yàn)槠髽I(yè)文化不同。正像一個職業(yè)經(jīng)理人，到達(dá)一個新企業(yè)之所以會出現(xiàn)秀才遇到兵的情況，就是因?yàn)椴淮_定的部分太多。要做的東西在桌上堆了一大堆，會讓這些員工覺得很有成就感?！　∥覀円郧耙苍S是受大鍋飯的影響，總覺得手上工作堆得越多，桌面上放滿亂七八糟的東西，就會顯得自己很能干，但是在外資企業(yè)，你的桌子越干凈越利索越好。比如寫報告，在一個沒有規(guī)范化作業(yè)的環(huán)境中，我們的很多干部習(xí)慣于跟自己的主管作口頭匯報，即使是有什么建議的時候也是用口頭表達(dá)。　　【案例】　　小茅在一家外資企業(yè)中做老總秘書，她曾經(jīng)給老總提交過一份推行電腦的書面建議報告。其中的原因就在于我們做事本身的那種恭敬心或者叫敬業(yè)到位的那種習(xí)慣?！　∫虼耍绻J(rèn)為向老板做完匯報就沒事了是非常錯誤的，你要跟蹤到底，甚至連老板也要你去跟蹤。因?yàn)?，你自己的力量可能推不動另外一個部門，如果你要通過主管叫他做，在某種意義上你的行為就是動用了老板的“存款”。不能說類似“你的職位又不比我高，為什么我要聽你的”這樣的話。如果你手上有工作，你就有尚方寶劍，任何地方都不敢阻攔你。只有積極主動地參與競爭才能獲得成功。用優(yōu)秀的企業(yè)文化管理人一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。 價值觀作為組織的經(jīng)營理念和信仰，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。如果我們想要在公司內(nèi)創(chuàng)造新的文化，就首先必須決定要依靠哪些價值觀來建立這種文化，比如企業(yè)究竟應(yīng)該如何看待企業(yè)的權(quán)力人的問題。在韋爾奇的心目中，重新塑造公司文化的推動力并非在財務(wù)上，也不是員工要求提供更令人滿意的工作環(huán)境。“卓越”是因?yàn)橛心芰W(xué)習(xí)而產(chǎn)生的，也就是有能力以積極的方式來適應(yīng)一個人所處的環(huán)境。如果說價值觀是企業(yè)文化的靈魂，那么“英雄”就是這些價值觀的化身和組織機(jī)構(gòu)力量的集中體現(xiàn)。它們向員工表明它們是怎樣正式或非正式地互相影響著。 利用人員的變動，來凝聚和鼓舞人。例如，年度新產(chǎn)品揭幕儀式、慶祝員工取得卓越成就的慶功大會，以及邀請富有鼓動性的演說家舉行展望未來藍(lán)圖的演講會。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。 企業(yè)文化的作用不可能一蹴而就，在短期內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的效果不太明顯，但從長期效果而言，通過文化的作用，培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，因此從長期來說它對企業(yè)有水滴石穿的作用。 第三，企業(yè)文化是“如魚得水”平常在生活中水無處不在，當(dāng)你經(jīng)常用它的時候不會覺得有多么重要，但一旦離開了水你就無法生存。 企業(yè)文化建設(shè)難度很大，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的堅持不懈和員工的共同參與，只要有信心和決心，企業(yè)文化建設(shè)就一定會“水到渠成”。 最后，企業(yè)文化是“水能載舟亦能覆舟”企業(yè)文化是一把雙刃劍，正如俗話所說“水能載舟亦能覆舟”，優(yōu)秀的文化能使企業(yè)長期繁榮，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)最終逃脫不了短命的下場。因此，企業(yè)文化不能是空中樓閣，要有可操作的東西，要與人力資源管理結(jié)合，使人力資源管理成為企業(yè)文化推廣的重要手段之一，強(qiáng)勢推動，起到引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的作用。 具體的企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：第一、將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。從這兩個維度來判斷，他們把員工分成四類，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價值觀又出業(yè)績的，這當(dāng)然是最好人才；第二類是能力非常強(qiáng)，能不斷出業(yè)績，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的，對這類人他們在人才管理和開發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價值觀，但是做不出業(yè)績來的人，對這類人，他們著力采取的策略是加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)；第四類是又不認(rèn)同聯(lián)想價值觀又不出業(yè)績的人，聯(lián)想就不會保留他們，就會請他們離開聯(lián)想去干他們自己能干的事業(yè)。 人力資源管理可以通過員工教育培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育培訓(xùn)取得了很大的成果。豐田公司采取的非正式的各種活動中有一個重要的方面是：公司內(nèi)的團(tuán)體活動。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談?wù)摰臋C(jī)會?！　　〉谌?、企業(yè)文化的要求要融入員工的考核與評價中在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。對企業(yè)行為規(guī)范可設(shè)定的量化指標(biāo)是：規(guī)章制度；職業(yè)道德；員工紀(jì)律；工作態(tài)度；工作作風(fēng)；敬業(yè)精神；集體協(xié)作精神；領(lǐng)導(dǎo)方式；經(jīng)營方式。首先，深中集在整個公司中樹立講共同的理念、價值觀，形有良好的文化氛圍；第二，抓好穩(wěn)定高層管理人員的工作，使高層管理人員相對穩(wěn)定，滿足他們的成就感和對社會地位的需求；第三，致力于與員工建立利益共同體來實(shí)施公司的戰(zhàn)略，提出“國富民強(qiáng)、共同提高”，希望員工與公司一起發(fā)展；第四，采取多樣的方式與員工溝通。企業(yè)文化咨詢企業(yè)文化理論是80年代初期創(chuàng)立并迅速發(fā)展起來的，它是從文化的角度詮釋企業(yè)，并用建設(shè)優(yōu)秀的文化手段提升企業(yè)管理的層次，代表了當(dāng)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的最新趨勢；企業(yè)形象，也稱企業(yè)形象識別系統(tǒng)，發(fā)動于50年代，在70～80年代得以盛行和發(fā)展，目前已成為企業(yè)戰(zhàn)略理論的重要組成部分，成為企業(yè)贏得市場、提高整體競爭力的法寶。 從實(shí)踐上講，我國企業(yè)的文化意識和形象意識較為淡薄，應(yīng)用上述兩種理論還不夠廣泛，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)形象塑造還處于普及階段，對于咨詢業(yè)來講，為企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)與形象策劃咨詢還是一個新的課題。 （1）從文化的視角揭示企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率不高、效益欠佳的內(nèi)在原因。一個企業(yè)經(jīng)營的成敗、管理的優(yōu)劣、作風(fēng)的好壞、人際關(guān)系的親疏，最終都是由這個企業(yè)的文化決定的。通過咨詢，科學(xué)地對企業(yè)內(nèi)外形象做出客觀評價，有利于企業(yè)克服形象危機(jī)，把內(nèi)在形象與外在形象統(tǒng)一起來。 （4）明確企業(yè)提升文化與形象的最佳途徑。 企業(yè)導(dǎo)入CIS系統(tǒng)的最大目的是改變每一位員工的心智模式，形成有利于公司發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的行為