【正文】 練系統(tǒng)時,仍能不斷學(xué)習(xí)新事物；我們的期望是使麥當(dāng)勞的員工，當(dāng)他穿上制服的那一剎那，都會以身為麥當(dāng)勞的一分子為傲。 追蹤訓(xùn)練成果經(jīng)理人員的訓(xùn)練1. 訓(xùn)練的工具：? 管理組發(fā)展手冊 ( MDP )不同的職位會有不同的管理發(fā)展手冊,以協(xié)助在每個職位發(fā)展所需的能力.? 品質(zhì)參考手冊? 錄像帶? 管理課程2. 訓(xùn)練流程 ? 前 : 自修管理發(fā)展手冊內(nèi)容完成活動及檢定以落實 ON TIME TRAINING? 中 : 鼓勵并創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)分享的環(huán)境? 后 : 課后行動計劃帶回工作上以實際應(yīng)用所學(xué)并且有輔導(dǎo)人員協(xié)助檢定3. 訓(xùn)練與績效的連結(jié)性。 呈現(xiàn) 240。我們的人員策略是成為員工心目中最好的雇主，我們組織內(nèi)各職級同仁的發(fā)展，向來是最優(yōu)先考慮的重點；因為人力資源的優(yōu)勢及多元化，能讓我們搶先奪得競爭機會。提供員工一個可以被訓(xùn)練發(fā)展和被鼓勵的工作環(huán)境, ,你還可以在麥當(dāng)勞實現(xiàn)自己的夢想。 計時人員的訓(xùn)練以現(xiàn)場工作為主， 營運中心的管理人員隨著職位則有各項管理課程， 如基本營運課程、 值班管理課程、 基本管理課程、 中級營運課程、 進階營運課程, 除此之外, 還有機器課程與各種工作室，如訂貨工作室、排班工作室、 食品安全工作室、 單店行銷工作室與中心經(jīng)理工作室，當(dāng)員工晉升到中階主管之后， 如顧問或部門主管以上，將派外接受國際化的訓(xùn)練， 依不同的職能分別有營運顧問課程、 訓(xùn)練顧問課程、 人力資源顧問課程、區(qū)域行銷顧問課程、食品安全顧問課程、 部門主管課程等。 價值觀 ： ? 榮譽? 學(xué)習(xí)? 歡笑 策略 ： ? 標(biāo)準(zhǔn)之悍衛(wèi)者? 創(chuàng)造獨特之學(xué)習(xí)經(jīng)驗? 縮小知與行之差距? 找出具創(chuàng)意以使用者為中心的解決方案 目標(biāo) ： ? 傳遞優(yōu)質(zhì)之HU經(jīng)驗? 成為中華地區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展團隊之典范? 創(chuàng)造及整合有效的，易于運用的，且成本效益最佳的人員培訓(xùn)方案? 積極推動麥當(dāng)勞成為高效能之學(xué)習(xí)型組織四、麥當(dāng)勞職涯的訓(xùn)練規(guī)劃 麥當(dāng)勞強調(diào)的是「全職涯培訓(xùn)」，也就是從計時員工開始到高階主管，都設(shè)計有不同的課程，透過各區(qū)域的訓(xùn)練中心以及漢保大學(xué)進行進階式的培訓(xùn)。為培訓(xùn)管理人才有國際觀的視野，特別安排餐廳經(jīng)理以上的員工到漢堡大學(xué)接受訓(xùn)練，以提升整體經(jīng)營水準(zhǔn)。 麥當(dāng)勞特于公元二千年在香港成立漢堡大學(xué)，針對華人地區(qū)的麥當(dāng)勞主管進行人才培訓(xùn)工作。這七所漢堡大學(xué)分別以地區(qū)性語言作為主要教學(xué)語言，以達到最佳訓(xùn)練效果。目前，每年有超過五千名來自世界各地的學(xué)生至漢堡大學(xué)參與訓(xùn)練課程，而每年有超過三千名的經(jīng)理人修習(xí)的高級營運課程（Advanced Operations Course），則是至今學(xué)生數(shù)目最多的課程?！溉藛T」「顧客」「組織成長」是麥當(dāng)勞達成愿景的三大策略, 而「人員」更是麥當(dāng)勞最最重要的資產(chǎn)，麥當(dāng)勞的產(chǎn)品是經(jīng)由「人」傳遞給顧客的，所以麥當(dāng)勞是個非常重視「人」的事業(yè)。二、麥當(dāng)勞全球化學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng) 麥當(dāng)勞企業(yè)在1955年開始營運后,即于1961年，選擇了當(dāng)時剛落成的伊利諾州Elk Grove村的麥當(dāng)勞餐廳，開始了漢堡大學(xué)的培訓(xùn)課程。所有漢堡大學(xué)的餐廳管理與中階管理課程都已獲得美國教育委員會（American Council on Education）的認(rèn)證。麥當(dāng)勞是一個龐大的家庭，全球210個國家中已有超過三萬家麥當(dāng)勞餐廳，而截至目前為止，漢堡大學(xué)已擁有超過七萬名高級營運課程的畢業(yè)生，另外則還有數(shù)千名的高階主管獲得這所世界級的漢堡大學(xué)其它課程的結(jié)業(yè)證書。漢堡大學(xué)的訓(xùn)練課程，是針對餐廳經(jīng)理及以上的中、高階主管所設(shè)計。香港漢堡大學(xué)的成立有自己的既定目標(biāo)。例如在臺灣的訓(xùn)練中心稱為麥當(dāng)勞顧客滿意學(xué)院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓(xùn)人才，使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。另外,除了為營運部門員工安排全職涯訓(xùn)練規(guī)劃 , 公司亦為其它部門員工安排了一系列相關(guān)管理、團隊建立、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人發(fā)展、溝通及行政管理等課程。例如: 你有跨部門的學(xué)習(xí)機會,這包含了公司任何一個部門,如企劃,采購,訓(xùn)練,人力資源,會計或不動產(chǎn)開發(fā)等,只要你有興趣皆可以有機會進到不同的部門學(xué)習(xí)及發(fā)揮所學(xué)。我們更全力強調(diào)價值和領(lǐng)導(dǎo)行為，具競爭力的薪資與福利，對人員的尊重與肯定，學(xué)習(xí)發(fā)展及成長，同時確定員工有足夠的資源完成工作，我們深信人員承諾才是建立品牌及確保顧客忠誠度的不二法門。 試作 240。以學(xué)員對課程的意見反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成果、學(xué)員的行為表現(xiàn)與績效成果四個層面來評估訓(xùn)練成效. 績效成果包含了是否能與公司目標(biāo),工作連結(jié)以及自我績效、上司的績效連結(jié).Learning ResultKirkpatricks 4 levels of evaluation– Basis for McDonald’s Training Evaluation System2Knowledge1Reaction4Business Results3Application (Behavior)認(rèn)知與獎勵. 我們用運用 “因人而治”，我們利用廣播的方式讓他在所有顧客面前接受鼓舞。海爾自陳員工培訓(xùn)海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。 　　海爾的價值觀念培訓(xùn)目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識?！　〖寄芘嘤?xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高?！　?.“屆滿要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。　　，也是海爾培訓(xùn)的一大特點。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫。在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。在外部，建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓(xùn)實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉。為進一步加大集團培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)，并擬與國際知名的教育管理機構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實的海爾國際化人才培訓(xùn)基地，同時向社會開放，為提高整個民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻。海爾集團每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。　　在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭、員工學(xué)習(xí)能力的競爭。強化對員工的培訓(xùn)是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因而創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo)。它建立專門的現(xiàn)代化海爾大學(xué)，為參訓(xùn)員工提供的各項硬件和軟件環(huán)境都是一流的，條件比許多高等院校和科研院所都要優(yōu)越得多。現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)員工的重要性，然而培訓(xùn)設(shè)計卻馬虎了事，不過是聽聽報告、讀讀報紙、講講實用技術(shù)，無論是形式還是內(nèi)容都相當(dāng)簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對性。培訓(xùn)當(dāng)然要靠自覺性，但光有自覺性遠遠不夠。其形式看起來是被動的，實際內(nèi)涵則是主動的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律，值得借鑒。　　虛擬現(xiàn)實技術(shù)是二十世紀(jì)末才興起的一門嶄新的綜合性實用信息技術(shù)，它融合數(shù)字圖像處理、計算機圖形學(xué)、多媒體技術(shù)、傳感與測量技術(shù)、仿真與人工智能等多學(xué)科于一體，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式的三維空間環(huán)境，并能對人的活動或操作做出實時準(zhǔn)確的響應(yīng)，使人仿佛置身于現(xiàn)實世界之中?！　∫话愕奶摂M現(xiàn)實系統(tǒng)主要包括計算機系統(tǒng)、頭盔、數(shù)據(jù)手套、六自由度鼠標(biāo)、操縱桿和傳感器等裝置。增強現(xiàn)實性的虛擬現(xiàn)實不僅模擬、仿真現(xiàn)實世界，而且增強參與者對現(xiàn)實中無法感知或不方便的感受。　　1．人力資源培訓(xùn)時空虛擬虛擬技術(shù)還可以突破時間的限制，一些幾百上千年的歷史流變，通過虛擬現(xiàn)實技術(shù)，可以在很短的時間內(nèi)呈現(xiàn)給培訓(xùn)對象觀察。　　2．人力資源培訓(xùn)內(nèi)容虛擬海爾很重視這張畫，請來作者交談，原來他擔(dān)心業(yè)務(wù)不熟炒他的鯉魚。除涉及公司機密和人事資料外，讓“每日一員”讀他當(dāng)天批閱的文件和資料，參與當(dāng)天的會議、面談、視察等各項活動?！彼J(rèn)為，管理者應(yīng)常常思考的重點問題之一就是：到底幫助員工做了什么？例如，他們困難，年輕員工的前程計劃，員工業(yè)務(wù)能力的提高以及他們上班的情緒。15年來，公司的業(yè)績令人刮目相看，羅森柏斯的年營業(yè)額從2000萬美元升到15個億，增長了75倍。松下幸之助的“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。松下認(rèn)為，造成社會混亂的原因，可能在于忽略了身為社會人所應(yīng)有的人格鍛煉。　　三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷　　有足夠的專業(yè)知識，才能滿足工作的需要，如果員工有正確的判斷事物的價值，才能促進公司以至社會的繁榮。公司不僅要為當(dāng)前貿(mào)易造就競爭強人，而且要為二十一世紀(jì)培養(yǎng)人才。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實際的工作，在處理工作的當(dāng)中，充分運用所具備的知識。他認(rèn)為現(xiàn)在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一個人的人性?！　“?、人才要配合恰當(dāng)　　聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進行，往往只有分工合作，才會有輝煌的成果。使他能安全發(fā)揮自己的才能?？墒?，如果十個人中只有一兩個特別杰出，其余的才識平凡，這些人就會心悅誠服地遵從那一兩位有才知識的領(lǐng)導(dǎo)者，事情后可順利進行。相反地，如果上司不信任屬下，動不動就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過奉命行事的機器而已，事情成敗與他能力和高低無關(guān)，如此對于交代任務(wù)也不會全力以赴了?！　∫虼藢Υ弥?，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠意，如此可能更會贏得別人的效勞?！　∈?、創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長的環(huán)境　　工作的性質(zhì)往往會影響個人能力的發(fā)揮。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。提升員工職位，應(yīng)以員工的才能高低做為職位選定的主要標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績應(yīng)列為輔助材料?！　∷上鹿静扇〉纳鲜鲞@些措施，對引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”，從而燃燒起自己的熱情，把首創(chuàng)精神用于工作，“產(chǎn)生著無法想象的偉大力量。據(jù)說在最常用的詞語中，可口可樂僅次于okey。可口可樂以合資企業(yè)的形式在中國經(jīng)營?？煽诳蓸饭颈旧韯t起著營銷部門的作用，為飲料廠提供營銷策略?？煽诳蓸饭驹黾恿伺嘤?xùn)飲料廠員工的投資，Stemple稱之為飲料廠的聯(lián)盟，我們努力了解他們的經(jīng)營需求，這方面我們在世界范圍都做得不夠好。該學(xué)院成立于天津，但后來遷到上海。這兩人以香港為基地，通過培訓(xùn)與發(fā)展來幫助提高市場份額和收益率。為了準(zhǔn)確了解銷售人員的情況，他與銷售人員一起騎著自行車沿著上海的主要銷售路線進行調(diào)查。Stemple說：他們?yōu)槿绾胃倪M我們的方法、知識、顧戶服務(wù)和課程提供了建議。Stemple說：我們聽過一些培訓(xùn)課，發(fā)現(xiàn)有些課程缺乏戰(zhàn)略性，并且我們不明白這些課程的內(nèi)容以及這些課與經(jīng)營有何關(guān)聯(lián)。Stemple認(rèn)為，此地的工廠沒有對員工職責(zé)或基本能力嚴(yán)格的說明工作的停滯不前。員工需要培訓(xùn)的主要技能是銷售技能。據(jù)Stemple所說，這種培訓(xùn)涉及實際管理課程，包括各種技能，例如，怎樣舉辦會議，怎樣把課講好，怎樣進行有效的時間管理。上這種課有好處，這種課對維持員工隊伍穩(wěn)定有幫助。廢除學(xué)院，建立中國培訓(xùn)amp。對待此事我們并不是不積極。Stemple解釋說，可口可樂企業(yè)管理學(xué)院根據(jù)人們的需要開設(shè)課程。他說，該項計劃是要對每一件事進行改進，對學(xué)院進行改組，并且把我們自己定位于中央培訓(xùn)與發(fā)展部門。因此將來人們可以在當(dāng)?shù)氐霓k事處接受培訓(xùn)。Stemple39?？煽诳蓸饭竟陀肊delman公關(guān)公司為他們制定傳播方法。Stemple評論說：CCBMS做的標(biāo)牌顏色極不協(xié)調(diào)。在內(nèi)部看來，這樣做根本不行。培訓(xùn)手冊用活頁夾裝訂成冊，上面有COLA的顏色和標(biāo)識語，并且海報，文具，銷售人員的自行車反光境，迷你收音機都印上了COLA的標(biāo)識語，以便吸引客戶。而有些教員只習(xí)慣于講授1至2小時的單元課程，而不能獨立講授全部的長達2天或4天的課程。當(dāng)初雇用他們時只是把當(dāng)作培訓(xùn)策劃者。我們并未真正地解雇員工。若廠家需要一整天的培訓(xùn)，我們將不得不派出4個教員去廠家，每個教員只講授他們自己的單元課程，這樣太浪費時間與金錢。他們對他們能夠做到這一點感到非常驚奇。在開始時存在著太多我們與他們的觀念。了解培訓(xùn)的作用對可口可樂的中國員工而言是一大主要難題。他們開始改變他們對事情的看法，并且相信他們做的事一定能夠達到世界標(biāo)準(zhǔn)。你必須與你信任的人團結(jié)起來。我們會見了一些高層人員，同他們討論我們的經(jīng)營計劃與戰(zhàn)略，因為他們必須了解這些。Stemple說。從外界雇用公司為你提供服務(wù)一事，不要讓級別較低的員工參與決定。我認(rèn)為這樣做沒有益處。培訓(xùn)改革徹底改變了我們的方法，使培訓(xùn)費用大幅度減少，提高了教員的能力以及我們的授課能力，并且建立了廣泛的客戶關(guān)系。為了建立培訓(xùn)單元，我們同企業(yè)員工一起做了大量的工作，因此可以說這些培訓(xùn)單元最終來源于企業(yè)員工。讓每一名員工參加培訓(xùn)，并且把企業(yè)變成一個真正的，員工對其自身發(fā)展負(fù)責(zé)的培訓(xùn)機構(gòu)是一項艱巨的任務(wù)。我們鼓勵他們，讓他們集中精力，充