【正文】 與物流的發(fā)展； ?實現(xiàn)專業(yè)化分工與協(xié)作 ，聯(lián)系船代與物流，打造整體的價值鏈。人力資源管理診斷報告 北京九略企業(yè)管理咨詢有限公司 20xx年 12月 1 本報告的主要內(nèi)容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和愿景展望三個部分 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 2 診斷說明 九略咨詢項目組進(jìn)駐大連中遠(yuǎn)物流后，在近三周的工作時間里，主要進(jìn)行了以下一些工作： １、閱讀資料 —— 數(shù)量： 66份 ２、訪談（ 33人） —— 范圍：公司管理層、總經(jīng)理助理、部門長、副部門長以及班輪部和船務(wù)部的員工代表 ３、問卷調(diào)查（發(fā)放 259份，回收 218份，回收率達(dá) %，其中：有效問卷 213份，有效率%） —— 問卷名稱：大連中遠(yuǎn)物流有限公司員工調(diào)查問卷 通過這些工作，我們對大連中遠(yuǎn)物流的企業(yè)信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本報告相關(guān)結(jié)論。 ?物流是一個新興行業(yè)，但是東北市場正處于培育期，市場拓展難度大； ?物流業(yè)務(wù)面臨著市場不規(guī)范的制約； ?隨著東北內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流業(yè)務(wù)的成長空間很大； ?利用、整合中遠(yuǎn)及外部各方的資源，以更強(qiáng)的實力向更多的客戶提供全面、專業(yè)的第三方綜合物流服務(wù) 將成為公司將來的增長核心。 13 問題結(jié)論２ —— 應(yīng)當(dāng)看到，解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進(jìn)也是其必不可少的條件 影響大連中遠(yuǎn)物流績效管理改革的幾大問題： 一、預(yù)算管理基礎(chǔ)薄弱 預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財務(wù)表現(xiàn)形式，是績效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。 三、企業(yè)綜合管理基礎(chǔ)薄弱環(huán)節(jié)（幾個明顯的例子） 在工作任務(wù)設(shè)計方面，財務(wù)管理會計職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎(chǔ)工作差距較大； 工程物流項目管理缺乏基本的內(nèi)控程序，整體上沒有定額控制，程序上沒有公開招標(biāo)； 人力資源管理缺乏基礎(chǔ)的信息化，對人力資源信息的管理、成本分析等基礎(chǔ)工作差距極大 14 大連中遠(yuǎn)物流人力資源診斷的主要論點 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責(zé)承擔(dān) ?大部分員工的觀念是同市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)或者基本適應(yīng)的 ?少數(shù)員工的一些觀念未能與時俱進(jìn)，是企業(yè)未來的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學(xué)的崗位評價以及退出機(jī)制 ?績效管理體系尚未真正形成 ?激勵體系的激勵作用沒有很好的發(fā)揮出來 ?人力資源部門尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理 ?直線部門的人力資源管理職能沒有能很好的發(fā)揮 15 現(xiàn)狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 16 大連中遠(yuǎn)物流員工的價值觀總體來說是明確的、健康的，但是部分員工價值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價值觀 市場觀 公平觀 通過回答以下問題，了解企業(yè)是否對各級員工進(jìn)行了有益的價值引導(dǎo)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)存在的價值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標(biāo)導(dǎo)向：部門、崗位存在的價值 － 是否都明確體現(xiàn)在工作目標(biāo)中？ 有，但不明確 評價導(dǎo)向：企業(yè)、部門、崗位價值的實現(xiàn)狀況評價 － 是否都依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)、通過規(guī)范的程序進(jìn)行評價？ 否 激勵導(dǎo)向：對價值實現(xiàn)狀況的正激勵或負(fù)激勵 － 是否有明確的標(biāo)準(zhǔn)？如何與評價結(jié)果掛鉤？ 有標(biāo)準(zhǔn)，但掛鉤不到位 通過回答以下問題，了解員工的價值取向是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方向： 滿足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動力的滿足感？ － 問卷調(diào)查結(jié)果顯示為工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和職位的升遷。 價值觀大連中遠(yuǎn)物流員工的價值觀總的來說說很明確的、健康的，但是少部分員工的價值觀較為混亂。 競爭意識：長期以來的無競爭的狀態(tài)造成了不少人競爭意識的薄弱。部分員工尚未建立契約意識，尚未認(rèn)識到自己是企業(yè)的一名雇員。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工對內(nèi)部公平問題看得很重，普遍認(rèn)為公司內(nèi)部的分配、激勵、晉升存在不公平。大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運(yùn)行確立目標(biāo)一致的價值標(biāo)準(zhǔn)，重塑公司的價值體系。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 23 建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位 崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動開展的效率和效果。 由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價、薪酬體系、培訓(xùn)計劃制定等工作缺乏依據(jù)。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 27 大連中遠(yuǎn)物流目前尚未建立系統(tǒng)的績效管理體系 大連中遠(yuǎn)物流的員工考核模式 有對業(yè)務(wù)部門的業(yè)績考核，但是沒有將指標(biāo)分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關(guān)系。 經(jīng)調(diào)查，在將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時，員工的不滿情況尤為突出。但是實際收入中固定的成分過多，缺乏激勵。 理想的崗位工資設(shè)計 ? 崗位工資設(shè)計目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個崗位對公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價值；將崗位價值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。 “ 人力資源管理與各部門管理者的關(guān)系？ ” 從訪談中受訪者的觀點、視角分析，中層管理人員對落實公司人事政策、為完成任務(wù)而維護(hù)員工隊伍的認(rèn)識頗深，但對自己與人力資源管理的關(guān)系缺乏整體認(rèn)識，更多的是考慮 “ 公司 ” 、 “ 人力資源部 ” 等管理部門的政策要求，工作中趨向于被動、等待。崗位價值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價值＝ f(崗位責(zé)任、知識技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 ) ? 崗位工資設(shè)計程序： 水平確定崗位工資的具體數(shù)額 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 32 公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績效關(guān)聯(lián)度很低，缺乏考核機(jī)制的支持 由行政級別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實際上是級別工資或級別津貼，不是完全意義的崗位工資 績效工資 崗位工資 年功工資 福利 對員工歷史貢獻(xiàn)的肯定 企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映（靜態(tài)價值） 員工按崗位要求工作，實際創(chuàng)造的價值的反映 （動態(tài)價值） 以