【正文】 你根本沒有推動力。 “后來這個工廠上市了。 ” 李金水錯失過幾次 “發(fā)大財 ”的機會。 ”只有一個方法賣大型機 ——“整套方案 ”，銷售人員熟知行業(yè)用戶的需求，他們出來后大都在工廠、銀行做了經理。 ”李金水的第一個工作是從報紙上看到的， “后來的都是通過獵頭。 ” 版權所有 為資料出處 本資料由私人搜集整理 第 5 冊 公文易文秘資源網－ 大公司容易把人寵壞了，也把你弄得懶一點，收入高，你根本沒有推動力。我現(xiàn)在開始用自己的頭腦，怎么 把管理再想透一點，通過我以往的經驗，去幫中國的企業(yè)。它把你推到死的盡頭，還是把你推到天堂，這要看自己的命運，看自己以前的努力。 離開康柏以后的李金水，似乎比原來容易找到了。 １９９８年，Ｔａｎｄｅｍ公司與康柏合并后李金水在大中華區(qū)從事金融行業(yè)， 并且組織建立了電子商務隊伍。 李金水：反思外企生涯 李金水１９７６年進入ＩＴ行業(yè)，最初從事于軟件工程師的工作，后在多家跨國電腦公司從事高級管理工作。越往高處走，人越來越少，空氣稀薄、空間逼仄、莫名的沖突。 他們是中國對外開放與世界接軌以后誕生的一個新群體，一個體面的特殊階層 ——跨國公司職員，他們有著不為外界所知的 “江湖 ”；隨著跨國公司進入數(shù)量增加，尤其是中國加入世貿組織后，這一群體的經歷和命運，開 始逐漸為外界所知。但是，由于該公司 為從事 IT 行業(yè)的外資企業(yè)，在處理公司日常事務、經營拓展方面，不可避免地要和國外客戶打交道，所以對外語的熟練程度有著更高的要求。 白小姐說，像這樣的應聘者，他們是很難考慮錄用的。另一方面，在高級人才培育方面，各大高校要和企業(yè) “掛鉤 ”，有針對性地培養(yǎng)一些有專業(yè)技術基礎的經理型人才。 “經理 ”概念亟待細分 深圳市海川實業(yè)股份有限公司的人力資源總監(jiān)李秉謙先生對這次招聘會感觸頗深。如果其中有意或無意地混入些個人票據(jù)，那后果當然是不言自明的。而且，在時間方面也有著較為嚴格的規(guī)定，一般只允許在休息時間接待這種來訪，除非是急事，并且也要求盡可能的簡短。在公司開會時，經?？梢钥吹娇腿艘粋仁乔逡簧募埍韭殕T這一側則是風格各異的瓷杯或玻璃杯，充分體現(xiàn)了主人的風格與愛好。一位員工通過互聯(lián) 網到一家國外的成人網站下載了許多圖片，卻不料這筆高額費用算到了公司的頭上，清查之下這位員工很快失去了這份相當不錯的工作，并且在個人形象方面也大為受損。 電話： 在外企公司一般說來每個人的辦公桌上都安有電話，而且因為業(yè)務需要通常都開通了國內或國際長途。原因很簡單，將公司業(yè)務交往用的信函私自挪為己用，是一種對原單位的極不尊重，同時也是應聘者個人行為很不負責任的一種表現(xiàn)。 版權所有 為資料出處 本資料由私人搜集整理 第 5 冊 公文易文秘資源網－ 職 業(yè) 生 涯 之 外 企 與 人 手 冊 （ 75） 版權所有 為資料出處 本資料由私人搜集整理 第 5 冊 公文易文秘資源網－ 不可不防 進外企要小心的九個瑣碎細節(jié) 苦練二十多年內功，你終于進入向往已久的外企，但這并不意味著從此就一馬平川。 我曾收到 過這樣一封簡歷，信封是他第一家工作單位的，信紙是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不錯，只是在每頁的右下角都打印有他所在第三家公司的標記。但仍有一些公司在走廊或休息區(qū)專門設置了供員工撥打私人電話的投幣電話，目的 是讓大家明白，公司電話僅是用于公司業(yè)務用途，而不是可以隨意聊天或處理私人事務。 紙張： 很多公司對紙張的使用都有著嚴格的要求，例如：在打印機和復印機旁一般都設有三個盒子，一個是盛放新紙的，一個是盛放用過一面留待反面使用的，另一個才是盛放兩面都用過可以處理掉的。 用電： 在中午的休息時間或辦公區(qū)長時間無人時，須自覺關閉電燈及電腦顯示器等。很多人都覺得白領們大都喜歡下班后搞個聚餐或是找個酒吧、咖啡廳聊聊天，似乎特別在意搞些情調，其實很大程度上是因為他們在工作時間根本沒機會閑聊或是與朋友們交流感情，一個白領自嘲說： “工作中像一個上了發(fā)條的機器零件，下班了也得像上足了弦的玩具兔子，從這個餐廳蹦到那個酒吧，而且不得不讓自己不停地動起來，不然朋友們會以為他消失了。 求高職先向知名企業(yè) “問招 ” 2020327 13:01:48 3 月 15 日下午，在 經理大廈 13 樓會議室里，來自深圳各大知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)會聚一堂，就企業(yè)對高級人才的需求、怎樣理解以人為本的人才理念、怎樣留住高級人才、高級人才招聘會的意義與重要性、企業(yè)需要高級經理評價推薦中心提供哪方面的服務等議題，展開了一場富有創(chuàng)見的 “知名企業(yè)人力資源總監(jiān)懇談會 ”。作為一名民營企業(yè)的人力主管，他表示，目前深圳人才的確不少，專業(yè)技術型人才頗多，綜合素質較高、具備專業(yè)管理型人才卻不易招到。 企業(yè)急需專家型管理人才 深圳市國際企業(yè)股份有限公司人事部負責人白萱文小姐說，從她當天與應聘者的接觸情況看，前來求職的人群當中，技術研發(fā)層面的人才較多，而專家型的管理人才相對較少。她認為，作為求職一方，必須對高級人才經理的硬件、軟件等方面有明確的認知，力求自己向專家型的管理人才發(fā)展。 最后，深圳市高級經理評價推薦中心的凌副主任和本報人力資源版主編對各企業(yè)提出的懇切意見表示感謝，并表示愿意積極采納各位企業(yè)人力資源總監(jiān)的建議。 但是，使外界對這個群體感興趣的，遠不是他們的體面與優(yōu)裕，而是他們所效力的都是赫赫有名的跨國公司，是一個個經濟王國甚至帝國。他們的表情也越看不清楚（有時他們注定了出局），內心更未為可知（有時不無民族情結）；他們開始投身國企（真的多了起來），要不就干脆自己去創(chuàng)業(yè)（年歲卻已不饒人）。 李金水在ＮＣＲ工作１３年中擔任銷售總監(jiān)，特別是在中國及亞洲地區(qū)金融行業(yè)方面表現(xiàn)尤為出色。 １９９９年５月，李金水擔任康柏中國區(qū)副總裁。距離2020年３月１５日正式辭去康柏中國總裁職務的日子已有相當時日，他終于愿意回答那個被追問了很多次、也由此改變了他的職業(yè)心態(tài)及狀態(tài)的問題： “你是惠普和康柏合并在國內的一個政治犧牲品嗎？ ” “所 有的合并，一定會有人開心有人傷心，但是我不覺得自己是犧牲品。很多事情我要說，命運，我同意命運。我做了一個非常大的改變，無論是對是錯，我不介意。 在李金水身上，有兩個奇特的地方：專業(yè)計算機出身卻做了銷售；看不起ＰＣ。 ”在德國利多富（Ｎｉｘｄｏｒｆ，后被西門子收購），李金水做建造行業(yè)、進出口公司客戶，“我記得一年我賣７套系統(tǒng)，平均不到兩個月就賣一套。原本李金水也有這樣的機會。有位姓廖的朋友叫他一起去做電腦打字機，他不感興趣。 ” 不過，李金水從來沒有埋怨， “我一幫朋友賣多少ＰＣ到中國啊，ＡＳＴ、ＮＥＣ、ＩＢＭ，那真是百花齊放。你看那么多英雄好漢，是他想做英雄嗎？被逼上梁山！ ” 一般來說，被收購的下場都很簡單。 ” 在穿上不斷被收購的 “紅舞鞋 ”的過程中，李金水深切感受到每個跨國公司都注重結果。香港零售行業(yè)幾乎只有ＩＣＬ和ＤＴＳ競 爭，ＤＴＳ很小，而在歐洲，很多零售商用的是ＩＣＬ的系統(tǒng)。 “我們第一個就扎進了華潤，把人家嚇了一跳，ＩＣＬ在香港從來沒有，突然有個叫李金水的人做起來了！ ” ＮＣＲ馬上派人通過獵頭公司，找到李金水， “別把ＩＣＬ養(yǎng)大，那太麻煩了。１９９４年回到香港，李金水已是ＮＣＲ太平洋區(qū)金融主管。最讓李金 水感到遺憾的是，“幾乎每次都是自己的公司給人家收購，沒有一種你收購人家的經驗。 ”由于惠利特家族反對，直到2020年５月合并才出來結果?；貞洰敃r的感受，李金水說， “我從中學讀到大學，突然給一家小學收購了，那時候康柏是什么公司我還不知道，我只知道ＰＣ把我收購了?？蛋厥召彛模牛茫瑢罱鹚驌艉艽?， “我真的想離開。 ”于是，帶著一種 “負氣心理 ”，李金水留下來， “重新部署，兩年后（2020年１月）我重新又做到康柏中國總裁。 ”不再在外企玩下去的李金水說， “我做了這個非常大的決定，無論是對是錯，我不介意。作為合同的一部分， IBM 將為寶潔公司提供賠償金、薪水、員工工作重新分配和旅行的安排。 寶潔公 司的發(fā)言人稱，公司也和 Accenturet 和 Convergys 公司進行了談判，但是，唯有 IBM 獲得了寶潔公司的 “ 繡球 ” 。 有關這次合作的具體的細節(jié)，兩家公司均是保密的態(tài)度。 今年 4月份，寶潔公司曾經稱，公司將把 IT設施的管理全部外包給惠普公司。這也就是寶潔公司將這些業(yè)務外包給 IT 公司的原因。 不僅僅是寶潔公司這樣做，波音公司也和 IBM 簽訂的一個 3 年 億美元的 IT 外包合同。 打破年功序列，調整特稱升格制 本網： 2020 年松下出現(xiàn)的 80 多年來的首次全社虧損，迫使松下開始反思管理方面的問題，松下在人事政策方面 作了哪些調整和改革？ 陳愷： 90 年代松下的管理經驗是引進先進的管理模式，當時的工資結構分為四塊：年齡工資、崗位工資、能力貢獻工資以及職務工資，這四塊工資都是與職工不同階段的需求相聯(lián)系的，比如根據(jù)員工不同年齡段的生存要求，特別設立了年齡工資，以保證員工的基本生活需要。 隨著社會的發(fā)展，產業(yè)結構、技術水平和職工的觀念都發(fā)生了巨大的變化，多年形成的年功序列工資體系下過高的人件費支出給松下造成沉重負擔，當公司意識到這個問題之后，松下在人事制度方面著手改革。能力貢獻工資是相對固定的，無論工作業(yè)績好壞，最后根據(jù)職工個人的評價結果工資都會有所上升，只不過被評價為 A 的人多增加一點工資，被評價為 C 的人 版權所有 為資料出處 本資料由私人搜集整理 第 5 冊 公文易文秘資源網－ 少增加一點。但由于松下多年來實行的是年功序列薪資體制，作為日方管理者，面對這么大的變化還是需要有一個理解和認識的過程。受這種理念的影響，他們對部下工作中出現(xiàn)的不足，不愿意完全歸咎于職工本人，在評價部下或發(fā)放獎金時總是留有余地，在條件允許的情況下盡量保持相對較小的差距。 本網：在松下的評價體系中，員工會被評為 AA、 A、 B、 C、 D 五個等級，評價標準是什么？ 陳愷：作為一般員工，主要評價依據(jù)是其工作業(yè)績完成情況；作為管理者，要對所管轄部門整體經營業(yè)績負責，另外作為管理干部更重要的是要承擔對部下培養(yǎng)的責任；達到一定級別的管理干部，不但要擔負以上責任，還要與公司整體經營業(yè)績聯(lián)系。作為部門負責人，有責任在實際工作中去培養(yǎng)部下，我們把這種培養(yǎng)方式叫做“ OJT”培訓，實際上是通過在實際工作中的 溝通、交流去去培養(yǎng)部下，開拓部下的思路，提高他的思維能力。特稱可分為以下幾個層次：主擔、副參事、參事、副理事、理事等。它既體現(xiàn)了職工的個人能力，也代表著職工 在某一方面的經驗積累達到了一定程度。培訓通過后還要參加公司內部組織的閉卷筆試，內容包括社會大事、松下經營理念、年度經營方針以及公司內部的改革等等。 本網：您怎么評價特稱升格制度？ 陳愷：這跟松下多年整體的人事制度有關，在松下的發(fā)展過程中確實起到了穩(wěn)定員工隊伍的作用，舉個例子，三個人一起進到公司，能力都很好，如果一個升為經理了，另兩個很有可能就要跳槽，松下的特 版權所有 為資料出處 本資料由私人搜集整理 第 5 冊 公文易文秘資源網－ 稱制解決的就是這個問題，如果另兩個不能升為經理，他們可以升為主擔，雖然沒有職務，但得到的報酬是一樣的，做到了 同樣能力水平享受同樣勞動報酬。松下企業(yè)文化中獨有的東西對于企業(yè)的發(fā)展應該說還是有好處的?？赡苡腥藭f這是領導在監(jiān)視部下，但實際上這正是松下 OJT 培養(yǎng)人才方式的體現(xiàn)。早會前員工要一起唱社歌 —— “開朗的胸懷，昂揚的志氣，光榮的中國松下電器！光陰似水，永恒無盡，青春煥發(fā)自強不息，心中有愛與光芒，還有理想無際??”；辦公室的廣播里每天朗讀松下電器的七精神 —— 產業(yè)報國之精神；光明正大之精神；團結一致之精神；奮發(fā)向上之精神；禮貌謙讓之精神；改革發(fā)展之精神；服務奉獻之精神。為了穩(wěn)定骨干職工隊伍，解決骨干職工及老職工的后顧之憂問題，公司建立了補充養(yǎng)老保險和補充商業(yè)醫(yī)療保險制度。對于在激烈的市場競爭中生存的松下電器，如果沒有壓力，這個企業(yè)也就不存在了。你可以看到，晚上下班，到點打鈴了，大家都會為工作在自覺地加班，這種氛圍會讓你覺得即便下班了也不好意思獨自離開。在選擇一個新職工時，除了要考核他的專業(yè)基礎知識、人品，更重要的一個方面是看他是否能夠適合公司的企業(yè)文化。 從企業(yè)文化的角度，我們認為一個人的發(fā)展是需要有一個過程的，體現(xiàn)他能力的一部分 版權所有 為資料出處 本資料由私人搜集整理 第 5 冊 公文易文秘資源網－ 因素是經驗的積累。其