【正文】 　　├──────┼─────┤　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　│　下級擁護(hù)　│　 　　│　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　├──────┼─────┼───────┼──────────┤ 　　│　社會地位　│　 　 │　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　├──────┼─────┤　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　│　　晉升　　│　 　 │　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　├──────┼─────┤　　　　　　　│1=不起作用的動機(jī)因　│ 　　│　企業(yè)感情　│　 　 │第四層均值1　│素　　　　　　　　　│ 　　├──────┼─────┤　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　│　社會價值　│　 　 │　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　├──────┼─────┤　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　│　工作條件　│　 　 │　　　　　　　│　　　　　　　　　　│ 　　└──────┴─────┴───────┴──────────┘ 　　調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前5位工作動機(jī)排序為:工作內(nèi)容、成就感、報酬、自我進(jìn)步機(jī)會、工作自主性。 　　。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營者中,%的人認(rèn)為年薪制最能激勵經(jīng)營者,%(圖3)。大部分高薪酬國家的CEO級別人員都包含上述6項或6項中的多數(shù)薪酬種類,而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎金、強(qiáng)制性公司供款三項內(nèi)容。④自愿性公司供款:一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計劃。 　　這說明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小。有關(guān)研究表明,2000年我國實行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家(9),實行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。要求多數(shù)人在現(xiàn)時的社會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實的,只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn)來評價經(jīng)營者的價值和貢獻(xiàn),令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián),中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情,引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時代。企業(yè)經(jīng)營不好,經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任,還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧,政府(所有者)卻承擔(dān)了無限責(zé)任。類似的還有上海的國嘉實業(yè)(現(xiàn)為ST國嘉)。同時,高管中的“高薪隊伍”越來越大。為此,根據(jù)我國上市企業(yè)中,國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企業(yè))。 　　一方面,如前所述,在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入。 　　在激烈的市場競爭的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。 　　我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng),北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。在這樣的影響下,許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤,是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。②國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其員工之間的薪酬差距。 　　(2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬元(人均不及4萬元),不到企業(yè)實現(xiàn)利稅的萬分之一。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時健收入1000元。 　　國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大,與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)“不對稱”。,(見表1)。后幾項責(zé)任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是,從總體水平上看,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在: 　　(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。從企業(yè)經(jīng)營代理人——企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是:經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵機(jī)制不合理,薪酬激勵的滿意度低。 　　課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗ERG模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資報酬、福利待遇等水平不合理,激勵不足,工資報酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。但是,他們得到的只是職工平均工資23倍的收入。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,(見表2)。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元。中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2萬元。 　　國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,(見表2)。顯然,國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時,經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實證地說明了這種觀念的普遍性。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。 　　■(此處有公式或插圖) 　　■(此處有公式或插圖) 　　可見,作為經(jīng)營者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。顯然,經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。“1998年,董事長、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個職位的平均年薪為51761元,月薪約4300元。去年,前三名高管領(lǐng)薪在100萬以上的公司有50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平,其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工,也超過所有高管的平均水平。,可11名高管年薪310萬元,人均28萬。在企業(yè)效益好的時候要發(fā)獎金,企業(yè)沒有效益的時候還要發(fā)獎金,形成企業(yè)虧損的時候跟上級單位要錢也要發(fā)獎金的現(xiàn)象,這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。 　　與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成,不是薪酬機(jī)制本身所能解決的,這與企業(yè)的約束機(jī)制,與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多,%(其中,%),其次是年薪制,%(%),實行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,%(其中,%。 　　而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報告顯示,國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的項目主要有如下6項:①基本薪金:年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎金及盈利分成。⑤特殊津貼(包括總裁退休金):一般給予經(jīng)理級員工,例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價值。(10) 　　如前所述,目前我國實行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國僅有7000多家。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看法造成差異,如表3所示。 　　課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度不高,對薪酬的滿意度顯著低于其需要。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計檢驗結(jié)果可以將工作動機(jī)進(jìn)行分層,其中: 　　工作內(nèi)容,位于第一層。 　　然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,經(jīng)營者最滿意的5個工作按重要性與工作動機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營者工作滿意度的排序是:工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。晉升機(jī)會位于第四層。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強(qiáng)動機(jī),但是,滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的,激勵效果最差(見表7)。幾乎感覺不到滿意=1。 66 / 66。此外,福利因素也是需要注意的因素,它對工作積極性的減弱作用不能忽視。感覺較多滿意=3。 　　表5　經(jīng)營者工作動機(jī)與工作滿意度比較分析 　　┌───────────┬──────┬────────┐ 　　│　 滿意度需要強(qiáng)度　　│　 平均數(shù)　 │　顯著性(雙尾)　│ 　　├───────────┼──────┼────────┤ 　　│工作內(nèi)容需要　　　　　│　 　　│　　 　　　│ 　　├───────────┼──────┼────────┤ 　　│社會聲譽(yù)和地位需要　　│　 　　│　　 　　　│ 　　├───────────┼──────┼────────┤ 　　│福利待遇需要　　　　　│　 　　│　　 　　　│ 　　├───────────┼──────┼────────┤ 　　│報酬需要　　　　　　　│　 　　│　　 **　　│ 　　├───────────┼──────┼────────┤ 　　│晉升需要　　　　　　　│　 　　│　　 *　　 │ 　　├───────────┼──────┼────────┤ 　　│同事合作需要　　　　　│