【正文】 ，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。控股子公司自身具有獨立主體資格，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司可以獨立管理。法律強調(diào)的是事實上的勞動關(guān)系。2關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險？如果我們公司的名稱進(jìn)行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？支招：單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。針對今后工作中的風(fēng)險規(guī)避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細(xì)節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果1公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應(yīng)月份的社保。1離職需要注意什么問題？支招：員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；離職后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；崗位特殊的，約定競業(yè)限制。1管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強對管理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會不會有影響? .支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴(yán)格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進(jìn)行購買。請假期間社會保險由員工個人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只要存在事實勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費用。導(dǎo)讀：《2012年HR最常遇到的350個問題大全》涵蓋勞動法、招聘、HR職業(yè)規(guī)劃、績效考核、薪資結(jié)構(gòu)、勞務(wù)派遣、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風(fēng)險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！員工入職風(fēng)險管理44大基礎(chǔ)問題及解答企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔(dān)的部分費用時，單位可以要求員工補回相關(guān)差額部分。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍。 1請問老師，分公司剛成立半年時間，就準(zhǔn)備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？支招：嚴(yán)格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險。1員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職15日內(nèi)1員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償金；超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關(guān)系，需要支付經(jīng)濟補償金；超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風(fēng)險？支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認(rèn)為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。2賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確、具體，可以衡量。2我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家他們的勞動合同應(yīng)該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？如果和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。2若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。2哪些勞動糾紛可能影響公司上市？支 招：公司上市的一個重要責(zé)任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進(jìn)行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。目前，申報特殊工時越來越嚴(yán)格。建議，盡快補簽合同。3求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞?wù)f，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。我們對離職員工進(jìn)行了溝通，但是效果不大，這個是責(zé)任心的問題，我們真的有點難辦的。3我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險的賠付事宜。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。4簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。4返聘已退休人員，勞動合同怎么簽?zāi)?？支招：退休返聘，屬于勞?wù)，因此可以簽訂勞務(wù)協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)能力的提升，通過學(xué)習(xí)會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識更多的人脈，參加CHRP學(xué)習(xí)的話都是來自全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢。其實獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進(jìn)行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對比較專業(yè)。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識，無論是從事業(yè)務(wù)工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。有下幾個關(guān)鍵指標(biāo)：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務(wù)報表中體現(xiàn)。如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設(shè)計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案。直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會分工!1工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。1如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。標(biāo)準(zhǔn)：熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備自律性強，執(zhí)行力強的人能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人1銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日報、周報、月報、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，很多和銷售溝通的方式。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。1請問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。做好這幾點，是去是留是看他們自己了。A建議是高層帶隊，人力資源部協(xié)調(diào)，各個部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度Q目前我司實行月度和年度考核，也就是說沒有加分，而年度是否有加分還未定，請問這樣的考核是否合理？A不合理，月度沒加分，年度可以設(shè)計加分。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！1Q行政后勤類員工適合做績效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎懲機制即可1Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計算，由部門經(jīng)理或人力資源均可1Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團隊負(fù)責(zé)人的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動提高業(yè)績目標(biāo)呢？A設(shè)計個目標(biāo)承諾大會，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成另外，還有個辦法：目標(biāo)=（個人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績）設(shè)計底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵越大！1Q我們銷售部的業(yè)績只有年底考核，平時每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請問老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績、回款、意向客戶增加個數(shù)、送樣個數(shù)、客戶投訴次數(shù)1Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時不考核Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評分，部門負(fù)責(zé)人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級，優(yōu)秀的人員太多了，如果強制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請問老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實和數(shù)據(jù)說話！2Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加——過程類 客戶滿意、投訴——市場類 還有平時的工作量等，當(dāng)然，選擇重點指標(biāo)考核2Q對于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因為他們產(chǎn)出成果的時間可能會很漫長，最主要應(yīng)該以哪幾個唯度來進(jìn)行設(shè)計與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計月度考核，以及項目考核月度考核主要是平時的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績效考核獎金基數(shù)掛鉤項目考核，提前設(shè)計好各個項目的獎金基數(shù)，根據(jù)項目完成時間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行2Q比如人力資源部人員、財務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。(4崗位分層級(5選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級(6設(shè)定年薪和月薪(7設(shè)置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施!工人的績效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設(shè)置在20—30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%—15%之間，12%為中間水平。明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核。無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。1每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12—15%以上，都是比較具有吸引力的1如何將職位評估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制。無限工齡制。1年底紅包法未來薪酬設(shè)計有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個常遇問題Q一般對于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)??？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實施。同時HR也要給出員工發(fā)展通道和