共圖寧波康大—問卷調(diào)查-wenkub
2023-04-11 00:56:17 本頁面
【正文】 168。168。168。 168。168。168。168。168。168。 168。168。23個 168?；鶎迂撠熑耍I(yè)務(wù)員級）168。3年以上至5年168。5年以上至10年168。60歲以上3. 您在公司的年資： 168。20歲至29歲168。項目小組的聯(lián)絡(luò)方式如下：王瑤 胡謙 電話號碼：（021）62123991 62123992 Email: 此份問卷約需40分鐘左右填答。 在您開始作答之前若能先將整份問卷閱讀一遍，將有助于您對本次問卷調(diào)查的整體了解。 請用黑色或藍色的筆勾選問卷。 調(diào)研問卷采取無記名方式，我們對您所提供的所有信息將嚴格保密，調(diào)研結(jié)果與個人績效考核無關(guān)，敬請您詳細如實地回答各項問題。我們希望您盡可能地以自己的觀點、所知及經(jīng)驗作答。 本調(diào)研旨在幫助寧波康大更好地理解企業(yè)的現(xiàn)狀，評估企業(yè)在績效管理和組織改善等方面所需付出的努力，同時迅速確定企業(yè)的強項和弱項，以指導改進的方向。寧波康大進出口有限公司調(diào)查問卷上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司二零零四年十月在您填答此份問卷之前……您的回答對我們的企業(yè)評估工作有很大價值。請注意所有的答案并無對錯之分，只有您真正的意見才是唯一的答案。問卷內(nèi)容包括基本資料及問題兩部份。填寫的方式如下： 適當填法：254。請在 10 月15日中午前將本問卷完成，我們項目小組會有專人來進行問卷的回收。30歲至39歲168。未滿1年168。10年以上4. 您擔任現(xiàn)職已多久？ 168。5年以上至10年5. 您的工作可歸于公司內(nèi)部廣義上的哪個類別？168。職員（業(yè)務(wù)助理級）168。45個 第二部分：調(diào)研問卷I. 封閉性問題（注：此問卷中出現(xiàn)的“公司”系指寧波康大）請指出您對下列陳述同意或不同意的程度：請就您個人之看法，勾選合適的欄位。168。168。3. 使命與遠大抱負真的會驅(qū)動那些使企業(yè)贏利的行為(即：正確行動，而不僅限于空洞的“感覺很好”的口號)。168。168。5. 我們用我們的使命/遠景目標在所有員工之中建立一種目標感及歸屬感 。168。168。7. 我們公司的使命/遠景目標為雄心勃勃的目標提供依據(jù)。168。168。9. 我們公司的使命和遠大抱負在整個組織各層面都息息相關(guān)。168。168。11. 定立非常有挑戰(zhàn)性的目標對于取得優(yōu)于一般的業(yè)績成果是非常重要的。168。168。13. 兩套目標(如“預(yù)期”及“挑戰(zhàn)性”)會產(chǎn)生很多困惑。168。168。15. 由頂向下訂立目標的方法沒有由底向上有效168。168。168。168。18. 公司為部門制定數(shù)個關(guān)鍵目標來指導績效表現(xiàn)(如利潤率、市場份額等)168。168。168。168。21. 我們公司既有短期目標(年度)也有長期目標(一年以上)。168。168。168。168。168。168。168。27. 我們公司對目標定期進行審核與修改，以不斷向管理人員和普通員工提出挑戰(zhàn)168。168。168。168。168。31. 建立明確的組織結(jié)構(gòu)會真正使業(yè)績改善168。168。168。168。168。35. 管理人員應(yīng)該承擔決策的責任與權(quán)力168。168。168。168。168。39. 管理人員被授權(quán)可以采取必要措施(如，建立自己的小組，利用資源)來實現(xiàn)其責任 168。168。168。168。168。43. 我們在跨部門的問題上協(xié)調(diào)良好，避免出現(xiàn)只從本部門出發(fā)思考的傾向 168。168。168。168。168。B 技能要求極為嚴格168。168。168。168。168。F 令人興奮且使人干勁十足168。168。168。168。168。50. 將業(yè)績不佳者的人名公開有傷其自尊心，會適得其反168。168。168。168。168。54. 我清楚自己的業(yè)績考核結(jié)果，并知道它是如何與我的收入掛鉤168。168。168。168。168。58. 公司在部門一級的管理人員中公開表彰良好業(yè)績或批評不佳業(yè)績168。168。168。168。168。62. 解雇所引起的斗爭與成本比其所產(chǎn)生的優(yōu)勢要大得多168。168。168。168。168。66. 我們公司請表現(xiàn)不佳者辭職，既便這么做意味著人員流動率大增也再所不惜168。168。168。168。168。70. 我的分管領(lǐng)導在建立一個鼓勵績優(yōu)者、淘汰表現(xiàn)不佳者的環(huán)境方面干得很好168。168。168。168。168。74. 在不同部門對個人業(yè)績進行評估的可比性很難，因為部門領(lǐng)導的個人因素會破壞評估的公正性與質(zhì)量168。168。168。168。168。78. 我們公司為中高層管理人員制定并堅持實施繼任者計劃168。168。168。168。168。82. 我們公司的人員評估流程根據(jù)目標和價值觀考察業(yè)績168。168。168。168。168。86. 高級管理人員和管理人員與其直接下屬不斷進行溝通，提供大量的指導和反饋意見168。168。1
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