【正文】 揮是以良好的領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)作保證的。對不同層次、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)，素質(zhì)的要求亦不一樣。6）不斷探索和創(chuàng)新能力——發(fā)現(xiàn)、開拓、創(chuàng)新三個方面的能力。對上，要尊重，爭取幫助和支持；對下，要謙虛，平等待人；對內(nèi)，要有自知之明，知道自己的長處和短處；對外，要熱情、公平而客觀。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。生材貴適用，慎勿多苛求。知人善任能力要求要知其所長，委以適當(dāng)工作，提高部屬的業(yè)務(wù)能力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能在紛繁復(fù)雜的事務(wù)中，透過現(xiàn)象看清本質(zhì)，抓住主要矛盾，運(yùn)用邏輯思維，進(jìn)行有效的歸納、判斷，找出解決問題的辦法。5）社會知識、生活知識。3）專業(yè)知識。1）政治理論知識。有良好的思想作風(fēng)。表2—1 吉沙利的品質(zhì)理論 品 質(zhì)重要性 監(jiān)督能力 100 職業(yè)成就 76智 力64自 立63自 信62決斷力 61冒 險54人際關(guān)系47創(chuàng) 造 性34不慕財富20 對權(quán)力的追求10成 熟5我們認(rèn)為應(yīng)該德才兼?zhèn)?。關(guān)于品質(zhì)來源方面主要有天生論及學(xué)習(xí)論。第二章 理想的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)集體第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及條件如何才能做一個好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？或者說一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些條件呢？從古至今一直是一個爭論不休的問題。如果一個人的學(xué)習(xí)、工作和生活遇到了困難、挫折或不幸，某種物質(zhì)的精神的需要得不到滿足，就有可能改變其追求的需求等級，就必然影響工作的熱情。恩格斯《路德維希它能消除對抗情緒，使人在沒有對抗的情緒下心悅誠服地接受管理。前者是以暗示性操縱或壓抑為手段，被少數(shù)不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)所利用。通過心理暗示表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者的意愿，要求或者希望組織成員怎么做。可分為兩種協(xié)調(diào)方式：①制度協(xié)調(diào)。為什么要協(xié)調(diào)組織目標(biāo)是統(tǒng)一的、明確的，而參與組織的成員是復(fù)雜的社會人，人們參與組織的目的是由其需要決定的，而人的需要是不盡相同的。指揮的藝術(shù)性以權(quán)威和服從為前提。根據(jù)職能作用劃分為一般管理干部和領(lǐng)導(dǎo)干部。選擇好的領(lǐng)導(dǎo)者從事組織的管理工作，特別是非正式組織中有影響力的人參加組織的管理工作，會大大有利于管理的成效。領(lǐng)導(dǎo)則不同，領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)之上。領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到組織的目標(biāo)。沒有部下的領(lǐng)導(dǎo)者談不上領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)至少具有兩種過程，一是利用職權(quán)指揮部下的過程，二是引導(dǎo)和鼓勵部下的過程，兩者缺一不可。領(lǐng)導(dǎo)是在機(jī)械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力。達(dá)到提高學(xué)生素質(zhì)修養(yǎng)的目的。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠組織全體成員的努力?！额I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》是怎樣產(chǎn)生的？先討論社會現(xiàn)象：某人在領(lǐng)導(dǎo)崗位上深受職工愛戴，去職后仍能發(fā)號施令，成為組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；又某人在領(lǐng)導(dǎo)崗位上處處依賴行政權(quán)威指揮下屬，去職后人走茶涼。n更多企業(yè)學(xué)院： 《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料前者稱為領(lǐng)導(dǎo)者，后者稱為管理者。參與組織的成員，其個人目標(biāo)、需求、偏好、性格、素質(zhì)、價值觀及工作職責(zé)和掌握信息等方面存在很大差異，在相互合作中必然會產(chǎn)生各種矛盾和沖突。第一章 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和作用第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)的概念人類“領(lǐng)導(dǎo)”的實(shí)踐延續(xù)了幾千年，但對于領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵至今未有統(tǒng)一的概念。領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程，該過程是領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)、追隨者個人品質(zhì)和某種特定環(huán)境的函數(shù)。第一個定義只看到了指揮而忽略了引導(dǎo)和鼓勵；第二個定義著重說明對組織的活動施加影響，但過于空泛；第三個定義忽略了指揮，片面強(qiáng)調(diào)職權(quán)之外的影響力；第四個定義側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的決定因素及其動態(tài)性，沒有對領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)作出解釋。領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬命令的行為。因此，一個人可能既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者，亦有二者分離的情況。三、領(lǐng)導(dǎo)干部的分類領(lǐng)導(dǎo)干部是指在組織機(jī)構(gòu)中負(fù)有一定管理責(zé)任，擁有相應(yīng)的管理職權(quán)，并通過管理活動有效影響組織活動的工作人員。根據(jù)管理業(yè)務(wù)劃分為全面管理干部和專業(yè)管理干部。指揮具有藝術(shù)性。人的需要分為由低到高的五個等級，需要相同的人由于各人的才能、理解能力、性格、作風(fēng)等不同，在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離目標(biāo)的情況是不可避免的，因此也需要協(xié)調(diào)。主要是制定規(guī)章制度，明確組織成員應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。屬于私人性質(zhì)的“非正規(guī)”協(xié)調(diào)方式。后者是以下屬對領(lǐng)導(dǎo)的尊敬和欽佩為前提，以信任為手段，符合人類要滿足感情和歸屬需要的原理，被廣泛地采用。對于兩種方式，必須靈活地綜合運(yùn)用。費(fèi)爾巴哈和德國古典哲學(xué)的終結(jié)》：“人們行動的一切動力，都要通過他的頭腦，一定要轉(zhuǎn)變?yōu)樗脑竿蛣訖C(jī)，才能使它們行動起來”。在復(fù)雜的社會生活中，組織的每個成員都有各自不同的經(jīng)歷和遭遇，對于追求的目標(biāo)，其熱情必然也就不同。一致的觀點(diǎn)認(rèn)為：個人品質(zhì)或特征是決定領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素。天生論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是天生的，與后來的培育、訓(xùn)練和實(shí)踐無關(guān)，因而也稱為偉人說；學(xué)習(xí)論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特征是在后天的實(shí)踐環(huán)境中逐步培養(yǎng)、鍛煉出來的。一、 思想素質(zhì)要具有良好的思想道德品質(zhì)，屬于“德”的方面。不計(jì)較個人得失，品行端正，胸襟開闊。要懂得政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，才能在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中做好組織成員的政治思想工作。要懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)的基本知識，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向。懂得社會學(xué)、心理學(xué)等方面的知識，了解國情、人情和商情。3）組織能力——組織、指揮、控制和知人善任等方面的能力。清代詩人顧嗣協(xié)：“駿馬能歷險，耕田不如牛?！睗h高祖劉邦：“夫運(yùn)籌于帷幄之中，決勝于千里之外吾不如子房（張良）。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。5）表達(dá)交流能力——閱讀、寫作、描述、演講、交流。對做過的工作能及時認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，善于聽取不同意見，從中吸取有用的東西。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)現(xiàn)代組織的組織活動異常復(fù)雜，如果單靠一個人的聰明才智，是很難有效地組織和指揮組織的一切活動的。一個具有合理結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子，不僅能使每個成員人盡其才，做好各自的工作，而且能通過有效的組合，發(fā)揮巨大的集體力量?，F(xiàn)代社會處于高度發(fā)展之中，知識老化的周期越來越短。人的經(jīng)驗(yàn)與年齡一般成正比關(guān)系，年老的人經(jīng)驗(yàn)往往比較豐富。既要防止領(lǐng)導(dǎo)老化，又要保證領(lǐng)導(dǎo)的繼承性，而且在不同管理階層中，對年齡的要求，對年輕化的程度，應(yīng)有所不同。沒有較高的文化知識素養(yǎng)，就勝任不了管理現(xiàn)代化組織的要求。這種運(yùn)用知識的能力對于管理好一個組織是非常重要的。只有這樣，才能形成最優(yōu)秀的能力結(jié)構(gòu)，在組織管理中充分發(fā)揮作用。以上所述的領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)僅是主要方面的。領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、追隨者素質(zhì)和特定環(huán)境的產(chǎn)物。環(huán)境因素主要指工作特性、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等等。權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也就越好；反之，則越差。如果下級對上級越尊重，群眾和下屬越樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好；反之，則越差。要求上下級關(guān)系融洽，合作一致地工作。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用 下屬的自由領(lǐng)域← 1 →← 2 →← 3 →← 4 →← 5 →← 6 →← 7 →領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在規(guī)定范圍內(nèi)行使職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定界限讓下屬作出決策領(lǐng)導(dǎo)提出問題征求意見后作出決策領(lǐng)導(dǎo)提出可修改的暫行計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)提出計(jì)劃并允許提問題領(lǐng)導(dǎo)作出決策并宣布領(lǐng)導(dǎo)銷售決策圖31 領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論圖31中列出了七種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。下級只有服從他的決定。領(lǐng)導(dǎo)提出計(jì)劃并允許提出問題。在這種方式中，允許下屬對決策發(fā)揮某些影響作用。在這種方式中，雖然確認(rèn)問題和進(jìn)行決策仍由領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行，但下屬有建議權(quán)。在這種方式中，領(lǐng)導(dǎo)把決策權(quán)交給下屬。如果上級參加了決策過程，也往往以普通成員的身份出現(xiàn)，并執(zhí)行團(tuán)體所做的任何決定。第三節(jié) 管理方格理論管理方格理論是美國學(xué)者布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出的。即特別關(guān)心職工。這種方式既不過于重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼。對人的關(guān)心和對任務(wù)的關(guān)心都到達(dá)最高點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指那些能取得領(lǐng)導(dǎo)、管理效能的方法和技巧。二、 組織與協(xié)調(diào)為了保證決策的實(shí)施，必須有相應(yīng)的管理組織機(jī)構(gòu)與協(xié)調(diào)活動，并制定統(tǒng)一的基本規(guī)范。制定規(guī)范必須是一個系統(tǒng)的封閉規(guī)范，為此不僅要有執(zhí)行的規(guī)范，同時還應(yīng)有進(jìn)行監(jiān)督的規(guī)范、反饋的規(guī)范，以及對結(jié)果進(jìn)行賞罰的規(guī)范。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在各種素質(zhì)基本相同的條件下，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平不同，領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率和效果會有很大的不同。一、 調(diào)查研究的工作方法調(diào)查研究，是領(lǐng)導(dǎo)者的基本工作方法。只有這樣才能使自己的思想合乎客觀外界的規(guī)律性，方能防止主觀片面性，實(shí)行正確的領(lǐng)導(dǎo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者必須明白，凡是下屬可以做的事，都應(yīng)該讓他們?nèi)プ?，領(lǐng)導(dǎo)者只應(yīng)做領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)干的事。三、 正確運(yùn)用權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者依靠權(quán)力履行其職責(zé)，但是權(quán)力的運(yùn)用必須講究效果，講究藝術(shù)。這樣，才能保證令行禁止，才能維護(hù)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)人在實(shí)施指揮和協(xié)調(diào)的職能時，必須把自己的想法、感受和決策等信息傳遞給被領(lǐng)導(dǎo)者，才能影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為。其中面對面的個別交談是深入了解下屬的最好方式之一，因?yàn)橥ㄟ^交談不僅可以了解到更多、更詳細(xì)的情況，并且可以通過觀言察色來了解對方心靈深處的想法。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同下屬談話時，有一些要點(diǎn)是可以參考的。對方找你談話是要談他的感受，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽下屬的意見的目的在于了解對方的想法，而不是提出“權(quán)威”的架勢去說服、教育對方，打通對方的思想。同時，也要注意掌握分寸，留有余地。不能感情用事。至于是非曲直，可留待以后再談，或留待對方冷靜后自己去判斷。為了珍惜自己的時間，把有限的時間用在自己應(yīng)該做的領(lǐng)導(dǎo)工作上，應(yīng)該養(yǎng)成記錄自己時間消耗的習(xí)慣。時間的合理使用因人而異、因組織環(huán)境的變化而變化，很難有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。要注意開會次數(shù)不要太多，會議主題要明確，無關(guān)人員不要參加會議，主題報告要預(yù)先擬定，不要作離題的發(fā)言，會議必須作出決議，等等。第一節(jié) 激勵的性質(zhì)一、 激勵與行為什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下的定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。二、 內(nèi)因與外因激勵理論是建立在對人的運(yùn)動規(guī)律的認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。因此，為了引導(dǎo)人的行為，達(dá)到激勵的目的，領(lǐng)導(dǎo)者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足。辨識組織成員的需要是對他們在工作中的行為進(jìn)行激勵和引導(dǎo)的前提。任何動物都有。如意氣相投的小圈子成員間的同情、安慰和幫助。根據(jù)這一理論的研究，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力—績效的聯(lián)系。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。三、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯( Adam)于60年代首先提出的，也稱為社會比較理論。（2）“別人”包括本組織中的其他人及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕Ｈ绻鸔p/IpQx/Ix，則說明此人對組織的激勵措施感到不公平。除了“自己”和“別人”橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。盡管公平理論的基本觀點(diǎn)是普遍存在的，但是在實(shí)際運(yùn)用中很難把握。四、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納( Skinner)首先提出的。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型。有的正強(qiáng)化是連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化，譬如對每一次符合組織目標(biāo)的行為都給予強(qiáng)化，或每隔一固定的時間都給予一定數(shù)量的強(qiáng)化。實(shí)踐證明，后一種正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施負(fù)強(qiáng)化的方式與正強(qiáng)化有所差異，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少直至完全避免這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。一、 工作激勵工作激勵是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。合理地分配工作就是根據(jù)工作的要求和個人的特點(diǎn)，把工作與人有機(jī)地結(jié)合起來。當(dāng)一個人對某項(xiàng)工作真正感興趣，愛上了這項(xiàng)工作時，他便會千方百計(jì)地去鉆研、去克服困難、去努力把這項(xiàng)工作做好。低能高就，職工經(jīng)過幾次努力未獲成果后，從而會灰心喪氣，不愿再做新的嘗試；高能低就，會使職工對任務(wù)越來越不感興趣。無論