【正文】 揮是以良好的領導班子結構作保證的。對不同層次、不同類型的領導，素質的要求亦不一樣。6）不斷探索和創(chuàng)新能力——發(fā)現(xiàn)、開拓、創(chuàng)新三個方面的能力。對上，要尊重，爭取幫助和支持；對下，要謙虛，平等待人；對內，要有自知之明，知道自己的長處和短處；對外，要熱情、公平而客觀。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。生材貴適用，慎勿多苛求。知人善任能力要求要知其所長，委以適當工作，提高部屬的業(yè)務能力。領導者應能在紛繁復雜的事務中，透過現(xiàn)象看清本質，抓住主要矛盾，運用邏輯思維，進行有效的歸納、判斷，找出解決問題的辦法。5）社會知識、生活知識。3）專業(yè)知識。1）政治理論知識。有良好的思想作風。表2—1 吉沙利的品質理論 品 質重要性 監(jiān)督能力 100 職業(yè)成就 76智 力64自 立63自 信62決斷力 61冒 險54人際關系47創(chuàng) 造 性34不慕財富20 對權力的追求10成 熟5我們認為應該德才兼?zhèn)?。關于品質來源方面主要有天生論及學習論。第二章 理想的領導者與領導集體第一節(jié) 領導者素質及條件如何才能做一個好的領導者呢？或者說一個好的領導者應該具備哪些條件呢？從古至今一直是一個爭論不休的問題。如果一個人的學習、工作和生活遇到了困難、挫折或不幸，某種物質的精神的需要得不到滿足，就有可能改變其追求的需求等級，就必然影響工作的熱情。恩格斯《路德維希它能消除對抗情緒，使人在沒有對抗的情緒下心悅誠服地接受管理。前者是以暗示性操縱或壓抑為手段，被少數(shù)不懂得領導藝術的領導所利用。通過心理暗示表達領導者的意愿，要求或者希望組織成員怎么做?？煞譃閮煞N協(xié)調方式：①制度協(xié)調。為什么要協(xié)調組織目標是統(tǒng)一的、明確的，而參與組織的成員是復雜的社會人，人們參與組織的目的是由其需要決定的，而人的需要是不盡相同的。指揮的藝術性以權威和服從為前提。根據(jù)職能作用劃分為一般管理干部和領導干部。選擇好的領導者從事組織的管理工作，特別是非正式組織中有影響力的人參加組織的管理工作，會大大有利于管理的成效。領導則不同，領導可能建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，也可能建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎之上。領導的目的是通過影響部下來達到組織的目標。沒有部下的領導者談不上領導。領導至少具有兩種過程，一是利用職權指揮部下的過程，二是引導和鼓勵部下的過程，兩者缺一不可。領導是在機械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力。達到提高學生素質修養(yǎng)的目的。組織目標的實現(xiàn)要依靠組織全體成員的努力?！额I導藝術》是怎樣產生的？先討論社會現(xiàn)象：某人在領導崗位上深受職工愛戴，去職后仍能發(fā)號施令，成為組織的領導權威；又某人在領導崗位上處處依賴行政權威指揮下屬，去職后人走茶涼。n更多企業(yè)學院： 《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料《總經理、高層管理》49套講座+16388份資料《中層管理學院》46套講座+6020份資料前者稱為領導者，后者稱為管理者。參與組織的成員，其個人目標、需求、偏好、性格、素質、價值觀及工作職責和掌握信息等方面存在很大差異，在相互合作中必然會產生各種矛盾和沖突。第一章 領導的性質和作用第一節(jié) 領導的性質一、領導的概念人類“領導”的實踐延續(xù)了幾千年，但對于領導的內涵至今未有統(tǒng)一的概念。領導是一個動態(tài)的過程，該過程是領導者個人品質、追隨者個人品質和某種特定環(huán)境的函數(shù)。第一個定義只看到了指揮而忽略了引導和鼓勵；第二個定義著重說明對組織的活動施加影響，但過于空泛；第三個定義忽略了指揮，片面強調職權之外的影響力；第四個定義側重于領導的決定因素及其動態(tài)性，沒有對領導的本質作出解釋。領導者擁有影響追隨者的能力或力量。二、領導與管理的區(qū)別從本質上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權力基礎上對下屬命令的行為。因此，一個人可能既是管理者又是領導者，亦有二者分離的情況。三、領導干部的分類領導干部是指在組織機構中負有一定管理責任，擁有相應的管理職權，并通過管理活動有效影響組織活動的工作人員。根據(jù)管理業(yè)務劃分為全面管理干部和專業(yè)管理干部。指揮具有藝術性。人的需要分為由低到高的五個等級，需要相同的人由于各人的才能、理解能力、性格、作風等不同，在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離目標的情況是不可避免的，因此也需要協(xié)調。主要是制定規(guī)章制度，明確組織成員應該做什么、不應該做什么。屬于私人性質的“非正規(guī)”協(xié)調方式。后者是以下屬對領導的尊敬和欽佩為前提，以信任為手段，符合人類要滿足感情和歸屬需要的原理，被廣泛地采用。對于兩種方式，必須靈活地綜合運用。費爾巴哈和德國古典哲學的終結》：“人們行動的一切動力，都要通過他的頭腦，一定要轉變?yōu)樗脑竿蛣訖C，才能使它們行動起來”。在復雜的社會生活中，組織的每個成員都有各自不同的經歷和遭遇，對于追求的目標，其熱情必然也就不同。一致的觀點認為：個人品質或特征是決定領導效果的關鍵因素。天生論認為領導者的品質是天生的，與后來的培育、訓練和實踐無關，因而也稱為偉人說；學習論認為領導者的品質和特征是在后天的實踐環(huán)境中逐步培養(yǎng)、鍛煉出來的。一、 思想素質要具有良好的思想道德品質，屬于“德”的方面。不計較個人得失，品行端正，胸襟開闊。要懂得政治學、經濟學的基本原理，才能在市場經濟的大潮中做好組織成員的政治思想工作。要懂得生產技術和有關自然科學、技術科學的基本知識，掌握本行業(yè)的科研和技術發(fā)展方向。懂得社會學、心理學等方面的知識，了解國情、人情和商情。3）組織能力——組織、指揮、控制和知人善任等方面的能力。清代詩人顧嗣協(xié)：“駿馬能歷險，耕田不如牛?！睗h高祖劉邦：“夫運籌于帷幄之中，決勝于千里之外吾不如子房（張良）。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。5）表達交流能力——閱讀、寫作、描述、演講、交流。對做過的工作能及時認真總結經驗，吸取教訓，善于聽取不同意見，從中吸取有用的東西。第二節(jié) 領導班子的結構現(xiàn)代組織的組織活動異常復雜，如果單靠一個人的聰明才智，是很難有效地組織和指揮組織的一切活動的。一個具有合理結構的領導班子，不僅能使每個成員人盡其才，做好各自的工作，而且能通過有效的組合，發(fā)揮巨大的集體力量?，F(xiàn)代社會處于高度發(fā)展之中，知識老化的周期越來越短。人的經驗與年齡一般成正比關系，年老的人經驗往往比較豐富。既要防止領導老化，又要保證領導的繼承性，而且在不同管理階層中，對年齡的要求，對年輕化的程度，應有所不同。沒有較高的文化知識素養(yǎng)，就勝任不了管理現(xiàn)代化組織的要求。這種運用知識的能力對于管理好一個組織是非常重要的。只有這樣，才能形成最優(yōu)秀的能力結構，在組織管理中充分發(fā)揮作用。以上所述的領導班子的結構僅是主要方面的。領導方式是領導者素質、追隨者素質和特定環(huán)境的產物。環(huán)境因素主要指工作特性、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等等。權力越大，群體成員遵從指導的程度越高，領導環(huán)境也就越好；反之，則越差。如果下級對上級越尊重，群眾和下屬越樂于追隨，則上下級關系越好，領導環(huán)境也越好；反之，則越差。要求上下級關系融洽，合作一致地工作。領導權力的運用 下屬的自由領域← 1 →← 2 →← 3 →← 4 →← 5 →← 6 →← 7 →領導允許下屬在規(guī)定范圍內行使職權領導規(guī)定界限讓下屬作出決策領導提出問題征求意見后作出決策領導提出可修改的暫行計劃領導提出計劃并允許提問題領導作出決策并宣布領導銷售決策圖31 領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論圖31中列出了七種典型的領導方式。下級只有服從他的決定。領導提出計劃并允許提出問題。在這種方式中，允許下屬對決策發(fā)揮某些影響作用。在這種方式中，雖然確認問題和進行決策仍由領導來進行，但下屬有建議權。在這種方式中，領導把決策權交給下屬。如果上級參加了決策過程，也往往以普通成員的身份出現(xiàn)，并執(zhí)行團體所做的任何決定。第三節(jié) 管理方格理論管理方格理論是美國學者布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出的。即特別關心職工。這種方式既不過于重視人的因素，也不過于重視任務因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼。對人的關心和對任務的關心都到達最高點。領導藝術是指那些能取得領導、管理效能的方法和技巧。二、 組織與協(xié)調為了保證決策的實施，必須有相應的管理組織機構與協(xié)調活動，并制定統(tǒng)一的基本規(guī)范。制定規(guī)范必須是一個系統(tǒng)的封閉規(guī)范，為此不僅要有執(zhí)行的規(guī)范，同時還應有進行監(jiān)督的規(guī)范、反饋的規(guī)范，以及對結果進行賞罰的規(guī)范。第二節(jié) 領導藝術在各種素質基本相同的條件下，領導藝術水平不同，領導者的工作效率和效果會有很大的不同。一、 調查研究的工作方法調查研究，是領導者的基本工作方法。只有這樣才能使自己的思想合乎客觀外界的規(guī)律性，方能防止主觀片面性，實行正確的領導。作為領導者必須明白，凡是下屬可以做的事，都應該讓他們去做，領導者只應做領導者應干的事。三、 正確運用權力領導者依靠權力履行其職責，但是權力的運用必須講究效果，講究藝術。這樣，才能保證令行禁止，才能維護權威。領導人在實施指揮和協(xié)調的職能時，必須把自己的想法、感受和決策等信息傳遞給被領導者，才能影響被領導者的行為。其中面對面的個別交談是深入了解下屬的最好方式之一，因為通過交談不僅可以了解到更多、更詳細的情況，并且可以通過觀言察色來了解對方心靈深處的想法。根據(jù)實踐經驗，同下屬談話時，有一些要點是可以參考的。對方找你談話是要談他的感受，領導者傾聽下屬的意見的目的在于了解對方的想法，而不是提出“權威”的架勢去說服、教育對方，打通對方的思想。同時，也要注意掌握分寸，留有余地。不能感情用事。至于是非曲直，可留待以后再談，或留待對方冷靜后自己去判斷。為了珍惜自己的時間，把有限的時間用在自己應該做的領導工作上，應該養(yǎng)成記錄自己時間消耗的習慣。時間的合理使用因人而異、因組織環(huán)境的變化而變化，很難有一個統(tǒng)一的標準。要注意開會次數(shù)不要太多，會議主題要明確，無關人員不要參加會議，主題報告要預先擬定，不要作離題的發(fā)言，會議必須作出決議，等等。第一節(jié) 激勵的性質一、 激勵與行為什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。未得到的需要是產生激勵的起點，進而導致某種行為。二、 內因與外因激勵理論是建立在對人的運動規(guī)律的認識基礎之上的。因此，為了引導人的行為，達到激勵的目的，領導者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足。辨識組織成員的需要是對他們在工作中的行為進行激勵和引導的前提。任何動物都有。如意氣相投的小圈子成員間的同情、安慰和幫助。根據(jù)這一理論的研究，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力—績效的聯(lián)系。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。三、公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯( Adam)于60年代首先提出的，也稱為社會比較理論。（2）“別人”包括本組織中的其他人及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾恕Ｈ绻鸔p/IpQx/Ix，則說明此人對組織的激勵措施感到不公平。除了“自己”和“別人”橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，但是在實際運用中很難把握。四、強化理論強化理論是由美國心理學家斯金納( Skinner)首先提出的。根據(jù)強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型。有的正強化是連續(xù)的、固定的正強化，譬如對每一次符合組織目標的行為都給予強化，或每隔一固定的時間都給予一定數(shù)量的強化。實踐證明，后一種正強化更有利于組織目標的實現(xiàn)。實施負強化的方式與正強化有所差異，應以連續(xù)負強化為主，即對每一次不符合組織的行為都應及時予以負強化，消除人們的僥幸心理，減少直至完全避免這種行為重復出現(xiàn)的可能性。一、 工作激勵工作激勵是指通過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內在的工作熱情。合理地分配工作就是根據(jù)工作的要求和個人的特點，把工作與人有機地結合起來。當一個人對某項工作真正感興趣，愛上了這項工作時，他便會千方百計地去鉆研、去克服困難、去努力把這項工作做好。低能高就，職工經過幾次努力未獲成果后，從而會灰心喪氣，不愿再做新的嘗試；高能低就，會使職工對任務越來越不感興趣。無論