報告025關(guān)鍵問題診斷分析報告1121-wenkub
2023-04-10 00:35:23 本頁面
【正文】 下降。但是這一切都需要人來完成！眾安公司發(fā)展歷經(jīng)5年，已經(jīng)為業(yè)內(nèi)所矚目。C. 調(diào)查問卷統(tǒng)計顯示，有49％的員工認為公司內(nèi)部普遍存在責任推諉，沒有人愿意承擔責任，下級員工習慣性把工作責任往上級推。B. 制度執(zhí)行狀態(tài)模糊，推行不力 基于公司歷來管理制度執(zhí)行狀態(tài)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司不明確制度的執(zhí)行狀態(tài)，說不清楚具體哪些管理制度在執(zhí)行，以及執(zhí)行程度如何；基層部門，對制度本身不清楚，或者按照習慣做法進行，制度還是留在文件上。另一方面，普通員工心態(tài)不穩(wěn)，直接影響了人才梯隊形成，公司難以從內(nèi)部穩(wěn)定培養(yǎng)基層、中層管理干部。C. 人才瓶頸公司還缺乏高素質(zhì)的中高層管理人員，包括工程副總、工程經(jīng)理、項目經(jīng)理、銷售策劃主管等骨干人員。盡管大部分員工都表現(xiàn)出對眾安公司發(fā)展的信心和自己希望和公司共同發(fā)展的強烈意愿，但是另一方面又對公司部分員工心態(tài)不穩(wěn)表示憂慮。 關(guān)鍵問題驗證 人才流失，人心不穩(wěn)——人才瓶頸A. 人才流失經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：公司從二○○二年年初以來，公司先后招聘了大中專畢業(yè)生共19人；到10月底，先后走了5人，達25%以上；公司的中層及以上管理人員在二○○二年先后也有5人從離開，占公司現(xiàn)有13個管理人員的38%。 167。找到關(guān)鍵問題，也就為解決公司面臨的各個層面的內(nèi)部管理問題找到突破口。突出表現(xiàn)在公司各項管理制度推進緩慢、管理執(zhí)行力度差，人才大量流失，員工工作缺乏內(nèi)在動力、工作積極性不高現(xiàn)象等。1 前 言 項目背景浙江眾安房地產(chǎn)有限公司（下文簡稱“浙江眾安”）是一家成立于1997年12月的民營企業(yè)，現(xiàn)有正式員工90多人，凈資產(chǎn)5億多元。1 前 言 3 項目背景 3 診斷報告說明 4167。2 關(guān)鍵問題判定 5 關(guān)鍵問題 5 關(guān)鍵問題驗證 6 人才流失，人心不穩(wěn)——人才瓶頸 6 公司管理執(zhí)行力差——管理瓶頸 8 關(guān)鍵問題影響 9 人才流失影響 9 人心不穩(wěn)的影響 9 公司管理執(zhí)行力差帶來的問題 10 可能帶來的惡性循環(huán) 10167。本著“樹品牌房產(chǎn)，造精品樓盤”的經(jīng)營理念，浙江眾安公司先后開發(fā)了蕭山國貿(mào)大廈、星怡花園、眾安花園，并正在開發(fā)包括杭州市首家“國家康居示范工程——眾安國泰花園”在內(nèi)的房地產(chǎn)項目。為實現(xiàn)公司“鞏固浙江，發(fā)展安徽，拓展其他”的宏偉目標，浙江眾安公司主要領(lǐng)導決策與北大縱橫管理咨詢公司合作，強化內(nèi)部管理基礎(chǔ)，提升業(yè)務(wù)運作效率，增強公司凝聚力，促進員工積極性和主動性提高。業(yè)務(wù)運作及職能管理診斷分析報告，是針對公司目前主要業(yè)務(wù)運作和職能部門管理狀況的一個全面的診斷與評價。2 關(guān)鍵問題判定 關(guān)鍵問題基于對浙江眾安公司眾多問題的全面比較分析，并結(jié)合民營企業(yè)發(fā)展階段研究和其他房地產(chǎn)公司經(jīng)驗借鑒，我們認為公司目前面臨的關(guān)鍵問題，也是碰到的主要困難為： 人才流失、人心不穩(wěn)——面臨人才瓶頸。從我們項目組進駐公司到現(xiàn)在不到1個月的時間，公司就有2人離開，一個是工程部副經(jīng)理，另一個是公司招聘的大學生。同時，在員工調(diào)查問卷中也有反映出公司存在人心不穩(wěn)的現(xiàn)象，公司在組織管理方面迫切需要解決的問題是穩(wěn)定人心，尊重人才。山水苑項目經(jīng)理，臨到項目開工從外聘請。這些導致了公司面臨的骨干人才瓶頸。 對于公司工程管理制度，現(xiàn)場工程部要么不知道制度內(nèi)容、要么不完全執(zhí)行。D. 調(diào)查問卷統(tǒng)計顯示，％的員工認為公司制度落實不嚴，公司管理更傾向于“人治”； 關(guān)鍵問題影響 人才流失影響A. 從個別上看，公司不會因為個人的離開而導致停滯不前，公司業(yè)務(wù)會照樣運轉(zhuǎn)； B. 但是從總體上看，人才流失的影響全面而深遠。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，不斷加入到行業(yè)當中的中小公司也把目光投注到公司骨干員工身上，并開出了誘人的條件，眾安公司在這場人才競爭中處在相對弱勢。 人心不穩(wěn)的影響A. 員工心態(tài)不穩(wěn)定，必然導致不安心于本職工作，工作責任心下降，馬虎了事，直接導致工作質(zhì)量下降；B. 心態(tài)不穩(wěn)的員工容易推諉工作責任和任務(wù)，直接影響了其他員工的工作積極性，造成大家都相互推諉的不良風氣；C. 工作沒有積極性和主動性，直接影響了工作任務(wù)的完成，造成整體責任一級一級上移，增大了公司管理層事務(wù)性工作的壓力，降低了公司管理的效率；D. 增加了公司內(nèi)部溝通的難度，使得公司指令的理解和執(zhí)行變形；E. 增加了公司的項目風險，容易在工程建設(shè)上留下很多質(zhì)量隱患。B. 執(zhí)行力差直接導致每一件具體的工作任務(wù)難以按期、有效完成。 167。員工是否在一個寬松的、愉快的工作氛圍中工作，能在權(quán)限范圍內(nèi)承擔責任等；并能享受工作的樂趣，受到同事的信任、尊重等；能否獲得公司領(lǐng)導的認可； C. 員工個人價值自我實現(xiàn)程度：員工在公司是否發(fā)揮了自己的特長和能力，公司能否提供員工實現(xiàn)自我價值的機會；員工能否感覺到對公司的影響和貢獻，取得被社會認可的名譽、社會地位、技術(shù)成果等。 主要原因A. 利益分配機制不適應(yīng)競爭要求a. 公司中高層員工的人力資本不能分享公司快速成長帶來的公司效益。公司目前的利益分配機制難以激發(fā)中高層關(guān)鍵員工的工作積極性，不能滿足其收益期望，從而使得中高層員工產(chǎn)生不公平心理，造成心態(tài)不穩(wěn)甚至離開公司。一方房產(chǎn)，給總經(jīng)理年薪30萬，10%股份；王志火，到原野房產(chǎn)，20%干股；李志賢，到另外一家開發(fā)企業(yè)，20萬年薪，10%干股；據(jù)訪談蕭山房地產(chǎn)業(yè)60%總經(jīng)理都擁有公司股份；眾安公司該如何應(yīng)對這種競爭，分配機制必須從戰(zhàn)略高度來考慮，才能真正形成有凝聚力的團隊持久作戰(zhàn)。集權(quán)體制在創(chuàng)業(yè)階段有其積極
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