我國石油大學(xué)人才評價在線考試(開卷)題目-wenkub
2023-04-10 00:20:09 本頁面
【正文】 在德國：
首先，在德國涌現(xiàn)了一批高層次的人員中介和測試中心，這些中心的研究人員在人才中介和測試方面傾注了大量的研究精力。從一定意義上可以說，沒有張瑞敏就沒有今天的海爾；沒有任正非，就沒有今天的華為；沒有李書福，就沒有今天的吉利過高——對外依存度過高；過弱——自主創(chuàng)新能力過弱；過重——發(fā)展的成本、代價過重；過大——收入差距過大。因此，學(xué)習(xí)不再是企業(yè)的一種選擇，而是絕對必須做的事情，學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)與加快學(xué)習(xí)速度己成為所有企業(yè)的當務(wù)之急。
企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中沒有現(xiàn)成的模式可以照搬，必須根據(jù)自身的實際情況“摸著石頭過河”。
在外界環(huán)境變化日益復(fù)雜，一切越來越不可預(yù)測的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須不斷地學(xué)習(xí)和變革，看清環(huán)境未來的變化，快速地調(diào)整企業(yè)策略與組織以順應(yīng)形勢，從被動的適應(yīng)環(huán)境轉(zhuǎn)為主動的創(chuàng)造有利的環(huán)境。閉合性、扁平化、柔性化、學(xué)習(xí)型、無為型和跨文化六大基本特征。
結(jié)合”學(xué)習(xí)型”談?wù)勼w會和看法：
學(xué)習(xí)型組織作為一種新型管理模式，其產(chǎn)生具有深厚的理論基礎(chǔ)和時代背景。學(xué)習(xí)型組織的管理模式己在全球理論界和企業(yè)界掀起了研究和應(yīng)用的熱潮，這是因為學(xué)習(xí)型組織具有比其它組織形式學(xué)得更快、更好的競爭優(yōu)勢，有能力持續(xù)地學(xué)習(xí)及創(chuàng)新，迅速適應(yīng)環(huán)境變動，實現(xiàn)共同愿景直至創(chuàng)造未來，且可讓企業(yè)內(nèi)的員工活出生命的價值和意義!
對學(xué)習(xí)型組織的研究，焦點一般都放在文化理念與基本定理上，一些關(guān)于學(xué)習(xí)的概念和方法在實際運用中缺乏可行性，而另一方面，許多企業(yè)又主觀認為學(xué)習(xí)型組織太過理想化而難以實現(xiàn)，或者基于企業(yè)的現(xiàn)狀，缺乏對學(xué)習(xí)型組織理論的深入理解，無法將學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)中推行。在從原有的模式向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型時，企業(yè)也必須不斷地進行調(diào)查和評估，判斷自身與學(xué)習(xí)型組織的差距，但應(yīng)認識到，沒有一個企業(yè)是完全沒有學(xué)習(xí)能力的，也沒有一個企業(yè)能夠完全成為最完善的學(xué)習(xí)型組織，因為學(xué)得越多，越可能清楚地發(fā)覺到自身的不足與無知。
2．為什么說知識經(jīng)濟從根本上講是“人才經(jīng)濟”？（25分）知識經(jīng)濟實質(zhì)是人才經(jīng)濟。而這一切要轉(zhuǎn)變，必須有強有力的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尤其要有領(lǐng)導(dǎo)人才和政府官員的轉(zhuǎn)型，要有能夠領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的人才和創(chuàng)新型人才，使中國從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)造大國”，從“產(chǎn)品大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)權(quán)大國”。其次，人力資源管理評價的內(nèi)容不斷拓展。日本人才評價不僅應(yīng)用廣，而且評價方法多樣化，十幾年來，中日在人才評價、人力資源開發(fā)、企業(yè)管理等諸多方面保持著密切的聯(lián)系，雙方的國際交流研討會定期在日本舉行。
（2）對國外的評價模式進行引進、使用以后，人們很快發(fā)現(xiàn)，國外的評價
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