人才培養(yǎng)和管理存在相關問題及建議-wenkub
2023-04-08 06:37:22 本頁面
【正文】 單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應聘者的工作經驗、所掌握的知識與素質，據此推斷其工作能力，而現有的工作經驗與能力只是反映招錄者的“顯能”。，輕用才大多數單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境而限制其作用的發(fā)揮；對其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。（二）單位自身認識不足 ，盲目求成 ，缺乏系統性 當前很多單位領導、人力資源部門相關人員，對人才的培養(yǎng)只停留在員工培訓上，并沒有意識到人才培養(yǎng)對單位員工和單位本身的良性發(fā)展有著十分重要的價值。這使得人才培養(yǎng)模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發(fā)展。近年來．不少單位在人才培養(yǎng)體制和機制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對人才作用認識不足．缺乏有效的人才評價機制，“官本位”思想嚴重．培養(yǎng)方式單一，致使員工發(fā)展途徑狹窄．挫傷了人才的積極性等現象。在招聘活動開展之前，單位管理者就應當根據本單位的發(fā)展現狀，擬定出一定的人才需求結構，在此基礎之上制定出科學、規(guī)范的招聘方案。人才的培養(yǎng)是一個系統的過程，不少一朝一夕就能完成的。尤其是在當前，單位之間競爭、單位內部人員之間的競爭日益激烈，導致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。而人力資源正好符合單位的經濟資源。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“單位的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。根
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