人力資源管理之培訓體系的建設精品-wenkub
2023-01-26 20:01:43 本頁面
【正文】 訓工作成了人力資源一個部門的事，使培訓與業(yè)務相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。1 2 3 4 2022/2/8 2 使培訓工作責任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，減少協(xié)調(diào)成本，提高培訓工作運行效率。 以要求代替制度，培訓管理制度陳舊，培訓管理缺乏有效的剛性約束，培訓工作缺乏權威性，導致問題得不到很好解決，要求得不到貫徹。 沒有固定的教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學水平和教學質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓方面存在一定的成本風險。培訓是幫助作用而不是決定作用。 培訓的資源層面去闡述。可以參考外部講師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個相對合理的標準。 ?設置與備課、講授有關的系數(shù)。 2022/2/8 14 建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職能力標準。 制定內(nèi)部講師的級別升降和資格取消辦法。 人力 資 源 類 生 產(chǎn) 技 術類 銷 售 類 財務類 。 根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析后確立的動態(tài)培訓課程 從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。 ?內(nèi)部分享 。分類歸檔，并按照使用頻率分級。 ?建立詳細的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)。 分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態(tài)度。 制訂培訓學習的具體目標，如增加知識、培養(yǎng)理解力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提高興趣、形成價值觀等。 ?公司的目標？ ?培訓要達到的目標？ ?各項培訓課題能獲得什么收益？ ?這項培訓是不是必要的？ ?可選擇的培訓方案有那些？ ?有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案？ ?各項培訓課題的的重要次序是什么？ ?從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金？ 培訓預算的切分方式： ?按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關注中層員工。 2022/2/8 31 1. 準備階段： ? 經(jīng)費預算、物資保障預算； ? 確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯(lián)系及布置； ? 明確培訓活動開始和持續(xù)時間 ? 外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定； ? 準備好活動需要分發(fā)的學習材料或教材； ? 制定培訓活動程序冊； ? 通知需要參加活動的單位 (人員 )及注意事項。 ? 清點培訓人數(shù)，宣布會場紀律、議程； ? 組織教學、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓的有關事項； ? 后勤服務保障 (住宿、就餐 )； ? 培訓人員成績評定 ? 歸檔 4. 活動收尾階段。這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無
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