【正文】 地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗。工作任務(wù)經(jīng)常由自己決定。經(jīng)常獨立從事找出和解決與操作項目有關(guān)的問題。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn) 序排 評價機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評價系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評價系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營研討及中期述職 報告為核心的績效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l l l l l l l （價值實現(xiàn)與價值增值） 2022/2/4 6 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 （價值實現(xiàn)與價值增值） 知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 時代的特征：快速變化 組織結(jié)構(gòu)變化 —— 職位責(zé)任變化 —— 價值評估不確定性 —— 職務(wù)工資不適應(yīng) 競爭加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應(yīng) —— 人才爭奪 —— 薪酬如何作用？ 變化的趨勢：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 重視知識資源 , 評價知識價值 , 實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化 , 促進(jìn)知識創(chuàng)造 薪酬變化的趨勢有哪些？？？ 2022/2/4 7 第二部分：薪酬設(shè)計的影響因素 外部因素 企業(yè)內(nèi)部因素 2022/2/4 8 薪酬體系設(shè)計 —— 外部因素 勞動力 成 本 市場中 競爭力 產(chǎn)品市 場的風(fēng) 險共擔(dān) 政府勞 動立法 勞 工 關(guān) 系 生活費 用與物 價水平 2022/2/4 9 薪酬體系設(shè)計 —— 內(nèi)部因素 資歷 個體和群體績效 職位 /工作 工作能力 工作潛力 2022/2/4 10 第三部分：如何設(shè)計薪酬體系 策略與價值 —— 給什么 滿意與認(rèn)同 —— 給多少 公平與激勵 —— 如何給 2022/2/4 11 原則 — 總體目標(biāo)與原則 一般原則： 價值導(dǎo)向原則 滿足需求原則 宗旨： 提供有效的薪資現(xiàn)實與發(fā)展計劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵高績效員工的目的。有效薪酬設(shè)計與管理 北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司 高 偉 2022/2/4 2 第一部分：主要內(nèi)容 如何全面認(rèn)識薪酬 新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 2022/2/4 3 薪酬體制在運營機(jī)制中的主要功能 薪酬體制 —— 是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 —— 是企業(yè)運營機(jī)制的主要組成部分 —— 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要動因 —— 是激勵與約束職工行為的有效工具 —— 是支持實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一 特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人 員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)行為、職業(yè) 道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)， 無疑具有至關(guān)重要的主要作用 。 為達(dá)到此目的，影響薪資計劃的因素有： 個人與團(tuán)隊業(yè)績 公司整體業(yè)績 公司在人力資源市場中的整體定位 2022/2/4 12 薪酬設(shè)計的原則與政策 戰(zhàn)略觀念 方 法 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部公平性 外部竟?fàn)幮? 員工貢獻(xiàn) 制度管理 2022/2/4 13 薪酬的策略 策略確定： 支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念 價值傾向策略確定 權(quán)重策略確定 定位策略確定 回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息 技能？結(jié)果（績效）？資歷？ 明確：薪資的整體構(gòu)成比例 固定：獎勵浮動：福利？ 明確：薪資整體水平的市場定位 給誰的？ 給多少？ 如何給？ 2022/2/4 14 給誰？ 價值傾向策略確定 責(zé)任 市場 績效 技能 /素質(zhì) /行為 2022/2/4 15 、給 —— 職位 職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別 目的 ? 強化責(zé)任體系 ? 強化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化 ? 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升 優(yōu)點： 缺點： 2022/2/4 16 工資結(jié)構(gòu)：為職位 等級 工資 12 13 14 15 16 2022/2/4 17 1. 給 —— 技能 技能工資 體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工 資定位基礎(chǔ) 目的 ? 市場所需的快速技術(shù)變革的需要 ? 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對組織貢獻(xiàn)的重要性 ? 工作分享和自我管理的團(tuán)隊 ? 減少甚至消除員工對變革的自然抵制 優(yōu)點： 缺點： 2022/2/4 18 為技能 —— 工資結(jié)構(gòu) 技能 6級 技能 5級 技能 4級 技能 3級 技能 2級 技能 1級 2600 2022 顧問工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。 指導(dǎo)工程師 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對概念有貢獻(xiàn)。 主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。 微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。 ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。 23%） 1623000 實際人工成本 1573000 人工成本節(jié)約狀況 50000 所占銷售額的比值 15。 20% 平衡儲備 40000美元 2022/2/4 40 利潤分享個案： 某企業(yè)獎金計劃案例 發(fā)放依據(jù)： 公司贏利能力（稅前凈利潤） 個人工資水平 個人績效考核結(jié)果 發(fā)放周期：季度 發(fā)放總額： 稅前凈利潤 *10% 個人總額： 發(fā)放總額 *（個人工資額 /總工資額） 個人獎金額 =個人總額 *績效修正系數(shù) 2022/2/4 41 企業(yè)的成長階段與薪酬組合 企業(yè)成長階段 迅速發(fā)展 階段 正常發(fā)展 至成熟 階段 無發(fā)展至 衰退階段 薪酬策略 刺激 創(chuàng)業(yè) 獎勵管理 技巧 著重于