【正文】 預防進行探究，并 就可能出現(xiàn)的問題提出對策。 ， 闡述了本論文的理論基礎，包括危機理論、企業(yè)危機管理理論和人力資源管理理論。 根據(jù)人力資源危機產生根源和表現(xiàn)形式，提出相應的解決方案。 資料文獻分析法，大量收集國內外有關人力資源危機的資料，分析他們對人力資源危機的研究，尋求論文撰寫的基礎知識。 1915 年， 萊特納（ Laitner）在《企業(yè)危險論》一書中首次提出了危機管理的概念，接著 1921 年 Marshall【 4】 在《企業(yè)管理》中也發(fā)表了危險管理和危機的處理方法，此時的危機管理側重于危險對策、保險管理、安全技術和防災計劃。 （ 2）人力資源 危機的表現(xiàn) ： Andrea Chiroff（ Andrea Chiroff， 2020） 認為人力資源危機包括了雇員離婚、雇員一向尊敬和愛戴的管理者的死亡、火災對雇員的影響和家庭或者工作現(xiàn)場的暴力事件等。如《 Responding to the global human resources crisis》、《 Working under pressure crisis management pressure groups and the media》 和《 Rethinking human resources ： An Agenda For The Millennium》 等這些文章都是從藥物、 金錢等角度來談人力資源的健康問題和危機。包括 ： 接見外界群體 (政府機構、社區(qū)組織和團體 )、識別聯(lián)邦，州和當?shù)亟M織的能力、識別內部和外部資源和能力和估計可能性和潛力影響。并將其并入公司操作計劃中。 【 10】 危機的類型 黃攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃 攸 立等， 2020a)中將企業(yè)人力資源危機類型歸類為下面五個類型 ：組織學習力危機 、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機 。 【 12 相關概念及理論 企業(yè)危機理論 目前 ，學術界對危機的界定非常多。 (3)我國學 者對危機的定義 我國學者何蘇湘 (何蘇 湘， 1998)從哲學角度闡 述了對危機的認知，可以表述為 ： “危機是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾 激 化而導致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn) 。 企業(yè)危機管理理論 和其它管理理論類似，對危機管理定義也存在著廣泛的爭議。 由上述可見，有關危機管理的界定，目前的學者看法不盡相同。 日常危機管理包括危機風險識別、危機風險評估、危機風險預防和控制 措施 、危機反應和恢復計劃、演習和培訓、危機反應和恢復計劃的調整、建立危機預警體系。 13 企業(yè)人力資源管理理論 的定義 人力資源管理（ Human Resource Management 簡稱 HRM）囊括了 人力資源經濟活動的總流程，是指運用現(xiàn)代的科學技術和管理理論 ，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使物力、人力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 2． 制度危機 所謂制度 是指確保建立一個社會或一種經濟秩序的合作與競爭關系的各種規(guī)則。再例如，鄭州亞細亞發(fā) 展如火如荼時期， 忙于擴張店鋪數(shù)量，人才短缺，亞細亞領導竟然從西安招回數(shù)百名青年，短期培訓后，老總對著花名冊，憑五官、口齒委以重任，出現(xiàn)了嚴重的低級人才高級使用的現(xiàn)象。零點調查于2020年 8月，針對京滬兩市 478家資產規(guī)模在 500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話調查表明： ％的國有企業(yè)經歷過或者正在經歷著員工離職率高所造成的危機：而經歷過或者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業(yè)比例高達 42％：有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有％和 ％。 企業(yè)人力資源內耗主要體現(xiàn)在： （ 1） 嚴格制度下的消極怠工。其中一個最突出的表現(xiàn)是人才外流。 企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認識不足 我國國有企業(yè)大多都是計劃經濟時代建立起來的老企業(yè) , 存在著政企不分的現(xiàn)象。在對待用人問題上 , 國企首先應該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。培訓目標不明確 , 缺乏長遠規(guī)劃 , 措施不落實 ,致使培訓效果不佳 , 使得我國國企員工整體素質技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認識 , 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化 , 甚至有的企業(yè)還認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 , 并且一旦制定 , 經久不變 , 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品 , 而沒有也不可能喚起員工的認同和覺醒 。而學習型組織則被看作是通過持續(xù)有效地組織學習獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)。 只有這樣才能適應多變的競爭環(huán)境。新型的績效管理是指依據(jù)員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的、持續(xù)的溝通過程，是雙方共同學習和提高的過程。目前 ，中國的有些企業(yè)盲目的套用激勵理論，不僅沒有起到激勵員工的作用， 反而造成了惡性循環(huán)。企業(yè)可以根據(jù)自身狀況和人力資源管理理論設計自己的預警指標。實現(xiàn)組織目標的核心就是人，沒有人就沒有管理，這是人力資源管 理的根本目的。只要雙方當事人同意簽署后，就有限制離職員工的法律效力。 7．重視與員工溝通，減輕員工心理壓力 當今社會生活節(jié)奏加速， 企業(yè)內崗位競爭日益激 烈。作為管理者應當善用壓力的正面影響， 例如適當?shù)墓?作壓力可以刺激整個團隊的生產效率：對于壓力 的負面影響， 管理者應該想辦法控制或者抑止。 競爭的本質就是人才的競爭 ， 誰取得有效的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地 。施行不同職位不同定價 ， 以能力和業(yè)績?yōu)閷?， 業(yè)績薪酬與技能薪酬相結合的戰(zhàn)略 , 充分體現(xiàn)人才價值 ， 在公平的基礎上 ， 向核心員工傾斜 。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。第二 ， 考核指標盡可能做到量化 ， 具有可操作性 ， 增加評估的透明度 ?？冃Э荚u是對員工的工作考評 ， 對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評 。 （ 3）指標化原則。 根據(jù)人力資源危機預警管理系統(tǒng)的內容我們首先建立人力資源危機預警分析系統(tǒng)。 22 企業(yè)人力資源管理危機的預警指示 羅帆等人在 調研中所發(fā)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的問題，主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源組織缺陷嚴重、人力資源開發(fā)與管理問題突出、人力資源激勵機制低效、企業(yè)領導者能力匱乏、人才流失嚴重等方面。其目的在于為預控對策提供必要的組織手段，也為人力資源管理危機提供組織訓練及模擬危機管理對策。它是在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經失去控制時，以特別的危機 策略、管理手段、應急措施參與到企業(yè)的人力資源管理活動之中，其主要內容是危機策略的制定、危機狀態(tài)的管理機制與應急對策的實施和完成。要有事前危機調查和危機預測的計劃，還要 擬定好危機管理方案：成立危機控制和檢查小組，確定可能受到影響的人員，建立有效的傳播渠道，傾聽外部專家的咨詢意見。本文通過對人力資源危機管理進行系統(tǒng)性研究。只有找到人力資源危機的成因，才能很好地解決危機。人力資源危機識別指標可以從人力資源組織、管理、開發(fā) 三 個方面尋找。 7. 人力資源危機應對是危機發(fā)生后的處理措施。 本論文的創(chuàng)新性觀點在于： 1． 系統(tǒng) 地 進行了企業(yè)人力資源危機管理研究，而在以前的文獻中只是零落 地進行研究 。 論文的不足之處 與 后續(xù)研究的展望 由于各個方面的原因，本研究還存在以下一些局限 ： 1．在資料來源方面：目前，即使國內外學術界已經有很多學者對人力資源危機進行過研究，但是都只是傾向于對人力資源危機因子、類型、癥兆 等人力資源25 危機內容進行研究， 而對人力資源危機識別及預防的研究卻很少，致使本研究在研究資料的收集上存在限制。 3． 研究內容方面 ： 企業(yè)人力資源危機具有獨特性及階段性，本研究所進行的人力資源 危機預防及應對探討不能滿足所有企業(yè)的需求，需要企業(yè)具體問題具體分析 ； 另外，本研究由于字數(shù)限制及邏輯性需 要，只是研究人力資源危機的成因、應對策略 等內容，但是人力資源危機的內容還很多，如 ： 人力資源危機的生命周期、特征等，另外也缺少對人力資源危機管理 效果評價的研究。希望以后有學者或者企業(yè)家針對某一行業(yè)或者某一企業(yè)進行人力資源危機管理研究，將人力資源危機管理的理論應用與具體企業(yè)之中，提高其實用性 和價值 26 本論文謹獻給所有給予我無盡支持的老師、家人、同學和朋友 ！ 無論是在文章的選題、結構的調整，還是在內容的修改增刪，都得到了老師極大的幫助和指導 。 感謝本論文的各位評審老師在百忙之中評閱論文 ！ 再次感謝以上所有的人，和沒有提及的人，每一個字都凝聚著我們的心血。 。我 希望 以 此 拙作 來 紀念這段美好的青春年華 ! 27 參考文獻 [1]零點調查，京滬兩地企業(yè)危機管理現(xiàn)狀研究報告 [M].2020(8) [2]郝忠勝，劉海英 .人力資源管理與績效評估 [M].中國經濟出版社 .2020： 1314 [3]蘇偉倫 .危機管理 [M].北京 :中國紡織出版社， 2020 [4] Robert Heath. Dealing with the plete crisis: the crisis management shell structure[M]. Safety (30):139150. [5]Christophe RouxDufort and Emmanuel Metais, Building Core Competencies in Crisis Management through Organizational Leanring: The Case of