【正文】 期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當?shù)木葷，F(xiàn)實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于 弱勢地位的勞動者的合法權益。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，主要適用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條的規(guī)定；法律、法規(guī)、規(guī)章、司法解釋規(guī)定可以參照適用《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定的，從其規(guī)定。 [關鍵詞 ]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行 [引言 ]《勞動法》第 17 條第 2 款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。司法實踐中 [1]，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481 號，以下簡稱《補償辦法》）的規(guī)定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā) [1995]223 號，以下簡稱《賠償辦法》）的規(guī)定。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經(jīng)濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經(jīng)濟法律責任。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。 根據(jù)勞動和社會保障部、國家統(tǒng)計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998 年為 9． 4 萬件； 1999 年為 12 萬件； 2020 年為 13． 5 萬件 ； 2020 年為15． 5 萬； 2020 年為 18． 4 萬件； 2020 年預計 21 萬件。 2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。 4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。 6．隨意辭退 “ 三期 ” 女職工 和在醫(yī)療期內的勞動者。 用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于 “ 客觀情況 ” 發(fā)生重大變化的單方解除權等等。 3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。 7．勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門 、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。 2020 年 11 月 6 日，公司無故將處于哺乳期內的胡小姐口頭辭退，并且沒有給胡小姐任何經(jīng)濟補償或賠償。仲裁委員會不支持胡小姐關于哺乳期工資的訴求，理由是經(jīng)濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。 張某不服公司的辭退和補償決定，于 2020 年 8 月 28 日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間 10 個月的工資。 2020年 1 月 25 日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間 10 個月工資的訴訟請求。 二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍 法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。 （一）違約金。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規(guī)定?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。《民法通則》第 112 條規(guī)定： “ 當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失 ” 。 為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第 3 條作了具體規(guī)定：（ 1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入 25%的賠償費用；（ 2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（ 3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應 支付勞動者相當于醫(yī)療費用 25%的賠償費用；（ 4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用（ 5）勞動合同約定的其他賠償費用。筆者認同第三種觀點。現(xiàn)實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。 筆者認為，《賠償辦法》第 3 條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規(guī)定，只支持胡小姐經(jīng)濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式。繼 續(xù)履行責任， 是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現(xiàn)?，F(xiàn)實中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞 動合同，還必須符合如下條件： 1．用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為 繼續(xù)履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。從保護勞動者的合法權益 出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應以勞動者提出履行要求為前提。以致司法實踐中缺乏操作性，有支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。司法實踐中，有根據(jù)違約金的補 償性質進行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結果。 4．對 “ 三期 ” 女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。以致司法實踐中出現(xiàn)兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 [2020]24 號，下稱《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金的情形。 1．規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。 3．規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，工資應計至醫(yī)療期、哺乳期滿。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得工資。為免用人單位與勞動者就是否協(xié)商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議，協(xié)議應明確由誰先提出解除勞動合同。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。違約金應體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。 [4]