【正文】 織架構(gòu)?！罢姹?，手頭忙，等過一陣再談吧。 事實上，普通員工的態(tài)度并沒有小 V 預(yù)期的那樣配合。 HR 經(jīng)理卻搖搖頭告訴他，員工對此發(fā)怵，不配合，工作分析很難進行。 思考題： 王瑞想要的東西是什么 ？ 11 用一句話來概括“職務(wù)說明書”的作用。你看行嗎？ ” “非常正確。 一周后，張朋抄起了王瑞的電話： “我知道你的要求了。不是這樣的難事我找你做什么？拜托，幫幫忙吧。 ”王瑞還是搖頭。 ”王瑞搖頭。 ”張朋擺出專家的架子。我們有很詳細 、很系統(tǒng)的培訓計劃。搞清楚每個人應(yīng)該干什么。 ”一提起員工，王瑞的回答就干脆利索充滿自信。但我不可能將太多的精力放在分配任務(wù)上，我還有大量其他的事情要做。 ”王瑞的回答很干脆?；蛘?，缺乏工作主動性。不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升，這是麥當勞一項真正實用的原則。同時，營運經(jīng)理還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。美國的芝加哥漢堡大學是對來自全世界的麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進行培訓的中心，另外，麥當勞還在香港等地建立了多所漢堡大學，負責各地重要職員培訓。面試合格的人先要做４－６個月的見習經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，如炸薯條、做漢堡包等，并參加ＢＯＣ課程（基本營運課程）培訓，經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常營運。每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新 員工能在本崗位上獨立 7 操作?？己?，不是一定要讓你做什么。麥當勞不講求員工是否長得漂亮，只在乎她工作負責、待人熱情，讓顧客有賓至如歸的感覺，如果只是個中看不中用的花瓶，是不可能在麥當勞待下去的。與其他公司不同，人才的多樣化是麥當勞的一大特點。在麥當勞里取得成功的人，都得從零開始，腳踏實地工作，炸薯條、做漢堡包，是在麥當勞走向成功的必經(jīng)之路。 所以，微軟認為，如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一 5 個特別吸引人的環(huán)境，才能吸引到并且長期留住所有最佳的人才。 吸引、留住人才 很多人認為，雇用人才的關(guān)鍵是待 遇。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，微軟都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟研究院工作。而為微軟帶來巨額利潤的 Windows 也只是由一個研究小組做出來的。原因很簡單，在工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工作，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn) 20%或30%。這樣一個多元的隊伍能夠很快地做出成果。這種資 源是多元性的。 員工的滿足 很多人可能認為待遇是員工最大的需求。對于細節(jié)，領(lǐng)導層可以提出自己的意見，但決定權(quán)在研究員手中。 38 案例十八、天宏公司的績效管理 17 案例七、 NLC 公司的人員招募 6 案例三、你到底想要什么？ 9 案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理 20 案例九、你能體會到他們的感受嗎？ 23 案例十、迪斯尼的員工培訓 24 案例十一、搞員工培訓，值得嗎？ 29 案例十三、張明與王亮 34 案例十五、 3M公司的職業(yè)生涯體系 重員工潛力數(shù)據(jù) 52 案例二十四、 Hire me, hire my husband 研究員在研發(fā)過程中得到領(lǐng)導層的全力支持，即使領(lǐng)導層并不認同他們的決定。當然，良好的待遇是重要的，但對于一個研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門從事研究，能夠得到學術(shù)界的認可，并能有機會將技術(shù)為成功的產(chǎn)品。如不但包括計算機、軟件、儀器、實驗，還包括足夠的經(jīng)費去出國開會、考察或回校學習。 學術(shù)界的認可。但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般人員多做出 500%甚至 1000%的工作。既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢？ 找出有杰出成果的領(lǐng)導者。 找出最有潛力的人。更多的人認為，微軟來到中國可以“高薪收買人才”。在微軟全部三個研究院中，人才流失率不到 3%（美國硅谷的人才流失率在 12%左右）。這對那些不愿從小事做起，躊躇滿志想要大展宏圖的年輕人來說，是難以接受的。麥 當勞的員工不是來自一個方面，而是從不同渠道請人。 沒有試用期 一般企業(yè)試用期要３個月，有的甚至６個月，但麥當勞３天就夠了。麥當勞有一個３６０度的評估制度，就是讓周圍的人都來評估某個員工：你的同事對你的感受怎么樣？你的上司對你的感受怎么樣？以此作為考核員工的一個重要標準。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞 Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黃金準則，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分別是質(zhì)量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服務(wù)（Ｓｅｒｖｉｃｅ）、清潔（Ｃｌｅａｎ）和價值（Ｖａｌｕｅ）。之后還將參加ＢＭＣ（基本管理課程）和ＩＯＣ（中間管理課程）培訓，經(jīng)過這些培訓后已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。一個有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。 培訓成為一種激勵 8 麥當勞的培訓理念是：培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。由于各個級別麥當勞的管理者，會在培訓自己的繼承人上花相當?shù)闹橇蜁r間，麥當勞公司也因此成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當勞在競爭中長盛不衰。事實上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負責的。 ” “不是！他們都是我 的老朋友、老伙計，不存在松散怠慢的問題。 “那就是你老板的問題啦。告訴你吧，我現(xiàn)在真有些焦頭爛額了，顧得了這頭就顧不了那頭。 “那你要整個什么東西？ ”張朋的興趣上來了?；蛘呤?。你知道《華為基本法》吧？那么個類似的東西也許行。 “知道，我也不一定要哪個。 “業(yè)績考評方法？ ”“不是。 “你到底是想要什么呢？ ”張朋有些不耐煩了。 ”王瑞特認真。你需要我為你的公司做一次詳細的工作分析，為每一個人編一份 ?職務(wù)說明書 ?。我要的就是這個東西。 12 案例四 、如何消除工作分析中員工恐懼心理 Dean 進入某公司后有點找不到北。原因何在呢？ 【癥狀 1】準備不充分 人力資源專員小 V 接到指示，公司在這個月將開展工作分析?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！睉B(tài)度冷淡不配合的 更不在少數(shù)。一聽是外企的管理做法，老板馬上點頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動員。”“我每天都 要加班到 9 點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。原本以為工作分析，人力資源部在了解情況后會對每個人的工作做個評價；誰知道，上來就讓員工自己談價值。那么，為何會形成如今人去樓空的結(jié)局呢？ 應(yīng)聘人才集體辭職 北京順義閥門廠曾被評為農(nóng)業(yè)部先進企業(yè)，全面質(zhì)量管理達標先進單位。一年之 后的 1999 年年底，人們聽到的消息竟是：廠里外聘的高級工程師已經(jīng)走了幾撥，而新聘的 30 多名大學生除剩 1 人外，集體遞交了辭職報告并陸續(xù)離廠。 大學生們?yōu)楹坞x去？ 廠長周青不無惋異地告訴讀者：一是因為招聘的大學生們大多數(shù)來自外地，到了北京以后，隨著接觸面的擴大，有了更好的選擇，所以就跳槽了；二是由于廠里在管理上沒有經(jīng) 驗；三是由于內(nèi)部老職工的排斥?！鼻G先生認為，公司應(yīng)該明確各個職位的工作內(nèi)容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個職工都了解自己的奮斗目標。這也是他們集體辭職的根本原因。王小姐充滿感情地說：“其實這個廠有許多優(yōu)勢，地理位置好，在同行業(yè)中硬件也很好，但是經(jīng)營總是在原地踏步，廠里的主業(yè)收入還不如出租房屋收的租金多。 鄉(xiāng)企人才不適為何成通病 反觀整個事件的始末，客觀地說，廠長可謂是頗有胸襟，企業(yè)也是求賢若渴，但一幕外聘人才與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分道揚鑣的悲劇還是發(fā)生了，不能不引起人們的深思。 從首鋼聘請來的吳主任也對順義閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現(xiàn)在可以說是占盡了天時、天利，發(fā)展前景非常好，但是企業(yè)要發(fā)展最主要的是人才；而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于受自身素質(zhì)所限，沒能建立起一套完善的企業(yè)管理制度，也沒有一套行之有效的管理辦法。目前廠長雖然意識到了這一點，但根深蒂固的鄉(xiāng)親觀念，卻左右著他對人才的使用。鄧教授認為，上述幾方面因素都會影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康發(fā)展。 17 案例 六 、江城聯(lián)合公司的人才選拔 江城聯(lián)合公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖海的檔案材料。肖海是趙杰介紹過來的，而趙杰是眼下公司負責西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一個，在他到公司的短短時 期內(nèi)，就將自己負責區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍。很明顯的一點是在其大學畢業(yè)后的 10 年里，他沒有一項固定的工作。但杜一鳴還是決定對肖海的申請給予進一步考慮。肖海對這個問題持誠懇的態(tài)度，并承認沒料到會有這種答復，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預(yù)想的工作。 在會見后，杜一鳴和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一 18 名杰出的銷售主管。一些測試表明：肖海充滿智慧且具有相當熟練的社會技能?？戳藴y試結(jié)果，杜一鳴又拿不定主意是否向總裁建議雇傭肖海。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招募的方式尋找人才。另一個方案為在大眾媒體上做招募，費用為 8500 元。總經(jīng)理看過招募計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。但事后， Ken 逐漸發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理只是和銷售經(jīng)理開了個會，并沒有采納自己的建議；銷售部的這名員工果然提出了辭職，銷售經(jīng)理不但沒有留人，反而打了緊急招聘申請，限人事部在 15 天內(nèi)把人員招聘到崗； Ken 的下屬因錯算了當月銷售員的獎金被銷售經(jīng)理投訴到總經(jīng)理辦公室。還有一次，也就是在史上被傳為佳話的蕭何月下追韓信。我把他們 各自使用的方法放在一起，做個比較如下表： 蕭何 Ken 比較結(jié)果 預(yù)計有員工流失做好員工招聘和儲備計劃，及時補充到需要的崗位上。立即向總經(jīng)理匯報，但不參與離職員工挽留。低調(diào)處事，蕭何勝。 ” 第二、其實每個人去一家企業(yè)工作，說穿了都是為了尋求個人的發(fā)展，因此，企業(yè)中出現(xiàn)人員流動的狀況是很正常的事，如能未雨綢繆、及時補充新鮮血液，對于公司的發(fā)展未嘗不是一件好事。 Ken 也應(yīng)當學一下蕭何，做好自己份內(nèi)的事，不要干涉其他部門的 “ 內(nèi)政 ” 。一個訓練有素的足球裁判，為了不影響比賽的觀賞性，他知道對于賽場上何種行為的犯規(guī)應(yīng)當放過，何種行為的犯規(guī)應(yīng)及時喊停；而一個平庸的裁判往往憑自己的感覺吹哨，要么吹得過嚴被觀眾噓，要么吹得過松讓參加比賽的兩隊都不買賬。所學專業(yè)是管理信息系統(tǒng)。這是一個簡單的系統(tǒng)，包括兩個利用纖維鏡的電子學工作組。 王茜本是一位政府機關(guān)的工作人員， 2020 年隨丈夫工作調(diào)動進入北京某大學的工商管理系工作。會后教研室主任對她說：“你來得正是時候，下學期的課基本派完了，考慮到你有實踐經(jīng)驗，《公司理財學》正適合你，這是你的優(yōu)勢。她有實踐經(jīng)驗不假，但她沒有大學授課的經(jīng)驗。 思考題： 你認為為什么張華和王茜在來到單位之初會有那種茫然或焦慮的情緒？ 對這一類的新員工，你認為應(yīng)該單位應(yīng)該提供什么樣的培訓？ 24 案例十、迪斯尼的員工培訓 世界上有６個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績。 到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。掃地有３種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。 （ 2）學照相 第一天下午學照相。孩 子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小 25 孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。 （ 4）學辨識方向 第二天下午學辨識方向。 ２ 、 會計人員也要直接面對顧客 有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。 26 （ 2）怎樣送貨 迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不 完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。去迪斯尼玩 10 次，大概也看不到一次經(jīng)理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。 2020 年 后，原來負責銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理楊旭接任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。 在這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。目前 40 多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，一邊結(jié)合我們公司的具體實際與專家們共同研討。 我對你說了，我們銷售任務(wù)很