薪酬管理的基本理論-wenkub
2022-09-20 11:28:35 本頁面
【正文】 人單位在一定時(shí)期 內(nèi)直接支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不管是以貨幣形式支付的，還是以實(shí)物形式支付的。消費(fèi)價(jià)格指數(shù) 3 工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資 （ 1）工資率 工資率亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)額。 （ 2）貨幣工資 貨幣工資是以貨幣計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。 （ 3）人力資源價(jià)格 早期的工資理論一般認(rèn)為，處于被雇傭地位的人力資源所得的報(bào)償稱為工資；處于雇主地位的人力資源報(bào)償，屬于利潤的范疇，薪酬也不包括后者。 狹義： 個(gè)人所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。 廣義： 包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。人力資源價(jià)格是指在生產(chǎn)過程中所有人力資源為其所有者帶來的報(bào)償，既包括雇員的報(bào)償，也包括雇主的報(bào)償。相對(duì)于實(shí)際工資，也稱名義工資。工資率可以按小時(shí)、日、年、周、月、年分別規(guī)定。 按照 1990 年國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定，工資總額有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及在特殊情況下支付的工資組成。 按照我國目前的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括工資總額、員工福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。 相對(duì)工資是指工作或職位在工作體系中的相對(duì)價(jià)值，通過崗位評(píng)價(jià)來確定工作的相對(duì)價(jià)值，從而確定工作標(biāo)準(zhǔn)。包括兩個(gè)方面的含義，一是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值，二是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。 7 基薪、頂薪、底薪 基薪是指薪酬構(gòu)成要素中不受員工工作績效和其他條件影響的薪酬構(gòu)成部分。 2 傳統(tǒng)的薪酬管理 傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)分配的性質(zhì)，而對(duì)員工 的行為特征考慮較少，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬。 2 選擇薪酬 政策 所謂薪酬政策，是用人單位對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬計(jì)劃在制定時(shí)要： ●與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則； ●以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。 主要途徑：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：人性假定和制度設(shè)計(jì) 需要掌握的技巧： （ 1）借助調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)效果。 2 薪酬管理對(duì)企業(yè)的功能 對(duì)企業(yè)具有保值增值功能 3 薪酬管理對(duì)社會(huì)的功能 具有勞動(dòng)力資源再配置的功能 四 薪酬的影響因素 影響薪酬的因素很多，基本上分為三個(gè)方面，如圖所示： 第三節(jié)：薪酬理論的發(fā)展 一 主要的薪酬理論 1 早期的薪酬理論 亞當(dāng)市場(chǎng)價(jià)格是勞動(dòng)市場(chǎng)上供求關(guān)系確定的實(shí)際支付的價(jià)格。 3 維持生存的薪酬理論 最初是由古典經(jīng) 濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉市場(chǎng)價(jià)格受勞動(dòng)力供求關(guān)系的影響，可能會(huì)與自然價(jià)格偏離，但是最終會(huì)趨于平衡。舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里換言之，只有未來得到的薪酬的現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。 由于存在邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，當(dāng)勞動(dòng)雇傭量達(dá)到一個(gè)足夠大的量以后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。各種生產(chǎn)要素都可以視為商品，而要素收入表現(xiàn)為商品的價(jià)格。 8 集體談判薪酬理論 邊際生產(chǎn)率薪酬理論和供求均衡薪酬理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)的完全競爭為建設(shè)前提。不確定型范圍的大小與雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求彈性以及勞動(dòng)者對(duì)工作的需求彈性有關(guān)。薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有 效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利和培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能會(huì)下降。因此，首先要把需要變成目標(biāo)，從需要出發(fā)激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)其行為。所以滿意因素的缺乏并非是導(dǎo)致員工不滿意的原因，二者不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。因?yàn)閱T工不希望收入差距太大，中國文化中也一直存在著“不患寡，而患不均”的思想。 1 績效薪酬可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。 3 被考核者對(duì)薪酬制度本身及其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)并為認(rèn)可。 主要觀點(diǎn)： ●人們習(xí)慣將自身行為歸于某種原因，稱為歸因； ●歸因分為內(nèi)在歸因和外在歸因。 （ 2）需求成就理論 創(chuàng)始人： 阿特金森 主要觀點(diǎn)： 著名的激勵(lì)模式 B=f(P,E) B— 行為 P— 人的個(gè)性特征 E— 環(huán)境。 （ 3）綜合性激勵(lì)理論 創(chuàng)始人： 羅伯特 2 委托代理理論 主要觀
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