張玉利主編管理學(xué)第二版j-wenkub
2022-09-20 09:54:58 本頁面
【正文】 動的過程?？梢哉f，管理歸根結(jié) 底是對人的管理。 被譽(yù)為人事管理之父的羅伯特歐文曾對下屬說，在你們 (指監(jiān)工們 )的制造工作中，由于設(shè)計良好運行正常的機(jī)器而得到很大的好處。 激勵是管理學(xué)中一個非常重要的研究內(nèi)容，通過激勵可以使職工最充分地發(fā)揮其技能，變消極為積極，充分開發(fā)人力資源的潛能，從而保持工作的有效性和高效率。 一、行為模式：需求、動機(jī)和行為之間的關(guān)系 從心理學(xué)的角度分析，人的行為是由動機(jī)所支配的，動機(jī)是由需求引起的，動機(jī)引起行為、維持行為并指引行動去滿足某種需求。個人缺乏這些東西時，身心便失去平衡，而出現(xiàn)緊張不安的狀態(tài)，感到不舒服，就會尋求滿足需求的辦法。 人的動機(jī)是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是因時、因地、 因情及其個人內(nèi)部的身心狀況不同而表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。一個人可能同時存在多種需求，在不同時期需求也會不同，人的行為產(chǎn)生和變化隨人的需求變化而變化，當(dāng)人的需求還處于萌芽狀態(tài)時，它以模糊的形式反映在人的意識中，這時的需求是一種意向；當(dāng)需求不斷增強(qiáng)，人比較明確地知道是什么使其不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需求時，意 向轉(zhuǎn)化為欲望；當(dāng)人的心理進(jìn)入欲望階段后，在一定的外界條件刺激下就可能形成為滿足此種需求而行動的動機(jī)。 ┏━━━┓ ┃生理或┃產(chǎn)生┏━━┓形成┏━━┓上升為┏━━┓導(dǎo)致 ┃心理上┠─→┃需求┠─→┃欲望┠──→┃動機(jī)┠─→ ┃的刺激┃ ┗━━┛ ┗━━┛ ┗━━┛ ┗━━━┛ 產(chǎn)生新的刺激 圖 10— 1 需求、動機(jī)、行為之間關(guān)系 二、需求層次理論 人為什么會有某種行為，是研究激勵的一個關(guān)鍵性問題。該理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕它包括衣、食、住、行，以及與人的生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件，這種需求在人的需求中占有絕對的優(yōu)勢，是最基本的需求。 (2)安全需求。一個人生活和工作在驚恐和不安之中時，其積極性是很難調(diào)動起來的。只有在與別人交往的過程中，才能感覺到自身存在的價值。如果這種需求得不到滿足，就會產(chǎn)生自卑感，從而失去自信心。 ，對一般人來說，上述五種需求是由低級的需求開始逐漸向上發(fā)展到高級的需求。當(dāng)一個人無所求時，也就沒有什么動力和活力；若 人有需求，就存在著激勵的因素，而且只有未滿足的需求才是影響人的行為的主要因素，已得到滿足的需求就不再具有激勵的作用。調(diào)查結(jié)果表明，使受訪人員不滿意的因素多與他們的工 作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵因素 (Motivator)”；后者則同工作 環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。表現(xiàn)在：當(dāng)人們?nèi)狈Ρ＝∫蛩貢r會產(chǎn)生很大的不滿足感，但有了它們也不會使人產(chǎn)生多大的激勵作用；相反，當(dāng)具備激勵因素時，人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿足感，而缺乏它們時也不會產(chǎn)生太大的不滿足感。 ┏━━━━┓ ┏━━━━━━━━━━┓ ─┬─ ┃自我實現(xiàn)┃ ┃工作中的成就感 ┃ 保 ┃的需求 ┃ ┃工作中得到認(rèn)可和贊賞┃ 健 ┣━━━━┫ ←─→ ┃工作本身的挑戰(zhàn)和興趣┃ 因 ┃尊重需求┃ ┃工作責(zé)任及自身的發(fā)展┃ 素 ┣━━━━┫ ┃ ┃ ─┼─ ┃社交需求┃ ┃企業(yè)管理政策 ┃ 保 ┣━━━━┫ ┃與周圍的人際關(guān)系情況┃ 健 ┃安全需求┃ ←─→ ┃工作環(huán)境和條件 ┃ 因 ┣━━━━┫ ┃工作安全感 ┃ 素 ┃生理需求┃ ┃工資和個人生活等 ┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━ ━━━━━━┛ ─┴─ 馬斯洛的需求層次論 赫茨伯格的雙因素理論 圖 10— 2 需求層次論與雙因素理論之間的關(guān)系 雙因素理論的基本原理表明，作為管理者必須認(rèn)真研究運用那些能讓人們努力為組織 第十章 行為規(guī)律與激勵 — — 工作的激勵因素，設(shè)法加大激勵因素的激勵作用，防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。因此，管理者可通過外在的刺激在一定程度上影響人們的動機(jī)，從而使其產(chǎn)生組織所希望的行為。 圖 10— 3 組織中的激勵過程 管理者之所以要研究人 的動機(jī)和激勵的方法，是因為它們與人的工作績效有關(guān)。 激勵作為一種管理職能，是促使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的手段和途徑。這種側(cè)重研究激勵過程的理論有期望理論、公平理論和強(qiáng)化個人的需求 組織的激勵 動機(jī) 行為 工作績效 需求的滿足 生產(chǎn)率提高 第十章 行為規(guī)律與激勵 — — 理論。 期望理論認(rèn)為，一個人從事某項活動的動力 (激勵力量 )的大小，取決于“該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性 (即機(jī)率 )的大小”這兩項因素。在這里，“提升”就是預(yù)期結(jié)果。 “獲得預(yù)期成果的可能性”，即期望值，指一個人對完成某項活動并獲得預(yù)期成果可能性大小的主觀估計。 第十章 行為規(guī)律與激勵 — — “激勵力”是促使一個人采取某一活動的驅(qū)動力的強(qiáng)度，是某項活動成果的吸引力和可能性估計值的乘積。接著，人們會對行為結(jié)果進(jìn)行評價，并得到一種滿意或不滿意的態(tài)度，進(jìn)而影響到今后的行為。”我們聽了這樣的話之后，便會廢寢忘食地去解這道題。這種理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論就是利用人們的這種心理來研究激
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