【正文】 分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。 也許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了 。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題 (不含投訴 )，為什么不直接找他的上級 ?而您又總 是在有意無意地尋找支持您信念的信息。質(zhì)量指標也由原來的總成品率 %提升為 %。 管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好， 50%員工不了解， 20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近 70%的人認為這個人不怎么樣。 也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù) 。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。 但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎 ?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎 ?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。罰款就能解決所有問題嗎 ?當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦 ? ，自上犯之 讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領導，人事調(diào)整過分艱難。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大 ?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多 ?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。您對公司的情感是任何人 無法比擬的。 一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。 因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。 ，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總 企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。我當時很感動，自感無法望孔明先輩之項背，更無需三顧茅廬 。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干 。 進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。 但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。 二、反思對下工作的推動 一個企業(yè)的成功 80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老 部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎 ?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法 ?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚 。 ，員工會服從他們的管理嗎 ?當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面 人事權的控制，將決定一個管理者的權威。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調(diào)整，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前直接任命的，強行調(diào)整會帶來系列的問題。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列 舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒?？墒?? 還有企業(yè)文化建設與沖突， 等等。而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作 ，又想讓他干好。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質(zhì)量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄。 記得我曾跟您探討過 N 次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。 多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內(nèi)企業(yè)的平均壽命不足 年 ?也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是 半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做 ?先要適應然后改變，談何容易 !那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。 再次感謝 ! 申請人： XXX 企業(yè)高管辭職報告 2 尊敬的領導： 我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。這個決定完全是出于個人原因。 此致 敬禮！ 辭職人： 20xx年 xx 月 xx日 企業(yè)高管辭職報告 3 尊敬的公司領導： 您好！ 首先感謝公司對我的培養(yǎng)，長期以來對我的關心和照顧，使我得到了家庭般的溫暖。 在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。 我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。從還沒畢業(yè)我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉(xiāng)也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，作為一個剛剛跨出校門的畢業(yè)生來說，能在這樣一個國有控股的大公司實習，磨練，是一個很好的經(jīng)歷。當然這僅僅是個人意見而已。 一、無法繼續(xù)忍受 XX 公司土皇帝式或土財主式的管理模式。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000 元 /月。如果公司決定我 30 天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范 ! 辭職人： XXX 20xx年 X 月 X 日 【企業(yè)高管辭職報告】相關文章： 5 篇 第二篇：企業(yè)高管辭職報告 企業(yè)高管辭職報告模板 公司高管辭職對于企業(yè)來說較為重大的人事變動，下面跟大家分享幾篇高管辭職報告模板，以供參考 ! 高管辭職報告模板一 尊敬的領導： 我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。這個決定完全是出于個人原因。 此致 敬禮 ! 辭職人： 20xx年 xx 月 xx日 高管辭職報告模板二 X 總： 您好 ! 經(jīng)過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。但是我是一個職業(yè)經(jīng)理人，和XX 公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子 —— 想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格 ! 二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊?？墒牵ㄟ^近X 個月的觀察，我知道在 XX 公司，我永遠是一個外人 (或者說是地主家的一個長工 )，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑 !在連續(xù)數(shù)月慘遭克扣近 1000 元的所謂績效工資之后，我對 XX 公司徹底失望了 ! 以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。 回顧這壹年多來的工作情況，我深感能得到您的賞識進入公司工作是我莫大的榮幸。 我非常感謝總您在這壹年多來對我的厚愛信用和 關懷，在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒 !在公司的這段經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。我多謝大家的意見和抨擊，事發(fā)后也承諾過深切反省和負責。我會正視問題，完善自我，不排除尋求專業(yè)輔助。我不是個稱職的 ceo，但做個稱職的顧客，我很有信心?；趩栘煼质?，已是極刑。 我已搬離 xx，再一次多謝董事會多年來的包容，和傳媒多年來的鞭撻。從還沒畢業(yè)我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉(xiāng)也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，作為一個剛剛跨出校門的畢業(yè)生來說，能在這樣一個國有控股的大公司實習，磨練，是一個很好的經(jīng)歷。當然這僅僅是個人意見而已。 一、無法繼續(xù)忍受 XX 公司土皇帝式或土財主式的管理模式。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000 元 /月。如果公司決定我 30 天后離職，希望老板能公平的 對待我，不要把我當壞人一樣防范 ! 辭職人： XXX 20xX年 X 月 X 日 企業(yè)高管的辭職報告范文篇 3 公司董事會： 各位領導董事以及董事會主席，在 **公司的近 2 個月的時間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。主要分 4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。是我公司應該要面臨的問題。雖然說我們的主任多不脫產(chǎn)，但是 20 多人的人員分 3 塊且 3 個車間 4 個主任連帶倉庫有 5 個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以。不是由感情來說話。倉庫的呆滯料過多。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產(chǎn)管 理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂，那首先追究責任人就是企業(yè)主和管理人。而我們公司的倉庫價值有 100 多萬的庫存，我就要問為什么 ?為什么會這么高。轉移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風險。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費。分頁標題 e 有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們主要來面對的就是新產(chǎn)品的開發(fā)和各供應商提供的半成品的組裝問題。 有了上面的兩 大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節(jié)約了。這就是我說的財務改良問題。如果沒有了杭州這個基