【正文】 企業(yè)只有421％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（457%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵。1％和52不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司。1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化程度有待加強。8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。5‰以下的比例也最高（分別為501%，非上市公司為22%。6－65%，明顯高于東部企業(yè)（32％。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。因而，管理人員應(yīng)適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。（一）直接報酬 直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。xxx百貨從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。那么報告應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０澹Ｍ軌驇偷侥銌?企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告收獲與感想篇一調(diào)查對象：xxx百貨有限公司調(diào)查時間：20xx年x月x日調(diào)查方式：訪談類我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告收獲與感想篇二員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用?？傮w上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。7%）。8個百分點。銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為56％和52其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高，分別為148%、6不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。4％），集體、私營企業(yè)最低（60其中，境內(nèi)外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（分別為817）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設(shè)。政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（809%）。1%、“執(zhí)行不力”的56中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別達49說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。4%。7%），沒有上市公司較低（39銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，分別為48需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓工作的差距。9%。5％，“外部短訓”的比例占47企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓為主的方式，說明企業(yè)培訓需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結(jié)果。2%，略高于東部企業(yè)24%），東部企業(yè)的比例最低（162%、579%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學歷教育”的比例最低，為7上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。3%，而3000萬元以下企業(yè)是47采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為919%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為279%和93%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。1%），西部企業(yè)最低（為425%、51企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告收獲與感想篇三《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會.xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。內(nèi)容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。內(nèi)容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。這種經(jīng)營模式在有利于管理溝通的同時，會造成任人唯親的現(xiàn)象，部分家族人員憑借其身份往往會逾越公司規(guī)則；企業(yè)所有者對企業(yè)的管理比較粗放，造成企業(yè)管理比較混亂；非家族員工對企業(yè)缺乏認同感，勞資關(guān)系不融洽，員工之間缺乏信任和支持，人員流動性大；家族制企業(yè)中的家族成員往往缺乏管理經(jīng)驗，造成企業(yè)缺乏有效的規(guī)劃、設(shè)計和控制。公司銷售管理控制現(xiàn)狀公司銷售部對應(yīng)收賬款缺乏控制。未建立定期和不定期盤點制度，倉管人員在收到貨后未及時通知各部門負責人，造成其他部門消息不通，貨物未及時生產(chǎn)處理，公司的產(chǎn)成品倉庫里應(yīng)當設(shè)置庫存明細賬及貨物進出庫記錄，財務(wù)部門應(yīng)當根據(jù)發(fā)貨憑證逐筆登記存貨明細賬，并定期與銷售部門的銷售業(yè)務(wù)登記簿核對，與倉管部的存貨明細賬、存貨收發(fā)日報表或月報表核對，廠里發(fā)出的貨與收到的貨款對不攏的問題當時就會暴露出來。（一）完善內(nèi)部控制。因此，提高公司負責人自覺執(zhí)行內(nèi)部控制制度的意識顯得尤為重要。銷售部門與財務(wù)部門一起，定期對客戶進行信用評估，建立客戶信用檔案，對于老客戶，如果發(fā)現(xiàn)其財務(wù)狀況惡化，則必須采取相應(yīng)措施：如還清過去欠款再續(xù)簽新合同等。及時發(fā)現(xiàn)賬實不符合，計價不準確等異常情況，對于盤點差異及時追查原因；檢查倉庫、銷售與財務(wù)部門是否有效執(zhí)行不相容職務(wù)崗位分離制度，重點關(guān)注混崗現(xiàn)象，避免存貨保管人員監(jiān)守自盜，并通過篡改存貨明細帳來掩飾舞弊行為，存貨可能被高估；倉庫保管員收到貨時應(yīng)填制入庫通知單（應(yīng)事先連續(xù)編號，并由交接各方簽字后留存），一旦存貨數(shù)量或質(zhì)量上發(fā)生問題，可以通過翻查入庫通知單和驗收單查明責任。加強對固定資產(chǎn)的管理，提高固定資產(chǎn)使用率。雖然在學校學習了許多相關(guān)知識，但是還是感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此今后在實踐過程中要主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自己的工作能力更上一個臺階。詳細情況表附后）（一）人力資源管理工作方面：招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。調(diào)查的題目為《春天百貨有限公司人力資源管理中的運用》。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。這一做法將有助于春天百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。春天百貨讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。其次，管理人員還對員工進行感情投入。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出春天百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20% —30%。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。（二）企業(yè)管理變化企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化企業(yè)發(fā)展源泉的變化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)組織形態(tài)的變化，企業(yè)活動內(nèi)容的變化。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機構(gòu)腫大。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑?！耙匀藶楸尽钡臉I(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉