【正文】 基本理念都認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。調查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。附帶而出的是培訓內容也往往是領導說了算，缺乏前瞻性和科學性。調查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓搞開發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實。而在關鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術能力等，而且但都會預留一部分管理崗位用于安排有裙帶關系的人。而對于高素質人才，企業(yè)常常感覺到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質的人，該如何與應聘者談什么樣的條件，都一概不知。在調查中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須專科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。究其原因在于國內許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏正確的人力資源管理觀念民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。由員工持有企業(yè)內部股份企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想篇八我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調關系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。事實上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。為此，春天百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想篇五為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。出倉應進行審批控制，避免領用失控，造成浪費或貪污。（二）辦理貨幣資金業(yè)務的不相容崗位必須分離。公司固定資產(chǎn)管理控制現(xiàn)狀通過對公司固定資金的內部控制分析，發(fā)現(xiàn)公司在購置固定資產(chǎn)有較完善的體系：首先使用部門根據(jù)需要編制固定資產(chǎn)采購計劃；資產(chǎn)管理部對上報的申請書進行匯總并交由董事長審，并交由財務部備案；采購部根據(jù)批準的固定資產(chǎn)采購申請表進行采購，根據(jù)申請受理時間，對采購申請單連續(xù)編號；采購部門接到供應商發(fā)來的機械設備，通知資產(chǎn)管理部組織驗收；固定資產(chǎn)驗收合格后，由資產(chǎn)管理部移交使用部門投入使用。公司貨幣資金管理控制現(xiàn)狀通過與相關工作人員溝通了解，發(fā)現(xiàn)公司的出納人員既領取銀行對賬單，同時又編制銀行存款余額調節(jié)表。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的`局部調整為主。中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。7%）。8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為199%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為469%、291%、438%。3%）?！巴獠慷逃枴钡谋壤^高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大。這一結果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。9％和49%；銷售額3－1說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。7%和42如果從“準備制定”培訓計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。3%），高于僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右，高于擬上市公司11個百分點、沒上市公司22不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。6%、137%和5國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為107％，而占銷售收入0報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。2023年企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想(十篇)2023年企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想(十篇)隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。其次，管理人員還對員工進行感情投入。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。5‰以下的企業(yè)有484%，高于其它性質企業(yè)11%），但培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入05%和10國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（765個百分點。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（91大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好。5%；西部企業(yè)比例較低，為34上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（615億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，均為35而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、。不同所有制企業(yè)都采用公司“內部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。4%和153%和8%。3%和394%。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。內容通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。如果由出納來負責領取銀行對賬單、編制銀行存款余額調節(jié)表，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金，并通過偽造對賬單或在余額調節(jié)表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。最后財務部核對原始憑證與記賬憑證是否相符，根據(jù)原始憑證和記賬憑證及時登記固定資產(chǎn)明細賬、固定資產(chǎn)登記簿和開設固定資產(chǎn)登記卡。尤其是，銀行對賬單、銀行存款余額調節(jié)表應當分離；加強款項收付稽核；確保貨幣資金的安全。（五）企業(yè)應建立固定資產(chǎn)管理的崗位責任制。此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，春天百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。通過對春天百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。除了提供物質外，企業(yè)的“精神