【正文】 房地產(chǎn)公司 員工考核管理辦法 目 錄 第一章 總則 ....................................................... 1 第二章 考核方法 ................................................... 1 第三章 季度考核 ................................................... 5 第四章 年度考核 ................................................... 7 第五章 申訴及其處理 ............................................... 9 第六章 附則 ...................................................... 10 附件一 季度考核流程圖 ............................................ 11 附件二 考核評分表及填表說明 ...................................... 12 附件三 考核指標(biāo)評定表 ............................................ 24 附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 ................................................ 36 附件五 考核申訴流程圖、表格 ...................................... 47 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 ................................ 1 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 第一章 總則 第一條 適用范圍 房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售 /營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。 第二條 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降； （三） 崗位調(diào)動(dòng)； （四） 員工培訓(xùn)。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六條 考核職責(zé)劃分 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： （一） 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； （三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 中高層管理人員 直接上級、同級、下級考核 工勤人員 直接上級考核 部門一般人員 直接上級、同級考核 第八條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核 對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷 和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 第十條 考核程序 各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最 終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十一條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 第十二條 綜合評定等級 （一） 根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表 3。 表 3 綜合評定等級定義表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分 工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 各個(gè)方面 都取得 特別出色 的成績 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面 都取得 比較出色 的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤 。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： （二） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表： 表 4 綜合評定等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會(huì) 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于 60分小于 70分的等級評定為“基本合格”，小于 60 分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分和等 級的定義描述自己評定。 第三章 季度考核 第十三條 季度考核范圍 季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 中層管理人員 表 5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 50% 周邊績效 相關(guān)部門部長 /主任 30% 管理績效 直接上級、下級 20% （二） 一般人員 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 表 6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核 權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 上級、同部門人員 30% （三） 工勤人員 表 7 工勤人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 30% 第十五條 季度考核時(shí)間 （一） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； （二） 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； （三） 第三季度考核： 9 月 20 日 — 30 日； （四） 第四季度考核： 1 月 1 日 — 10 日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。 第十六條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定 和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二） 制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指