【正文】 第一篇：簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀人力資源和人力資源開發(fā)，大多數(shù)中國人對其還是感到十分陌生。所謂的人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者。既是在勞動年齡的已直接投入生產(chǎn)建設(shè)和尚未投入生產(chǎn)建設(shè)的人口能力。人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)力的最主要的資源。而人力資源開發(fā)是指國家或組織通過一系列有目的，有計(jì)劃的教育培訓(xùn)等活動，并經(jīng)過與開發(fā)對象的有機(jī)結(jié)合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發(fā)掘、有效發(fā)展和合理使用。大致分為需求分析、項(xiàng)目分析和效果分析三個階段。我國人力資源相當(dāng)豐富，但總體質(zhì)量不高，分布極不平衡，人才總量相對不足而且人才流失比較嚴(yán)重，社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展受到嚴(yán)重制約。因此對人力資源必須進(jìn)行科學(xué)有效的開發(fā)和管理，才能最大限度地造福于我們的社會。而身為祖國新一代希望的我們也應(yīng)當(dāng)了解中國當(dāng)前的人力資源狀況并且積極配合。因此本文將從我國人力資源開發(fā)取得的成績和不足，改善中國的人力資源措施三方面對其進(jìn)行論述?，F(xiàn)代意義上的人力資源是伴隨著工業(yè)革命和隨之而起的人本主義發(fā)展起來的，我國對這一概念的導(dǎo)入是在上個世紀(jì)末，雖然面前我國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在發(fā)展中取得很大的成就但還是存在著許多不規(guī)范的地方。一、中國人力資源開發(fā)取得的成績（一）人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善近年來通過了計(jì)劃生育政策的實(shí)施，使中國已近失控的人口增長速度得以遏制，使大量社會資源不至于被人口過快增長而過度消耗，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展節(jié)約的大量社會資源，同時(shí)通過“控制人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)”的計(jì)劃生育，實(shí)現(xiàn)了中國人口發(fā)展由數(shù)量增長型向素質(zhì)提高型轉(zhuǎn)變，人口受教育程度得到極大提高，中國人的平均受教育水平實(shí)現(xiàn)跨越式增長徹底顛覆以前的世界通行的規(guī)律，創(chuàng)造了中國特例，極大的促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為中國近三十年的經(jīng)濟(jì)騰飛創(chuàng)造了有利條件。九年制義務(wù)教育的普及和中高等教育的發(fā)展，使我國人才素質(zhì)得到不斷的提高，結(jié)構(gòu)得到改善，培養(yǎng)出一只數(shù)量可觀的各類人才專門隊(duì)伍，較好地發(fā)揮高等素質(zhì)人才在社會、政治、經(jīng)濟(jì)和文化中的積極作用。這一切有力地推動了改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，為我國在全球化競爭中取得一定的優(yōu)勢。（二）職工教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育廣泛開展“九五”以來，全國數(shù)以億計(jì)的職工和農(nóng)民接受了各種形式的崗位培訓(xùn)和文化技術(shù)教育。如2001年，各級成人教育在學(xué)人數(shù)達(dá)到1119人，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)一億以上，適應(yīng)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)發(fā)展需要，服務(wù)于農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)活動蓬勃發(fā)展。職工教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育廣泛開展這些措施為我國人才資源奠定了一定的基礎(chǔ)。（三）人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，開始突破人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道得到疏通；人才流動和人才市場管理的法律法規(guī)，人事爭議仲裁制度逐步制定與完善。人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立，這為我們?nèi)肆Y源提供較好的途徑。當(dāng)然我國不少地區(qū)還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。我國以前一直沿用傳統(tǒng)的認(rèn)識管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才起步幾年，在理論上和實(shí)踐上都欠缺太多。加之中國人傳統(tǒng)的價(jià)值觀念與中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相協(xié)調(diào)等這些歷史原因給中國人力資源發(fā)展都帶來了一定的負(fù)面影響。二、中國人力資源開發(fā)存在的不足（一）人力資源整體素質(zhì)不高，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，教育和再教育落后于發(fā)達(dá)國家20世紀(jì)我國一度在錯誤的人口政策驅(qū)動下，使得人口數(shù)量惡性膨脹，人口數(shù)量一多教育就成為了一個大問題。加之教育處于長期管理體制的影響下，使得我過教育制度古板化，制度化。這一個問題最明顯在我們的父母這一輩體現(xiàn)出來，整體的素質(zhì)不高，受教育水平十分的低。另外人才培養(yǎng)的市場主導(dǎo)原則不突出，缺乏培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的環(huán)境，導(dǎo)致創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我們會發(fā)現(xiàn)中國的教育和再教育明顯落后于發(fā)達(dá)國家，這使得在與發(fā)達(dá)國家競爭時(shí)有著明顯的差距。（二）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。如我國沿海地區(qū)擁有大約75%的高級專家，內(nèi)陸中部地區(qū)僅有21%，而西部邊遠(yuǎn)民族地區(qū)不足4%。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊(duì)伍層次過低，技術(shù)工人中的中高級技工嚴(yán)重缺乏。這體現(xiàn)在從事簡單勞動力多，工程應(yīng)用型技術(shù)人才少。（三）人口老齡化趨勢嚴(yán)重。1950年代出生高峰的人口即將進(jìn)入老年，我國的人口老齡化速度將進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期。預(yù)計(jì)到2015年我國老年人總數(shù)將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達(dá)到4億人。從2015年到2025年我國勞動人口預(yù)計(jì)將要減少2900萬左右，據(jù)估計(jì)到2050年我國將減少18%－25%的勞動人口，屆時(shí)隨著老齡化程度的加深，我國相當(dāng)一部分崗位很可能面臨著人員短缺的問題，并且現(xiàn)在這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)將不在適應(yīng)中國社會的發(fā)展。在未來的幾十年內(nèi)，中國的平均年齡將由現(xiàn)在的32歲增長到44歲，這使得中國可能成為世界上第一個進(jìn)入老齡化的非發(fā)達(dá)國家。：1，：1，這意味著將來政府還必須承擔(dān)更多老年人口基本生活保障的問題。目前我國的人力資源面臨著極大的挑戰(zhàn)。我國在加入WTO后，融入了世界經(jīng)濟(jì)化，因此改善人力資源更是迫在眉睫。在這里主要提出四點(diǎn)建議措施。三、改善中國的人力資源開發(fā)的措施（一）樹立全新的人力資源開發(fā)觀念胡錦濤同志在十六大上就說到，人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢，人才開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要推動力量。物質(zhì)資源的開發(fā)利用是社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用、通過長期不懈的努力，是我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源大國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，這對我國這樣一個有近十三億人口的大國實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。我們要把人力資源作為我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)大局和未來發(fā)展前途的大石，真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量的高層次的人才，也需要擁有不同技術(shù)的人才，所以應(yīng)當(dāng)解放思想，實(shí)事求是，樹立符合中國實(shí)際的人才觀。（二）營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境形成一個良好的社會環(huán)境對人力資源開發(fā)尤為重要。首先應(yīng)當(dāng)營造一個完善的人力資源保障體系，加快人力資源開發(fā)的立法工作，以保證我國人力資源合理地配置、健康地流動。其次人力資源要想得到有效的開發(fā)，并得到較好的開發(fā)效益，關(guān)鍵的問題是人力資源本身有強(qiáng)烈的開發(fā)意識和開發(fā)要求，并主動加大開發(fā)投入而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要健全人力資源開發(fā)激勵機(jī)制?？梢猿浞挚紤]人才的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則，充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。真正的建立起適應(yīng)中國發(fā)展，時(shí)代特點(diǎn)和人才需求的開發(fā)的激勵體系，使中國在激勵的市場競爭中處于不敗之地。通過營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，激發(fā)人才的發(fā)展。（三）制定科學(xué)的人力資源開發(fā)規(guī)劃人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)從宏觀和微觀的結(jié)合上做好人力資源開發(fā)的預(yù)測，規(guī)劃工作，確定科學(xué)的人力資源開發(fā)目標(biāo)，這是進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和前提。在這其中我們應(yīng)當(dāng)注重人力資源開發(fā)的科學(xué)性，計(jì)劃性，把握住其重點(diǎn)和目標(biāo)。隨著中國融入世界經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源也會不可避免地產(chǎn)生多樣化。尤其是專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場將會越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。（四）加強(qiáng)教育和培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開發(fā)。我們要把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，大力加強(qiáng)教育，為中國的持續(xù)發(fā)展和科技興國，追趕發(fā)達(dá)國家提供人才支撐，把我國沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的人力資源優(yōu)勢。當(dāng)然作為祖國希望的我們更應(yīng)該全面支持我國的人力資源開發(fā)，積極配合，對自己進(jìn)行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成為有用的人才資源。培訓(xùn)也是人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是提升員工素質(zhì)的重要保證。它是成本底、見效快的一種基礎(chǔ)性投入是提高勞動就業(yè)能力的重要手段。當(dāng)前的培訓(xùn)我們應(yīng)當(dāng)由以往更多以工作取向轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而異不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，要達(dá)到開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更改境界。我們要知道人力資源開發(fā)與管理是緊密相連的，不能把兩者區(qū)分開來。中國的人力資源管理與開發(fā)應(yīng)充分吸收國外先進(jìn)和管理方法和手段，但重要的是根據(jù)我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理模式，為此，無論是政府還是企業(yè)，都應(yīng)該強(qiáng)化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的基本規(guī)則并具備全球化眼光。其次在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層上，應(yīng)對人力資源的開發(fā)與管理予以高度重視。增加在人力資源方向的投入力度，積極進(jìn)行文化建設(shè)。管理者自身也應(yīng)向著專業(yè)化和全球化的方向發(fā)展，在管理上注重員工的參與性，及時(shí)了解國別差異對人力資源管理的影響。相信通過這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對于我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的一些理解。晏祥熠第二篇：中國人力資源現(xiàn)狀分析及管理開發(fā)策略研究報(bào)告中國人力資源現(xiàn)狀分析及管理開發(fā)策略研究報(bào)告 第一部分：中國的管理發(fā)展與人力資源一、中國目前人力資源的現(xiàn)狀目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會因此而受到影響。據(jù)報(bào)道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率為7%。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。，約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3%－4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%－2%。除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績的同時(shí)還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。使用方面在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……開發(fā)方面我國有1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，%，與發(fā)達(dá)國家的10%－20%還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實(shí)現(xiàn)。管理方面管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年底考核時(shí)，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進(jìn)行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響?？萍挤矫嬖诂F(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點(diǎn)是大量使用計(jì)算機(jī)。目前我國的計(jì)算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。這應(yīng)該說是個非常好的開端。但是我們計(jì)算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷?，盡管計(jì)算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把計(jì)算機(jī)運(yùn)用到實(shí)際管理工作中的不多。在計(jì)算機(jī)的應(yīng)用上，%，%，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10%，但是利稅只有8%。這與發(fā)達(dá)國家