【正文】 第一篇：提高企業(yè)員工積極性的構思提高企業(yè)員工積極性的構思企業(yè)目前需要解決的關鍵指標：提高員工積極性l 原因分析：當證明員工工作價值和保證員工生存生活的薪酬（即外在激勵性因素），只起到了吸引留住員工，而常常又會被員工視為應得的待遇時，就難以起到激勵作用； l 解決方案：① 審查內(nèi)在性激勵因素是否做到位，如：側重于員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓和員工職業(yè)規(guī)劃等精神報酬?？梢酝ㄟ^溝通、座談、員工建議郵箱和員工滿意度調(diào)查等方式調(diào)研、搜集信息，進行匯總分析。② 通過企業(yè)文化感召力、企業(yè)的人文關懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺自發(fā)的提升自我業(yè)績；用企業(yè)價值觀同化全體員工； ③ 在員工中樹立起榜樣人物，并將這份榮譽充分宣揚；④ 尊重個性即是保護創(chuàng)造性，尊重員工的個人愛好和興趣以及欲求； ⑤ 完善溝通機制，以身作則多溝通，并引導部署之間充分溝通；⑥ 創(chuàng)建善于發(fā)現(xiàn)美和贊美別人的氛圍，相互關愛；⑦ 用目標激發(fā)員工不斷前進的欲望，用共同目標引領全體員工；用競爭增強團隊活力、激發(fā)士氣。⑧ 檢查績效體系，是否存在走過場的現(xiàn)象，或者只有完成指標值的對應獎勵，沒有未完成的負激勵。或者從未按照公司發(fā)展戰(zhàn)略制定各個店面的績效考核指標，未根據(jù)業(yè)績總目標值分解到店面和個人作為當年目標值考評。⑨ 核算出每個店面的盈虧平衡點，以此為標準進行合理的業(yè)績指標制定，并分解到月、周、日。⑩ 建立企業(yè)電網(wǎng)，明確“不可為”的行為規(guī)范。第二篇：如何提高企業(yè)員工積極性如何提高企業(yè)員工積極性我們無論做何事情，干什么工作，只要團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點：一、加強員工政治思想教育教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。二、實行民主集中領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產(chǎn)生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。三、尊重員工，相信員工領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人”。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。四、關心員工利益作為領導者必須關心員工的切身利益。諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等等一切。經(jīng)常與員工談心，了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。使自己真正成為員工達到貼心人，這樣你達到威信得到提高，企業(yè)的凝聚力也得到增強，員工們哪有不努力工作的道理呢？五、辦事公道，為人正派做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。六、獎罰分明領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。七、以身作則領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。1：有一個領導的樣子現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。2：合理的分配工作在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。3：合理的利用工作時間在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。4：多預計一下會在工作中出現(xiàn)的困難在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。5：吃飯或旅游在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。6：項目總結在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。關于如何調(diào)動員工的積極性今天我就說這么多，以后我會繼續(xù)討論。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設置。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。績效考核制度： 績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。在考評的執(zhí)行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結果，并進行相應的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份