【正文】 第一篇：激勵(lì)員工最有效的方法激勵(lì)員工最有效的方法一． 利益激勵(lì)——以高薪贏得真心在企業(yè)中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓(xùn)練，他們總是期望得到自己應(yīng)得的報(bào)酬甚至更多，讓自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。二． 典型激勵(lì)——用頭雁帶飛群雁在企業(yè)里，管理者自身的因素至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)本身的行為是整個(gè)企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，所有員工都會(huì)拿他作為參照，所以，在企業(yè)的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業(yè)與員工一起騰飛。三． 誠(chéng)摯激勵(lì)——使投情化為投資人不是僅僅圍繞物質(zhì)利益生活，每個(gè)人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來(lái)打動(dòng)員工，往往能得到金錢不能達(dá)到的效果，用情感方式激勵(lì)員工是對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)所存在的弊端的一種彌補(bǔ)，它能使激勵(lì)手段更完善，效果更明顯。四． 使命激勵(lì)——以事業(yè)助推成就企業(yè)以人為本，而人往往以事業(yè)為本，許多員工在從事一項(xiàng)工作時(shí)，事業(yè)上成就感在他心中應(yīng)該占有特別重的分量，聰明的管理者往往能夠高瞻遠(yuǎn)矚，以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工，使之同時(shí)成為員工自己追求的事業(yè)目標(biāo)，從而心甘情愿地為企業(yè)竭盡所能，以達(dá)到員工與企業(yè)同時(shí)發(fā)展雙贏目的。五． 負(fù)重激勵(lì)——用權(quán)力引出全力知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)，聰明的管理者要善于授權(quán)給員工，讓他們?cè)谪?fù)責(zé)任的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的才華與潛能，自覺(jué)地，快樂(lè)地，努力地拼搏著。六． 心心激勵(lì)——使溝通集結(jié)同心未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說(shuō)是任何激勵(lì)藝術(shù)的精髓，它滲透于管理的各個(gè)方面，沒(méi)有有效的溝通，就不能達(dá)到有效的激勵(lì)，而高尚品質(zhì)的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達(dá)到契合。七． 信任激勵(lì)——將敬重累為敬業(yè)管理控制確實(shí)需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是敬重員工，敬重的基石是信任，沒(méi)有信任就談不上敬重，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了，企業(yè)發(fā)展的基石是對(duì)員工個(gè)性的敬重，只有信任、敬重他們，才能充分激發(fā)員工的能動(dòng)性，在工作中，再苦再累，他們也會(huì)心甘情愿。八． 賞識(shí)激勵(lì)——將贊揚(yáng)催成干勁俗話說(shuō)的好，好孩子是夸出來(lái)的，在工作中，員工創(chuàng)造的美是數(shù)不勝數(shù)的，管理者如果對(duì)他們進(jìn)行適度贊美，就滿足員工被關(guān)注的渴望，就能激發(fā)起其內(nèi)心的“士為知己者死”的情感和不負(fù)眾望的使命感。九． 精神激勵(lì)——讓文化來(lái)化人企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的深層推動(dòng)力，它猶如一個(gè)大火爐，可以使?jié)癫褡兏桑儫?，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業(yè)文化，讓員工在潛移默化中自覺(jué)提高積極性和主動(dòng)性，自覺(jué)為企業(yè)的目標(biāo)與遠(yuǎn)景而奮斗。第二篇：全球激勵(lì)員工最有效方法全球激勵(lì)員工最有效方法激勵(lì)基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，都會(huì)變得不管用。激勵(lì)基本原則之二：因人而異按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個(gè)級(jí)別，在采取激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)因級(jí)別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這類人才一般對(duì)自己職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)。1．挽救：不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。2．解雇辭退：對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見(jiàn)，尤其年輕人和新進(jìn)員工。充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對(duì)企業(yè)作用不大。1．有限作用：不要對(duì)他們失去信心，但控制耗費(fèi)的時(shí)間，僅開(kāi)展小規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退。一、使命法：激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識(shí)到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請(qǐng)成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購(gòu)成功學(xué)方面的書(shū)刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。：每個(gè)人都有自己的夢(mèng)想，都渴望成功，都希望過(guò)上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開(kāi)始。：讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績(jī)完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。根據(jù)期望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力的大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力，計(jì)劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的支持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。：將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。：臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對(duì)成員的激勵(lì)功不可沒(méi)。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情，同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來(lái)的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會(huì)全身心地投入進(jìn)去。二、生存法：對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒(méi)有業(yè)績(jī)的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，可能失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。：美國(guó)通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大，他們有機(jī)會(huì)選擇何去何從；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動(dòng)力。三、競(jìng)爭(zhēng)制定公司、部門及個(gè)人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無(wú)論級(jí)別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺(tái)。許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過(guò)程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績(jī)排行榜，月終總結(jié)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績(jī)效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無(wú)處藏身。基于真誠(chéng)合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，來(lái)自同級(jí)的壓力比來(lái)自上級(jí)的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。：允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購(gòu)產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過(guò)日子而不思進(jìn)取。：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒(méi)飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。四、興趣法“非法行動(dòng)”允許和鼓勵(lì)員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來(lái)的，但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過(guò)自己簡(jiǎn)單試驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長(zhǎng)達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來(lái)的。：如對(duì)公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。：興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂(lè)，才會(huì)竭盡全力把工作做好。五、空間：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。：在知識(shí)更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)??這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。：?jiǎn)T工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。：在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問(wèn)世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開(kāi)始注意完善