【正文】 第一篇：人力資源(部分真題及答案整理)安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的賬目時遇到一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近1/3需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定?！凹热挥腥绱撕玫呐嘤?xùn)課程，那就讓財(cái)會部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安研公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？答：（1）一項(xiàng)完整的培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。3）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。4）評估手段的選擇。注意問題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進(jìn)行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察工作中的運(yùn)用情況。5）培訓(xùn)資源的籌備。包括人、財(cái)、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個參考。（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：第一種：1）培訓(xùn)需求分析2）工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么工作無關(guān)3）任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。4）排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序，按照時間順序進(jìn)行排序。5）陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。6）設(shè)計(jì)測驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。7）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能執(zhí)行和運(yùn)用。9）實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。第二種：，確定此次培訓(xùn)的項(xiàng)目是會計(jì)專業(yè)技能，目標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財(cái)會人員的工作技能。，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計(jì)人員在日常結(jié)算中遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)的培訓(xùn)。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實(shí)踐結(jié)合等方式。，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因?yàn)閷I(yè)知識較強(qiáng)，只是試卷題目設(shè)計(jì)合理，就能準(zhǔn)備的指導(dǎo)員工培訓(xùn)的效果。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析：（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）生產(chǎn)問題的原因是什么？（3）請你為這個部門設(shè)計(jì)一個科學(xué)合理的績效考評方案，并說明這樣設(shè)計(jì)的依據(jù)？ 答：（1）該部門在考評中存在的問題有：1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起相互打分。3）同事打分所占比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況影響，這樣會影響考評的客觀公正性。4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，這影響考評結(jié)果的客觀性，準(zhǔn)確性和公平性。5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。{2}問題產(chǎn)生的原因是：1}主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。2}績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。（3）某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨過公司，今年年初，該公司決定在銷售服務(wù)部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營策略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，后來，經(jīng)過多次教育培訓(xùn)、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：（1）人員配置要遵循哪些原理？（2）從人力資源管理的角度看，公司應(yīng)該怎樣才能改善當(dāng)前局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？答：（1）人員配置應(yīng)循遵的原理：1）要素有用原理2）能位對應(yīng)原理3）互不增值原理4）動態(tài)適應(yīng)原理5）彈性冗余原理（2）對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此可以采取以下對策：1）淘汰不能適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。2）提供有吸引力的有提成的工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。3）聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大禮培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營。4）選拔優(yōu)秀的員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和師范作用。5）建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間的相互幫助，不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各種服裝，目前公司有300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，故企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面的起步比較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。（1）請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（2）請為這個公司設(shè)計(jì)一個科學(xué)合理的薪酬管理制度，并說明依據(jù)。答：1）薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。2）對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。3）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況。決定本企業(yè)的薪酬水平。5）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制訂應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括：，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。6）明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。7）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9）明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率，有額外的獎懲措施。第二篇：助理人力資源師真題及答案（推薦）第一題關(guān)于招聘的案例分析。答：（1）TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準(zhǔn)備工作a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。f、招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（2）應(yīng)該注意以下問題a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。第二題關(guān)于培訓(xùn)的案例分析（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；（2分）培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；（2分）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（2分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目？作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；（2分）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；（2分）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（