【正文】 第一篇：薪酬與福利管理隨堂練習(華工網絡教育)（）A 工資B 獎金C 津貼D 超時獎答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：，體現了薪酬管理的（）A 競爭力原則B 公正性原則 C 激勵性原則D 科學性原則答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：，可以調節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動，這屬 于薪酬的（）A 保障功能 B 調節(jié)功能C 改善用人活動功效的功能 D 促進企業(yè)變革和發(fā)展的功能答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：（）A 工資總額管理B 薪酬制度 C 薪酬水平管理D 效益指標答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，薪酬管理的主要工作包括（）①工資總額管理②內部各類員工的薪酬水平管理 ③確定企業(yè)內部薪酬制度④日常薪酬工作⑤確定薪酬的支付形式和對象A ②③④⑤B ①②③④⑤ C ①②④⑤D ①②③④答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：（）A 互相對立B 互相矛盾 C 互相聯系D 相輔相成答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：（）A 補充形式 B 計時工資 C 計件工資 D 結構工資答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：，那么合理的薪酬管理原則為（A 同崗位等級薪酬標準相差很大 B 工資水平低于市場水平C 同崗位等級相差標準相差不大 D 工資水平高于市場水平答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：（）A 薪酬管理服務于企業(yè)人力資源管理總體發(fā)展戰(zhàn)略 B 薪酬管理協調薪酬要素之間的關系C 薪酬管理直接調整員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式D 薪酬管理通過薪酬制度的貫徹實施，調整企業(yè)內部勞動關系答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，表述錯誤的是（）A 盡量滿足員工的需求B 支付相當于員工工作價值的薪酬C 適當拉開各等級之間的薪酬差距D 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：（）A 傭金制不屬于績效工資形式）B 績效工資過于強調個人的績效 C 計件工資屬于績效工資形式 D 績效工資的基礎缺乏公平性答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：()A 簡單計件制B 差別計件制 C 計時制D 哈爾西獎金制答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：（）規(guī)定。A 企業(yè)自行B 國務院或人大常委會 C 主管部門D 各省、自治區(qū)、直轄市答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，不正確的是哪一項（）A 人的需要可以分成五個層次B 人的需求是由低到高逐級向上發(fā)展的C 人在某個低層次的需要得到完全滿足時，才會關注更高一級需要D 人在某個階段，通常有一個主導需要，可以針對這個主導需求對他進行激勵答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，工作一段時間后，領導發(fā)現該員工工作熱情飽滿，業(yè)績提高很快。對于這種情況，除了按公司激勵制度的正常規(guī)定給予相應獎勵外，如果你作為該公司的領導，最贊同進一步采取以下哪種做法?（）A 及時肯定他的進步，鼓勵他取得更大的成績。B 順其自然，讓他通過自我激勵不斷提高績效。C 給他提供進一步提高業(yè)績的方法與程序指導。D 充分肯定他的成績，并提醒他不要驕傲自滿。答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，工資屬于：（）A 正強化因素B 激勵因素C 負強化因素D 保健因素答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：（）A 高差異，低剛性B 高差異，高剛性 C 低差異，低剛性D 低差異，高剛性答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，到一家計算機軟件公司工作。三年來，他工作積極，取得了一定的成績。最近他作為項目小組的成員，與組內一道奮戰(zhàn)了三個月，成功地開發(fā)了一個系統(tǒng)，公司領導對此十分滿意。這天小張領到領導親手家給他的紅包，教豐厚的獎金令小張非常高興，但當他隨后在項目小組獎金表上簽字時，目光在表上注視了一會兒后，臉便很快陰沉下來。對于這種情況，下列哪種理論可以較恰當地給予解釋（）A 雙因素理論B 期望理論C 公平理論D 強化理論答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，但在目前，許多企業(yè)的獎金已經成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。這說明：（）A 雙因素理論在中國不怎么適用B 保健和激勵因素的具體內容在不同國家是不一樣的 C 防止激勵因素向保健因素轉化是管理者的重要責任 D 將獎金設計成為激勵因素本身就是錯誤的答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，應該選擇（）A 崗位排列法B 要素比較法 C 崗位分類法D 要素計點法答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：（）的結果 A 組織結構 B 崗位評價 C 績效考核 D 薪酬標準答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：，首先確定崗位類別的數目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所屬于的等級標準進行比較，將其定位在合適的類別上，據此設定薪酬等級。這種方法稱為（）A 要素計點法B 崗位分類法 C 要素比較法 D 頻率分析法答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：、責任大小等一個或多個評價要素對各崗位的相對價值進行排序，然后對各種排序結果取平均值以得到最終結果的方法叫（）A 崗位歸類法B 要素比較法 C 排序法D 要素計點法答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析： 最高與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標準，然后在其限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是（）法。A 崗位分類法B 成隊排列法 C 定限排列法D 崗位比較法答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（）。A 崗位排列法B 崗位分類法C 要素比較法D 要素計點法答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：26.（）不屬于崗位評價的功能。A 在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)／同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平B 發(fā)現和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現中具有更加重要的地位C 在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值D 使新增的機構與原有的崗位保持適當的薪酬相對性答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：（）。A 共通性B 顯著性 C 可觀察性D 可衡量性答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：28.（）解決薪酬的內部公平性 A 工作分析 B 職位評價 C 薪酬調查D 確定薪酬水平答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：（）A 設計比較復雜B 對管理水平要求較高C 成本相對較高D 應用最不普遍答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：30.（）是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A 薪酬測試 B 薪酬調查 C 職位評價 D 職位調查答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：（）基礎上進行的 A 績效考核 B 薪酬等級 C 薪酬標準 D 崗位分析答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，應該進行（）A 薪酬調查 B 崗位評價 C 等級劃分 D 人才評估答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：（）A 外部公平B 內部公平C 個人公平D 程序公平答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：，若崗位復雜且數量大，應采用（）A 企業(yè)之間相互調查 B 問卷調查法C 采集社會公開信息D 委托中介機構進行調查答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，應遵循（）原則。A 可比性B 適用性C 一致性D 相似性答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：（）一起使用，即在訪談之前，先進行問卷調查。A 問卷的質量 B 問卷發(fā)放的數量 C 問卷的分析統(tǒng)計方法 D 問卷的發(fā)放對象答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，以下說法錯誤的是（）A 可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) C 同是國有或合資企業(yè)D 不同行業(yè)的類似崗位答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，這屬于（）A 公司薪酬調查B 政府薪酬調查C 商業(yè)性薪酬調查D 專業(yè)性薪酬調查答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：39.（）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內容不固定的工作。A 訪談法 B 觀察法 C 問卷法 D 日志法答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：、復雜的崗位做薪酬調查應采用（）的調查方法 A 正式或非正式的電話訪談B 正式的問卷調查C 相關專業(yè)的學術會議的正式或非正式的交談或討論 D 企業(yè)的薪酬調查答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：（）A 內部全體員工B 高層員工 C 外部人員D 技術人員答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）A 企業(yè)之間相互調查 B 問卷調查C 采集社會公開信息D 委托中介機構進行調查答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：①設計并發(fā)放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A ④③⑥①②⑤B ⑥④③①②⑤ C ④⑥③①②⑤D ⑥③④①②⑤答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）A 政府統(tǒng)計數據→專業(yè)性薪酬調查→企業(yè)人力資源部 B 企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計數據→商業(yè)性薪酬調查 C 專業(yè)性薪酬調查→政府統(tǒng)計數據→企業(yè)人力資源部 D 政府統(tǒng)計數據→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調查答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數據分析方法是（）A 數據排列B 頻率分析 C 差異檢驗D 回歸分析答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（）A 1小時B 3小時C 2小時D 4小時考試大答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：，下列說法不正確的是（）A 分配結果均等B 對外有競爭力C 對內分配公平D 適當拉開薪酬差距答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：，表述錯誤的是（）A 高級別崗位之間的薪酬級差應大一些 B 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：49.（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。A 薪酬的市場調查 B 崗位分析與評價 C 績效考評的實施 D 崗位調查與分類答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：（）A 薪酬水平B 薪酬級差 C 薪酬等級D 薪酬結構答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）A 從下而上法B 從上而下法 C 薪酬計劃法D 薪酬調整法答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：，銷售人員應重激勵，（）應占較大 比重。A 浮動工資B 能力工資C 績效工資D 提成工資答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結構中浮動工資應占（）A 較小比重B 較大比重C平均水平D 不能確定答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A 從上而下B 從下而上 C 從里到外D 從外到里答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：，體現了（）原則 A 對外具有競爭力 B 對內具有公平性 C 對員工具有激勵性 D 薪酬成本的控制答題：.（已提交）參考答案：B 問題解析：，分別是高彈性類、（）和折中類。A 低彈性B 低穩(wěn)定性C 高穩(wěn)定性D 市場性答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：（）A 員工薪酬與市場水平大體相當 B 員工薪酬在分配程序上的公正合理C 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要（）A 大B 小C 相同D 難以確定答題：.（已提交）參考答案：A 問題解析：（）A 量力而行原則 B 激勵原則 C 合法原則 D 公開原則答題：.（已提交）參考答案：D 問題解析：、等級數量有直接關系。對于分層式薪酬等級類型，則會（）A 等級較多，薪酬級差大B 等級較小，薪酬級差小C 等級較多，薪酬級差小D 等級較少，薪酬級差大答題：.（已提交）參考答案：C 問題解析：（）A 是一種當企業(yè)效益提高時，對部分員工給予等比例獎勵法B 類似于利潤分享制度C 對員工的激勵作用很大的，特別是對企業(yè)