【正文】 第一篇：我國中小企業(yè)培訓(xùn)論文中小企業(yè)如何有效開展培訓(xùn)活動1中小企業(yè)概述1中小企業(yè)中小企業(yè)是一個相對的概念，通常按以下三種標(biāo)準(zhǔn)來劃分:企業(yè)雇傭人數(shù)、產(chǎn)值或銷售額、固定資產(chǎn)值。國家經(jīng)貿(mào)委、國家發(fā)展計(jì)劃委員會、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》明確指出:員工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。2中小企業(yè)的特點(diǎn)首先，我國中小企業(yè)多屬集體、民營或私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質(zhì)整體上較國有大型企業(yè)、外資企業(yè)偏低。國家發(fā)改委中小企業(yè)司05年底對中小企業(yè)的一項(xiàng)全面調(diào)查顯示，大體相當(dāng)于高中教育水平。高中及以下員工比例占了全部企業(yè)員工總數(shù)的3/4強(qiáng)，其中，%。企業(yè)招聘員工還是以勞務(wù)市場為主，大專及本科以上層次員工較少。其次與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單。第三中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀培訓(xùn)是指提供和開發(fā)知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實(shí)際工作的需要, 為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為, 以提高勞動者的素質(zhì)和能力, 進(jìn)而提高其工作績效, 而對其實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)的目的在于使受培訓(xùn)者達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。培訓(xùn)的方式可以分為課堂授課、野外拓展、多組討論等。據(jù)中小企業(yè)發(fā)展相對較好的廣東省的一份調(diào)查顯示，% 的企業(yè)對員工開展了崗前集中培訓(xùn)，% 是通過“邊干邊學(xué)”的方式來培訓(xùn)員工，%的企業(yè)采取了專業(yè)培訓(xùn)的方式。即使部分企業(yè)開展了一定形式的崗前培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)，但培訓(xùn)時間也非常短，而且缺乏規(guī)范性。但另一方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，% 的企業(yè)認(rèn)為需要對員工做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、法律知識、管理知識和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。究其原因，%的企業(yè)是因?yàn)閷ε嘤?xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)；%的企業(yè)因?yàn)槿狈Y金；%的企業(yè)是由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項(xiàng)工作；%的企業(yè)是由于生產(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。綜合以上分析可以看出，我國中小企業(yè)重視培訓(xùn)，并進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少。而且培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素影響，差別較大。中小企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題3．一是員工對培訓(xùn)的價值認(rèn)識不清。目前不少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高, 思想觀念比較陳舊, 他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒有多大用處。于是, 他們在培訓(xùn)開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段, 導(dǎo)致整個培訓(xùn)工作結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么,培訓(xùn)的效果不盡人意。二是企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識程度和重視程度不夠。很多企業(yè)的管理者雖然認(rèn)為培訓(xùn)很重要，訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓(xùn)，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在經(jīng)費(fèi)安排上，員工培訓(xùn)的總預(yù)算往往不到廣告費(fèi)用的十分之一。．2忽視員工培訓(xùn)的潛在價值,投資不足目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少，他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地，為他人作了嫁衣。這主要是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理者錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本, 企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來提高效益。目前很多企業(yè)經(jīng)營不好的一個重要原因就是不重視培訓(xùn), 以至形成不培訓(xùn)經(jīng)營不好更不培訓(xùn)經(jīng)營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn), 員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高, 企業(yè)扭虧為盈也就不可能實(shí)現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)組織中的主導(dǎo)力量, 在組織中的一切活動中處于領(lǐng)導(dǎo)地位, 高層管理者素質(zhì)的高低直接決定著企業(yè)經(jīng)營活動的成敗。每一個組織都應(yīng)該把對高層管理者的培訓(xùn)工作當(dāng)作一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作。許多中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中只對中層和基層員工進(jìn)行培訓(xùn), 忽視對企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn), 使得企業(yè)的高層管理者實(shí)際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備技能。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看, 對他們的培訓(xùn)比對一般員工顯得更為重要。企業(yè)特別是中小企業(yè)應(yīng)該更加重視對高層管理者的培訓(xùn), 在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略, 生產(chǎn)管理, 營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)地提高他們的理論知識。員工接受培訓(xùn), 素質(zhì)越來越高, 而管理者輕視自身的培訓(xùn), 管理觀念和技能并沒有提高, 這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突, 員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約, 對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。目前我國有92％的中小企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)制度只是流于形式，很少有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。有效的培訓(xùn)機(jī)制一般是以下幾個方面的有機(jī)整合: 培訓(xùn)需求的分析、學(xué)習(xí)環(huán)境的設(shè)計(jì)、受訓(xùn)人學(xué)習(xí)動機(jī)的調(diào)動和學(xué)習(xí)能力的激發(fā)、學(xué)習(xí)結(jié)果的評估。中小企業(yè)在對員工培訓(xùn)過程中，并沒有實(shí)時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，往往是一旦培訓(xùn)開始就無人過問，結(jié)束時一測了之，沒有受訓(xùn)人學(xué)習(xí)動機(jī)的調(diào)動和學(xué)習(xí)能力的激發(fā)。培訓(xùn)者和管理者也沒有追蹤受訓(xùn)者是否在工作場所使用了新技能。大多數(shù)企業(yè)未能為受訓(xùn)者提供發(fā)揮其培訓(xùn)效能的支持性工作環(huán)境，加上培訓(xùn)評價體系的不完善，這樣必然大大降低培訓(xùn)的有效性。,缺乏完善的培訓(xùn)激勵機(jī)制許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者不敢花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn),有的很重視員工培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會,然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境, 花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入, 影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實(shí)提高員工的工作技能。因此, 員工在培訓(xùn)結(jié)束后返回崗位, 需要一個能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境, 企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是在員工的工作環(huán)境中, 存在著許多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)員工開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素。比如部門管理者不支持, 同事的不支持以及時間緊迫, 資金短缺, 設(shè)備匱乏等工作本身的原因, 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成/ 培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處0的觀點(diǎn)產(chǎn)生, 對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。4優(yōu)化中小企業(yè)培訓(xùn)的對策 轉(zhuǎn)變觀念，加大投入，正確認(rèn)識員工培訓(xùn)的潛在價值中小企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)提高員工素質(zhì)和打造核心競爭力的重要手段, 只有中小企業(yè)的經(jīng)營者和員工都在思想意識深處對員工培訓(xùn)有了正確的認(rèn)識，才能開展員工培訓(xùn)工作。并且通過員工培訓(xùn), 提高員工的綜合素質(zhì),使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作,很好地解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題, 促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)政策的順利實(shí)施, 從而推動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益和收益。實(shí)際上，培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入, 屬于企業(yè)的間接投資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不能僅僅看到眼前的利益, 而應(yīng)該從長遠(yuǎn)著眼, 重視員工的培訓(xùn), 通過高素質(zhì)的培訓(xùn), 為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益和收益。資料表明，國內(nèi)注冊并活下來的公司不到20％，這些活下來的企業(yè)，能夠取得規(guī)模效益的也不到20％。中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個大企業(yè)，就一定要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”的觀念，把培訓(xùn)工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，作為提高經(jīng)濟(jì)效益的重要考慮因素，高度重視并給予人、財(cái)、物的支持。企業(yè)員工要樹立起終身學(xué)習(xí)的觀念，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷進(jìn)步提高。同時，可以推行“AA 制”的培訓(xùn)方式，即培訓(xùn)費(fèi)企業(yè)拿一半，個人拿一半。這樣一方面減輕了中小企業(yè)的資金困難，另一方面滿足了個人的發(fā)展需要，不失為中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)可行的培訓(xùn)途徑。，注重對高層管理者的培訓(xùn)企業(yè)管理者要把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯緊密地聯(lián)系起來。首先，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)每位員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建起員工個性化發(fā)展的橋梁，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的策略。其次，制定一個具體的、多樣化的培訓(xùn)主題。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。第三，員工培訓(xùn)要與人事任命相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)與人事選拔、升降去留一體化。并且，對培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員要經(jīng)過嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)和心理品質(zhì)等方面成為全體員工中的榜樣。重視對高層管理人員特別是總經(jīng)理的培訓(xùn)?？偨?jīng)理對整個企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，其能力、知識和態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的生死成敗。由于企業(yè)技術(shù)革新快，信息一日千里，企業(yè)外界市場變化莫測，經(jīng)濟(jì)政策時有變化，這就需要總經(jīng)理有應(yīng)付各個領(lǐng)域問題的能力，而總經(jīng)理個人性格偏向決定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓(xùn)來彌補(bǔ)。從這個意義上講，總經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的重中之重。培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架，培訓(xùn)需求分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析D個層面。組織分析是確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，主要是通過對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析來確定是否需要培訓(xùn)來解決這些問題，什么是培訓(xùn)的重點(diǎn)。任務(wù)分析指的是各工作崗位員工達(dá)到理想工作業(yè)績所應(yīng)具備的技能和素質(zhì)。如對一線操作員工的培訓(xùn)，應(yīng)偏重于操作技能的提高；對中層管理人員的培訓(xùn)更應(yīng)注重溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。人員分析是指評估員工實(shí)際工作成績，將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行比較，找出差距。培訓(xùn)方式多種多樣，每種方式都有其特色和實(shí)用場合，尤其是近幾年由于培訓(xùn)手段不斷開發(fā)，培訓(xùn)的方式也是層出不窮。我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的需求分析，選擇與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者構(gòu)成最佳匹配的培訓(xùn)方式。如對中層管理人員培訓(xùn)就可選擇案例研討、工作輪換、角色扮演等多種方式。為確保培訓(xùn)的順利實(shí)施，應(yīng)從培訓(xùn)的組織體系G 如組織架構(gòu)、工作制度H 和培訓(xùn)技巧等方面加以完善，并注意選擇靈活、新穎的方法激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。 員工培訓(xùn)的評估評估是培訓(xùn)體系的最后一環(huán)，其作用是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。培訓(xùn)活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。為配合培訓(xùn)活動，可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工重視培訓(xùn)。并根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)評估體系對吸引員工、滿足員工的發(fā)展需要、激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性產(chǎn)生良好和持久的影響一是與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。中小企業(yè)在培訓(xùn)前與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議, 包括培訓(xùn)費(fèi)用分擔(dān)比例、繳費(fèi)辦法、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的技術(shù)或能力水平、培訓(xùn)后服務(wù)期限、保密規(guī)定、違約補(bǔ)償?shù)葪l款, 以保證培訓(xùn)的正常收益和降低企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。二是全程控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通, 了解雙方的需求、表現(xiàn)和心理動向, 防止員工流失。第一,對受訓(xùn)者的受訓(xùn)資格的控制。第二,對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的控制。第三,對師資的控制。主要針對培訓(xùn)師的任職資格、教學(xué)水平、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行控制。第四,對培訓(xùn)效果的控制。如在培訓(xùn)結(jié)束后要設(shè)置訓(xùn)末考核。第五,對培訓(xùn)師的教學(xué)效果的控制。可采用在培訓(xùn)過程中發(fā)放師資教學(xué)水平的調(diào)查問卷,以督促培訓(xùn)師認(rèn)真授課,保證授課質(zhì)量。